曾幾何時(shí)，學(xué)習(xí)資源開始泛濫，通過學(xué)習(xí)小助手，即可以聽到各路大咖的演講。同時(shí)，全部免費(fèi)！一時(shí)間，學(xué)習(xí)圈沸騰了，學(xué)習(xí)者興奮了，已經(jīng)不能接受花錢去學(xué)習(xí)了。但同時(shí)帶來了一個(gè)新的問題，學(xué)的內(nèi)容全是碎片的，沒有系統(tǒng)性，學(xué)習(xí)的內(nèi)容更多是思維與套路，不是技能，亂相叢生。

我們需要搞清楚，學(xué)習(xí)到底應(yīng)該是什么？組織學(xué)習(xí)的趨勢(shì)在哪里？

人人為師，眾創(chuàng)內(nèi)容

這是學(xué)習(xí)內(nèi)容建設(shè)方式的明顯變化。傳統(tǒng)概念下，培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情。于是，無論培訓(xùn)的需求分析、課程設(shè)計(jì)、內(nèi)容制作、學(xué)習(xí)組織等均作為培訓(xùn)部的核心工作，員工的學(xué)習(xí)變得被動(dòng)，而且他們的參與方式僅僅是聽課！這種情況下，造成學(xué)習(xí)資源的浪費(fèi)，學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員需求間的不匹配，因?yàn)椴⒎且惶谜n上的所有內(nèi)容都適用于每一個(gè)人。而培訓(xùn)部很辛苦，總有些自?shī)首詷返母杏X，同時(shí)，這些工作都是培訓(xùn)部自己在做，請(qǐng)了一些外部的老師專家來授課，大家只是學(xué)生，進(jìn)步一些的是公司內(nèi)有一部分的人將成為內(nèi)訓(xùn)師，他們承擔(dān)了一些授課的職能，但是從企業(yè)學(xué)習(xí)的角度來講，其內(nèi)容還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而這種模式下，使得組織中的其他人缺乏參與感！

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，其實(shí)非常關(guān)注員工的參與感。從組織學(xué)習(xí)的角度來看，很多技能和經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)是掌握在每個(gè)人的腦子里的，如果將它們萃取出來，能夠形成學(xué)習(xí)資源，讓大家易于尋找到并去學(xué)習(xí)，才會(huì)成為組織學(xué)習(xí)中最有價(jià)值的內(nèi)容。

因而，現(xiàn)在的企業(yè)做培訓(xùn)資源建設(shè)的時(shí)候，開始采取眾創(chuàng)的方式，即將學(xué)習(xí)資源的建設(shè)變成所有人的事情，而培訓(xùn)部做的是建立平臺(tái)，以根植學(xué)習(xí)資源，教會(huì)大學(xué)如何萃取經(jīng)驗(yàn)并形成學(xué)習(xí)內(nèi)容的方法，運(yùn)營(yíng)好學(xué)習(xí)平臺(tái)。這種情況下，培訓(xùn)部才能真正將自己的“搬桌子”職能，徹底轉(zhuǎn)化為內(nèi)容和平臺(tái)建設(shè)及運(yùn)營(yíng)商。

微課代替了部分傳統(tǒng)培訓(xùn)

目前，學(xué)習(xí)內(nèi)容在逐漸化繁為簡(jiǎn)。按照成年人的學(xué)習(xí)理論，每個(gè)成年人學(xué)習(xí)精力的集中度只有20分鐘，而由于現(xiàn)在的社會(huì)浮燥性、內(nèi)容爆炸性等因素，成年人的精力集中度已經(jīng)下降到10分鐘以內(nèi)。可以想象，當(dāng)從外面請(qǐng)一個(gè)老師來講課的時(shí)候，一般至少講一天的課，且1.5小時(shí)休息一次，我們的員工學(xué)習(xí)效果將是何種情形。

這里所指的內(nèi)容化繁為簡(jiǎn)，一是指內(nèi)容的長(zhǎng)短，二是指內(nèi)容的深淺，所以現(xiàn)在企業(yè)都在做微課，所謂的微課就是時(shí)間在5分鐘左右，能夠講清楚一個(gè)技能或一件事情或一個(gè)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。而這些內(nèi)容的表現(xiàn)形式，不是授課，而是做成視頻、聲音與內(nèi)容疊加、圖像與文章疊加等多種方式?？墒褂玫墓ぞ咭卜浅６?，這里不一一贅述。

這些內(nèi)容的制作，并非培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)制作，而是培訓(xùn)部門教給大家如何制作微課，包括如何找出適合做成微課的內(nèi)容，如何寫腳本，如何錄制，如何呈現(xiàn)等。而大家做的內(nèi)容，都是工作中需要的，其實(shí)用性、重復(fù)利用性非常強(qiáng)。有一個(gè)企業(yè)中的HR說過這樣一句話：做了這個(gè)微課，我終于可以不再當(dāng)復(fù)讀機(jī)了。

同時(shí)，由于內(nèi)容簡(jiǎn)單，易學(xué)，易用，時(shí)間短，易查找，于是學(xué)習(xí)效果會(huì)更好，這些內(nèi)容就像字典，需要的時(shí)候去查詢即可。

從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”

這種員工學(xué)習(xí)模式的變化，也異常明顯。有很多的企業(yè)都會(huì)遇到一個(gè)核心的問題，即，沒有培訓(xùn)員工報(bào)怨，有了培訓(xùn)員工不學(xué)，抑或員工認(rèn)為學(xué)了無用，有時(shí)管理者認(rèn)為培訓(xùn)沒有價(jià)值。而企業(yè)又認(rèn)為員工能力不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，于是培訓(xùn)形成了怪圈，不能沒有，有了如何創(chuàng)造價(jià)值？學(xué)習(xí)難道是被動(dòng)的過程嗎？人為什么會(huì)學(xué)習(xí)？

我曾寫過一篇文章，即學(xué)習(xí)的五個(gè)剛需時(shí)刻。其實(shí)，人到底想不想學(xué)，核心是他有沒有需求，如果沒有需求，就不會(huì)主動(dòng)去學(xué)習(xí)，或是有目的地去學(xué)習(xí)。當(dāng)然，也有很多人非常愛學(xué)習(xí)，但也有學(xué)“偏”的時(shí)候。在組織里的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為價(jià)值是最重要的，什么是價(jià)值，就是有用！這里就值得我們思考一個(gè)問題，什么是有用的？什么是剛需？企業(yè)里面的培訓(xùn)部應(yīng)該做什么事來支持前兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？

其實(shí)，就是前文提到的學(xué)習(xí)資源建設(shè)方式以及學(xué)習(xí)內(nèi)容呈現(xiàn)方式。在組織學(xué)習(xí)中，最重要的依然是內(nèi)容。如果有的內(nèi)容無用，也無從談起學(xué)習(xí)體系的建設(shè)。

在組織中，我們要建立一種模式，讓員工自己去學(xué)習(xí)。他為什么會(huì)去學(xué)習(xí)？一是在工作中遇到了困難，二是希望自身發(fā)展，三是體現(xiàn)自身的價(jià)值。所以，在學(xué)習(xí)內(nèi)容的建設(shè)上，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)這些內(nèi)容是日常大家可以用得上的，簡(jiǎn)單的，易學(xué)的。比如：關(guān)于銷售人員第一次拜訪客戶，如何與對(duì)方建立初級(jí)關(guān)系，這不是從外面找老師來講，而是對(duì)于內(nèi)部銷售經(jīng)驗(yàn)的萃取，這些內(nèi)容更容易讓大家學(xué)習(xí)和接受。這些內(nèi)容恰恰是眾創(chuàng)的，而非培訓(xùn)部自己做的。再如：有的員工希望晉升為管理者，那么他可以自己去學(xué)習(xí)如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、召開會(huì)議這類微課，這類課程可以來源于內(nèi)容萃取，當(dāng)然也可以從外部引進(jìn)。如果這個(gè)員工做得好，組織可以請(qǐng)他做微課，看大家的學(xué)習(xí)率、點(diǎn)擊率、點(diǎn)贊率等如何，也是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和激勵(lì)。

在這樣的情況下，學(xué)習(xí)會(huì)形成從要我學(xué)到我要學(xué)，因?yàn)檫@是剛需！

面授減少，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)增加

這是學(xué)習(xí)傳遞模式的變化。很多企業(yè)步入快速發(fā)展期，并且很多都是全國(guó)性公司，人員遍布大江南北。想組織一場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)很難，往往因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、差旅等原因而放棄。而企業(yè)的快速發(fā)展也導(dǎo)致無法拿出大量時(shí)間來組織學(xué)習(xí)。同時(shí)，微課也需要一個(gè)載體，以便于大家隨時(shí)、隨地、隨需學(xué)習(xí)。于是，如何在手機(jī)終端建立學(xué)習(xí)資源，如何讓內(nèi)容符合大家在手機(jī)終端的學(xué)習(xí)需求，如何能夠利用碎片化的學(xué)習(xí)時(shí)間來學(xué)，這些都是不可忽視的趨勢(shì)。

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)內(nèi)容的增加與學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式的相關(guān)性齊頭并進(jìn)，成為不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢(shì)。

外購(gòu)減少，內(nèi)生增加

內(nèi)容獲取方式的變化，是培訓(xùn)部主導(dǎo)內(nèi)容的二次開發(fā)的轉(zhuǎn)化——現(xiàn)在組織里的學(xué)習(xí)，變得不再盲從，而是更加務(wù)實(shí)、有序，于是大家會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)，每個(gè)企業(yè)在外面外購(gòu)的課程數(shù)量在減少，尤其是講授型的，而很多基礎(chǔ)職業(yè)技能及工作技能類的課程，更多是內(nèi)生、內(nèi)化，直至二次開發(fā)。

現(xiàn)在有很多企業(yè)，尤其是大公司，招聘的培訓(xùn)部門的人員薪酬都比較高，要求即要有組織管理經(jīng)驗(yàn)還要有課程開發(fā)和講授經(jīng)驗(yàn)，而企業(yè)中的培訓(xùn)費(fèi)用也在大幅度縮減。企業(yè)最清楚，如果外面的課程僅是講一次，不能作內(nèi)化，只能是“講時(shí)激動(dòng)，講完不動(dòng)”的曇花一現(xiàn)。所以，現(xiàn)在企業(yè)會(huì)派2-3個(gè)人去參加公開課，回來后將公開課的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)的內(nèi)容，再做成微課，或進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，以便更貼近組織的核心需求。

這種變化，我認(rèn)為其實(shí)比較適合企業(yè)的發(fā)展需求，即使公開課的數(shù)量減少，也要考慮做些公開課或外請(qǐng)老師的內(nèi)訓(xùn)課，他將給組織帶來思路、方法的借鑒。當(dāng)然，要使課程在組織中真正有用，就必須做轉(zhuǎn)化、落地。這也是培訓(xùn)部門一直以來應(yīng)該具備的核心職能，但由于中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展階段問題，以及沒有一個(gè)成型的課程來培養(yǎng)企業(yè)中的培訓(xùn)管理者，使得我們更以上課為培訓(xùn)的核心，忽略其應(yīng)有的真正價(jià)值。

最后，我想說的是這些趨勢(shì)，并非說意味著外部培訓(xùn)沒有用了，而是要通過倒逼機(jī)制，讓負(fù)責(zé)組織學(xué)習(xí)的人力資源從業(yè)者能捕捉到這種變化，作出更有利于推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)行業(yè)的積極舉措。

那么，培訓(xùn)還有幾個(gè)核心的內(nèi)容待探討：一是知識(shí)爆炸，內(nèi)容簡(jiǎn)化導(dǎo)致了碎片化，而碎片化與系統(tǒng)化的關(guān)系及如何解決？二是企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)無暇系統(tǒng)性地培養(yǎng)員工，這些員工怎么辦？三是企業(yè)的培訓(xùn)管理者沒有系統(tǒng)地被培訓(xùn)過，他們?nèi)绾芜m應(yīng)這些越來越多的變化與挑戰(zhàn)？我們下期分解。