王霞

【摘 要】本文主要介紹了招標(biāo)行業(yè)人力資源管理體系中引入“崗位勝任力模型”的方式，希望為相關(guān)人士提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】招標(biāo)行業(yè)；人力資源管理體系；“崗位勝任力模型”；應(yīng)用分析

“崗位勝任力模型”是近年來新提出的一種科學(xué)管理理念，該種理念主要是建立在績效分析基礎(chǔ)上的，并且也會應(yīng)用在人力資源績效管理體系中。

一、統(tǒng)籌規(guī)劃“崗位勝任力模型”建立

基于崗位能力制定的人力資源管理模式更具有戰(zhàn)略性價值，可以提供一種全新的人力資源競爭優(yōu)勢，提高工作的針對性、主動性以及計劃性。想要順利構(gòu)建“崗位勝任力模型”體系，首先應(yīng)該進行統(tǒng)籌規(guī)劃，包括劃分崗位職責(zé)以及崗位任務(wù)，制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，改進績效管理辦法等。①嚴(yán)格劃分各崗位的工作職責(zé)以及工作任務(wù)，并且合理劃分崗位職務(wù)以及等級，非常有必要編寫一份崗位職責(zé)說明書。②科學(xué)、客觀、合理的評估各崗位職工的工作績效情況，并且明確合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。③有必要構(gòu)建一套完善、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)以及反饋評估體系，確?？梢圆粩喔倪M、優(yōu)化“崗位勝任力模型”體系。

二、制定科學(xué)、合理的績效評價考核體系

“崗位勝任力模型”體系建設(shè)中，最重要的核心內(nèi)容就是績效評價考核體系。建立“崗位勝任力模型”的過程中一定要制定公開、民主、透明的績效考核程序，而“崗位勝任力模型”體系建立的最終目標(biāo)是為了確?？冃Э己讼到y(tǒng)以勝任力為核心，使績效考核能夠更加貼近于日常項目管理工作，確保業(yè)務(wù)的高效運轉(zhuǎn)。招標(biāo)行業(yè)人力資源績效管理體系的人員主要包括以下幾類：①決策層、規(guī)劃層。②管理層、監(jiān)督層。③服務(wù)層、執(zhí)行層以及運營層。不同級別、不同類型工作人員的工作目標(biāo)內(nèi)容、崗位角色以及職責(zé)權(quán)限等各方面也會存在很大差異。我們應(yīng)該按照每個崗位的實際要求以及崗位特征設(shè)置針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，而且應(yīng)該根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作人員的實際業(yè)績，評價工作人員的工作能力，有沒有達到相應(yīng)的工作崗位要求。其次，針對工作人員的考核內(nèi)容也應(yīng)該包括合作精神、專業(yè)知識、業(yè)績、工作態(tài)度以及個人能力等各方面，將他們的廉、能、績、德以及勤等各方面能力科學(xué)、客觀的反映出來，進而篩選出具有較大潛力、較強個人能力、業(yè)績較為突出的優(yōu)秀員工，并且將其作為員工晉升、員工培養(yǎng)的重要依據(jù)。

怎樣才可以把一些抽象能力轉(zhuǎn)化成具體的可以測量的行為，可以采用“360度考核”、分項評分以及民主測評等多種績效考核方法。為了盡可能滿足招標(biāo)行業(yè)提出的工作要求，一定要把平面型考核轉(zhuǎn)變成立體型考核，將常規(guī)型考核轉(zhuǎn)變成實時動態(tài)監(jiān)控。經(jīng)過多年的探索以及實踐后，招標(biāo)行業(yè)有的企業(yè)建立了有機結(jié)合綜合評分測量以及“360度考核”的績效考核體系。其中“360度考核”主要指的是制定社會反饋體系以及內(nèi)部考核機制，而內(nèi)部考核的內(nèi)容比較多，包括上級領(lǐng)導(dǎo)評價、自我評價、下屬評價、同事評價等。社會反饋體系可以和IS09000質(zhì)量管理體系有機結(jié)合起來，然后采用民意測驗以及發(fā)放調(diào)查表等多種方法定期征求有業(yè)務(wù)往來的一些投標(biāo)方、廣大社會公眾以及大型企業(yè)的意見和建議，然后進行綜合量化計分，并且轉(zhuǎn)變成工作績效進行評估、分析和測量。

三、制定動態(tài)勝任力模型管理制度

動態(tài)管理“崗位勝任力模型”可以在不同的時期，結(jié)合不同的情境條件動態(tài)監(jiān)控員工的實際需求、工作責(zé)任、工作態(tài)度、工作任務(wù)、專業(yè)技能、工作能力、工作情緒等各方面情況，并且及時調(diào)整各項因素以及勝任素質(zhì)特征。最后根據(jù)績效效果評估、分析以及反饋內(nèi)容適當(dāng)調(diào)整，盡可能保證“崗位勝任力模型”體系的可持續(xù)性。

四、“崗位勝任力模型”體系的持續(xù)改進

現(xiàn)階段，采用的持續(xù)改進方案主要采用的都是培訓(xùn)開發(fā)方案，其也是建立“崗位勝任力模型”體系的重要輔助系統(tǒng)。根據(jù)績效考核結(jié)果反饋的情況可以制定針對性較強的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并且有序指導(dǎo)實施。對于招標(biāo)行業(yè)而言，必須加強專業(yè)技能、行業(yè)準(zhǔn)則、各種法律法規(guī)條例規(guī)范等相關(guān)培訓(xùn)，但是怎樣最大限度的提高培訓(xùn)開發(fā)效果，真正經(jīng)過培訓(xùn)有效提高工作人員的專業(yè)水平以及工作能力，激發(fā)工作人員的業(yè)務(wù)潛力，調(diào)動工作人員的創(chuàng)造性、主動性以及積極性是員工培訓(xùn)開發(fā)的主要目標(biāo)。員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是一個復(fù)雜、繁雜的網(wǎng)絡(luò)體系，各組成部分之間都相互聯(lián)結(jié)，想要建立一套科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該立足于業(yè)務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，全面、深入研究每一種類型工作人員的實際需求，制定針對性、有效、合理的員工培訓(xùn)方案，并且制定具體的員工培訓(xùn)實施計劃，采用多種培訓(xùn)方法最大限度的調(diào)動員工參與培訓(xùn)活動的積極性和主動性，進而提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，形成員工培訓(xùn)常態(tài)管理機制。但是值得注意的是，建立員工培訓(xùn)體系的過程中應(yīng)該考慮兩個問題：①員工培訓(xùn)一定要有機結(jié)合員工的實際工作，應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的適應(yīng)性崗位培訓(xùn)，采用分類培訓(xùn)模式。結(jié)合工作人員的專業(yè)、個人能力以及工作職責(zé)等各方面情況進行分類、分級，制定明確的員工培訓(xùn)目標(biāo)，提高培訓(xùn)的針對性。②采用多樣化的學(xué)習(xí)模式有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。企業(yè)可以和大學(xué)建立長期培訓(xùn)關(guān)系，并且聘請專業(yè)權(quán)威教授負責(zé)課程教學(xué)，進而有效提高員工的綜合素質(zhì)。也可以采用客戶模式，專門聘請著名的大企業(yè)專家負責(zé)授課，站在專業(yè)角度進行研究、分析。其次也可以采用虛擬培訓(xùn)模式，通過建立虛擬的開評標(biāo)現(xiàn)場在實踐的過程中不斷提高服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量以及工作效率。

綜上所述，“崗位勝任力模型”是近年來新興的一種科學(xué)管理模式，將其應(yīng)用于招標(biāo)行業(yè)人力資源管理體系建立中具有良好的發(fā)展?jié)摿Γ且欢ㄒ⒁庥袡C結(jié)合人力資源管理以及實踐。