梁帥

【摘 要】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績(jī)效考核在企業(yè)管理中占據(jù)重要的地位，但大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核都流于形式，收效甚微。針對(duì)這一情況，本研究現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出改進(jìn)并適合相關(guān)企業(yè)績(jī)效考核管理的新思路，使績(jī)效管理真正成為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性、提高員工工作能力和發(fā)展?jié)撃?，推?dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)建立可持續(xù)發(fā)展的新路子。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；企業(yè)管理；解決策略

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)員工任用和調(diào)配的重要依據(jù)，考核的結(jié)果與薪水、升職及獎(jiǎng)懲相掛鉤，有利于提高員工工作的積極性，也有利于企業(yè)開(kāi)展工作和組織決策。因此是企業(yè)管理中不可或缺的手段和內(nèi)容。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

一、我國(guó)績(jī)效考核的流程模式

首先，人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表，員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分，進(jìn)而直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。然后，業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工，并有由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。最后，按照員工季度或年終考核的分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果做出分類(lèi)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題

（一）沒(méi)有重視工作分析

工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國(guó)很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到如此，在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣一來(lái)，一方面失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；另一方面各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果往往導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員工，最終可能未能被評(píng)為優(yōu)秀。

（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。首先，一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，主觀印象或感覺(jué)的評(píng)價(jià)較多，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。其次，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果。再次，采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。最后，工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。

（三）績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果，員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作。第三種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀

績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，國(guó)企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，否則無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無(wú)法有效運(yùn)作。

（二）完善績(jī)效考核體系

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。首先，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開(kāi)始，從新梳理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，公司要明確績(jī)效考核工作的歸口管理部門(mén)，利用過(guò)去職工代表大會(huì)的形式充分聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對(duì)原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。最后，考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，脫離單位的中心工作，績(jī)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，同時(shí)還應(yīng)簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

（三）績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過(guò)考核使國(guó)企的管理者更加清楚了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，配以“等差圖表法”和“強(qiáng)制選擇法”等方法，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬的制度。

（四）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展，績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，通過(guò)規(guī)范合理的績(jī)效考評(píng)制度，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。

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