黃利娟

摘 要：我國走新型工業(yè)化道路，需要大批高素質(zhì)高技能的技術(shù)人才，文章從政策性因素、經(jīng)濟因素、社會文化因素、技術(shù)因素分析制約高技能人才開發(fā)的原因，并提出政校企三位一體培養(yǎng)高技能人才的途徑與方式。

關(guān)鍵詞：高技能人才；制約因素；發(fā)展途徑

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

長期以來傳統(tǒng)的人才觀念影響著技能人才的培養(yǎng)，既懂技術(shù)又能操作的“灰領(lǐng)”人才大量缺乏。對當下的中國而言，無論是新興產(chǎn)業(yè)還是那些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，都需要一批掌握先進生產(chǎn)技術(shù)的高技能人才，才能持續(xù)發(fā)展。

一、基于PEST剖析制約高技能人才開發(fā)的因素

PEST分析法是一個常用的分析工具，它通過政治（Politics）、經(jīng)濟（Economic）、社會（Society）和技術(shù)（Technology）4個方面的因素分析，從總體上把握宏觀環(huán)境，并評價這些因素對企業(yè)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略制定的影響。本文借鑒PEST分析法，分別從政治、經(jīng)濟、社會及技術(shù)4個方面分析制約高技能人才開發(fā)的原因。

（一）政策性因素分析

缺乏有效的高技能人才開發(fā)政策。目前很多地方政府機構(gòu)制定了關(guān)于高技能人才培養(yǎng)的政策文件，但有些政策文件側(cè)重于強調(diào)高技能需求的緊迫性和缺口數(shù)量，原則性比較強，政策主要從自身層面出發(fā)，強調(diào)高技能人才的培養(yǎng)目標，而對于怎樣實現(xiàn)目標沒有詳細具體的計劃，沒有出臺相配套的實施意見，導致這些政策不能很好地貫徹執(zhí)行。加上缺乏可行性分析測試、執(zhí)行監(jiān)督機制缺失、信息溝通方式滯后等原因，在一定程度上影響了各利益相關(guān)者的積極性和參與性，影響了政策的執(zhí)行力度。

（二）經(jīng)濟因素分析

從政府角度來看，近年來政府開始重視高技能人才的培養(yǎng)，但在實際過程中，政府更多地重視普通教育的發(fā)展，在普通教育上的投入遠遠多于職業(yè)教育。在高技能人才培養(yǎng)的投入機制上，政府公辦的中職、高職、技工學校在財政投資、建設(shè)規(guī)模等方面與普通高等、中等教育差距甚遠，造成職業(yè)教育規(guī)模有限，教育設(shè)備設(shè)施老化，辦學層次和水平長期得不到較大的提升，也影響到高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量和數(shù)量。一方面是政府對企業(yè)高技能人才的培訓經(jīng)費投入不夠；另一方面企業(yè)對高技能人才開發(fā)的經(jīng)費投入少，并且很難落實，對人才的投入不是一時半會就能夠起到作用的，這導致高技能人才總是處于供不應求的狀態(tài)。

（三）社會文化因素分析

一方面是人才觀念陳舊。在人才評價上，存在著重學歷文憑，輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念。企業(yè)在招聘人才時，所提出的應聘條件中一般都有一定的學歷要求，但對職業(yè)技能等級卻很少有明確要求。由于高技能人才更側(cè)重的是在實際操作中發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力，片面強調(diào)學歷使不少學歷不夠高的人才缺乏機會，而企業(yè)也難招聘到合適的高技能人才。同時，與普通技能人才相比，高技能人才更在意自身的價值實現(xiàn)，更強烈獲得社會的認可與尊重。在社會認同度不高與生活狀態(tài)滿意度較低的情況下，高技能人才感覺不到社會的重視與尊重，認為自身價值缺乏實現(xiàn)機會。這些都是陳舊的人才觀念阻礙和制約了高技能人才的脫穎而出及作用的發(fā)揮。

另一方面是缺乏完善的教育和培訓體系。在我國，由于大部分企業(yè)存在合同契約期限短，雇傭關(guān)系不穩(wěn)定，員工具有較強的流動性等問題，從而使得企業(yè)對員工進行培訓的收益無法得到相應的保障，同時高技能人才開發(fā)時間長、投入大，也對企業(yè)當前的生產(chǎn)經(jīng)營存在影響，致使很多企業(yè)對高技能人才開發(fā)缺乏主動性和積極性。一些效益好的企業(yè)不愿意投入，效益不好的企業(yè)無力投入。相當多的企業(yè)在員工的使用上存在著急功近利的短期行為，對員工重使用輕開發(fā)，甚至只使用不開發(fā)。企業(yè)沒有建立一個完整的培訓結(jié)業(yè)機構(gòu)，大部分企業(yè)是偶爾組織員工進行一次培訓，考完試就算結(jié)束，沒有真正意義上的實際價值。這也是當前技能人才尤其是高端技能人才缺乏的重要原因之一。

（四）技術(shù)因素分析

目前制約高技能人才培養(yǎng)的人才技術(shù)因素主要有：一是當前高技能人才培養(yǎng)機制、人才使用機制、人才評價機制、人才激勵機制方面均不配套。二是大部分企業(yè)的現(xiàn)代人力資源的框架體系還未建立起來，高技能人才的規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理幾大模塊的管理功能還未完善，整個管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾，難以發(fā)揮它的整體效能。三是目前部分企業(yè)雖然制定了各式各樣的高技能人才開發(fā)與管理措施及其實施的核心技術(shù)，但有的僅有技術(shù)，沒有管理制度和措施；有的僅有零散的技術(shù)模塊，沒有系統(tǒng)的管理思考，導致這些管理措施及制度沒有產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。

二、探索政校企三位一體培養(yǎng)高技能人才的途徑與方式

（一）在高技能人才的培養(yǎng)過程中，政府要明確定位，發(fā)揮主導作用

一方面，要加大財政投入，加快高技能人才實訓鑒定示范基地的建設(shè)，建立起高技能人才的訓練交流公共服務(wù)平臺，加大對高技能人才培養(yǎng)機構(gòu)的投入，為高技能人才培訓機構(gòu)教學設(shè)備、場地等硬件升級提供財政上的支持；同時，政府可投入部分專項資金，建立高技能人才扶持基金，對人才或團隊進行專項課題扶持，政府對在高技能人才培養(yǎng)方面成果突出、聲譽卓著的企業(yè)、社會培訓機構(gòu)，可從專項經(jīng)費中撥出資金購買培養(yǎng)成果，這不僅能夠大大提高技能人才培訓的效果，也能有效地提高政府相關(guān)財政資源的使用效能，并可對增加高技能人才供給產(chǎn)生強烈的導向作用。

另一方面，要進一步轉(zhuǎn)變政策職能，明確政府在高技能人才培養(yǎng)中的責任。一是要適度強化政府的引導作用，加快建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系，并將高技能人才培養(yǎng)作為政府的公共政策之一。二是要完善相關(guān)配套的財政、稅收政策，加快公共實訓平臺建設(shè)，建立健全高技能人才培養(yǎng)的激勵和約束機制，倡導以職業(yè)能力為導向的評價機制，創(chuàng)造良好的人才制度環(huán)境。三是在完善收入分配政策時，適當向高技能人才傾斜，使提高其收入水平成為直接影響高技能人才的供給數(shù)量的因素和提升人才質(zhì)量、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的保證。

（二）建立健全高技能人才的培訓機制

與職高、高職、技工學校等職業(yè)院校相比，在培養(yǎng)高技能人才過程中，普通高校成人教育有更好的教育教學資源，可以最大程度地將高校的優(yōu)勢學科、優(yōu)勢專業(yè)與企業(yè)需求結(jié)合起來，建立校企利益共同體，充分發(fā)揮高校成人教育培養(yǎng)高技能人才的基礎(chǔ)作用。在人才培養(yǎng)目標上，以培養(yǎng)應用能力為核心，將高技能人才培養(yǎng)融入到企業(yè)生產(chǎn)實踐中去，通過實踐抓技能培訓，推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平提升。培訓內(nèi)容上，突出與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)度，拓展企業(yè)發(fā)展需要的新興學科，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展需要相適應的課程體系，同時與職工的知識、能力、素質(zhì)等相銜接，滿足職工根據(jù)市場需要及自身條件選擇培訓課程的需求。合作方式上，建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度。建立由政府及有關(guān)部門負責人、企業(yè)行業(yè)和高校成人教育代表，以及相關(guān)專家組成的團隊，確定高技能人才培養(yǎng)的方向和目標，制定發(fā)展規(guī)劃，協(xié)調(diào)、指導各方開展合作。高校繼續(xù)教育應根據(jù)企業(yè)需求，以市場為導向，確定人才培養(yǎng)目標，并與企業(yè)共同制定實訓方案。企業(yè)應結(jié)合對高技能人才的實際需求，與合作院校共同制定培養(yǎng)計劃，提供實習場地，選派指導教師，并組織學員參與技術(shù)攻關(guān)。

（三）完善高技能人才的評價激勵機制

企業(yè)是高技能人才培養(yǎng)和使用的主體，企業(yè)也應成為高技能人才成長的搖籃。企業(yè)要不斷創(chuàng)造能激勵高技能人才脫穎而出、全面發(fā)揮自身價值的人才成長氛圍，為高技能隊伍的穩(wěn)定創(chuàng)造條件。一方面，要完善高技能人才的評價標準、評價內(nèi)容、評價方式及評價程序，逐步建立起以職業(yè)能力為導向，突出工作業(yè)績，將職業(yè)道德與職業(yè)技術(shù)水平相結(jié)合的評價體系。同時要進一步改革考核方法，根據(jù)企業(yè)及社會需要對職業(yè)技能鑒定工作進行創(chuàng)新與完善，不斷擴大職業(yè)技能證書的社會化，促進高技能人才更好地發(fā)展。另一方面，要不斷完善高技能人才的薪酬體系，在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上充分顯示高技能人才職業(yè)能力的貢獻率，完善高技能人才培訓、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵機制。同時健全高技能人才表彰制度，對在工作過程中產(chǎn)生貢獻的個人予以獎勵，并通過技能競賽、技術(shù)創(chuàng)新、等級評定等進行崗位激勵，為他們提供可預見的良好職業(yè)發(fā)展目標，使高技能人才實現(xiàn)被企業(yè)認可和個人事業(yè)發(fā)展的價值。

參考文獻

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