摘要：當(dāng)前，國際國內(nèi)石油行業(yè)面臨日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境，全球油企能否在激烈的競爭中略勝一籌取決于是否擁有高、精、尖的人力資源。Z采油廠是國內(nèi)某大油田一個發(fā)展了30年的老廠，在人力資源管理方面存在諸多問題，嚴(yán)重制約了該廠可持續(xù)發(fā)展。究其原因是管理者管理理念陳舊、缺乏人力資源規(guī)劃和人員優(yōu)化配置意識。管理者轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理方法、做好人力資源規(guī)劃和人員優(yōu)化配置等是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展之路的必然選擇。

關(guān)鍵詞：采油廠 人力資源 優(yōu)化配置 可持續(xù)發(fā)展

一、人力資源優(yōu)化配置的定義

人力資源優(yōu)化配置，是指一個具體的組織系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源的科學(xué)合理配置。優(yōu)化配置涉及到許多問題，諸如組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、管理幅度、工作設(shè)計、運(yùn)行機(jī)制、管理方式、人員素質(zhì)要求等許多方面。因此，人力資源優(yōu)化配置實際上就是合理用人的問題，發(fā)揮出組織內(nèi)部人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。

人力資源優(yōu)化配置應(yīng)遵循能力與職位相適合、動態(tài)適時調(diào)整、使用與培養(yǎng)相結(jié)合、根據(jù)人事特點分類配置、發(fā)揮績效晉升杠桿等原則。目前，比較常用的定員方法主要有：效率定員法、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、職責(zé)定員法等。

筆者在研究Z采油廠人力資源優(yōu)化配置的時候，綜合考慮了各種資源因素，建立了“數(shù)學(xué)模型法”來進(jìn)行人員定編，在研究方法上也是一種創(chuàng)新。

二、Z采油廠現(xiàn)狀分析

（一）人力資源整體狀況

Z采油廠共有職工2543人，正式工1270人，占職工總數(shù)的49.94%，其中女職工445人；勞務(wù)派遣人員1273人，占職工總數(shù)的50.06%，其中女職工98人。從性別結(jié)構(gòu)來看，女職工543人，男職工2000人，男職工占主體地位，占總職工人數(shù)的78.65%，符合本行業(yè)的行業(yè)特性。從年齡結(jié)構(gòu)來看，全廠職工的平均年齡為35.5歲，年齡分布在21—30歲之間的職工處于主導(dǎo)地位，占到總職工人數(shù)的30%以上。從文化結(jié)構(gòu)來看，采油廠職工文化水平偏低，初中文化水平的職工占主導(dǎo)地位，占全部職工總數(shù)的58%。從職工的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)來看，操作工占主體地位，占到總職工數(shù)的82%。

（二）不同人員類別的人力資源狀況

從表1至表3的數(shù)據(jù)可以看出，在性別結(jié)構(gòu)上，三類人員均以男性職工為主；在年齡結(jié)構(gòu)上，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員均以31—40歲之間的職工為主，而操作服務(wù)人員以30歲以下職工為主；在文化結(jié)構(gòu)上，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員均以?？莆幕潭葹橹鳎僮鞣?wù)人員以高中以下文化程度為主。綜上，在三類人員的結(jié)構(gòu)分析中仍存在職工文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級問題。

三、Z采油廠人力資源配置問題剖析

（一）整體配置臃腫，人員結(jié)構(gòu)失衡

Z采油廠屬于原油生產(chǎn)企業(yè)，受資源面積影響，作業(yè)區(qū)域廣而分散，大部分處在山峰或者溝壑之中，交通非常不便，因此按照屬地區(qū)域管理設(shè)置了較多采油區(qū)隊，組織機(jī)構(gòu)臃腫，層級較多，導(dǎo)致員工數(shù)量龐大。

員工分布不均衡，采油、注水、井下作業(yè)等一線操作人員數(shù)量大，采油大隊采油工的配置標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，工作量差別較大，井下作業(yè)隊與修井隊部分業(yè)務(wù)重疊，而重疊部分人員配置標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，工作量也有較大差異。

（二）一二三線崗位人員分布不盡合理

本文中將Z采油廠所有下屬單位分為一線、二線、三線三類部門，其中，一線部門為原油生產(chǎn)單位，二線部門為輔助生產(chǎn)單位，三線部門為機(jī)關(guān)及后勤服務(wù)單位。

從表4看，Z采油廠共有職工2543人，其中一線部門用工總量為1286人，占比50.58%，二線部門用工總量659人，占比25.93%，三線部門用工總量598人，占比23.48%，顯而易見，在以原油生產(chǎn)為主要任務(wù)的采油廠中一線部門用工總量相對過低，而三線部門用工總量占比過高。

（三）四大類人員分布不合理

本文中將Z采油廠所有員工按職能劃分為經(jīng)營管理類、技能操作類、專業(yè)技術(shù)類、后勤服務(wù)類四大類人員，四大類人員分布情況見表5。

Z采油廠2543名員工中，經(jīng)營管理類人員712人，占比28%，專業(yè)技術(shù)類人員102人，占比4%，操作技能類人員1577人，占比62%，后勤服務(wù)類人員152人，占比6%，原油生產(chǎn)企業(yè)是技術(shù)型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員是骨干力量，而Z采油廠專業(yè)技術(shù)人員占全部員工比例僅為4%，可見，專業(yè)技術(shù)類人員嚴(yán)重匱乏，而經(jīng)營管理類人員比例卻有些過高。

（四）文化水平較低，人員整體素質(zhì)偏低

截至目前，Z采油廠2543名職工中，大專及以上學(xué)歷人員共有209人，占職工總數(shù)的8.22%，而高中以下學(xué)歷人員共有2334人，占職工總數(shù)的76.17%，由此可見，采油廠職工總體文化結(jié)構(gòu)欠佳，職工文化水平總體偏低，導(dǎo)致人員整體素質(zhì)偏低，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

四、Z采油廠人力資源優(yōu)化配置方法

根據(jù)Z采油廠的人力資源綜合情況，筆者對該廠的人力資源進(jìn)行了一個中短期規(guī)劃，時間為一年半到兩年。從人員總量、機(jī)關(guān)職能科室及后勤管理人員、生產(chǎn)單位關(guān)鍵性操作崗位等進(jìn)行了 “數(shù)學(xué)模型”人員優(yōu)化配置。

（一）人員總量測定

定員總量等于以現(xiàn)有人數(shù)、原油產(chǎn)量、生產(chǎn)油井口數(shù)、車輛設(shè)備數(shù)、固定站點數(shù)測算的定員總量、利潤測算的調(diào)節(jié)量分別乘以各自所占權(quán)重之和，然后乘以相關(guān)影響調(diào)節(jié)系數(shù)之和，再減去各類長期不在崗人員。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：廠定員總量；

Q1—Q6：各自部分測算定員總量所占的權(quán)重（Q1—Q6分別為53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：廠現(xiàn)有人員總量（2584人）；

Y：廠上一年完成原油產(chǎn)量（27.7萬噸）；Yp：全公司每萬噸產(chǎn)量平均用工標(biāo)準(zhǔn)（47人/萬噸）；

J：廠現(xiàn)有生產(chǎn)油井總數(shù)（3581口）；Jp：所有采油廠每口油井平均用工標(biāo)準(zhǔn)（0.63人/井）；

C：廠各類車輛設(shè)備總數(shù)（491輛）；Cp：所有采油廠每輛車平均用工標(biāo)準(zhǔn)（6.49人/車）；

Z：廠各類固定站點總數(shù)（集輸站、注水站、變電站共23個）；Zp：所有采油廠各固定站點平均用工標(biāo)準(zhǔn)（52.4人/站）；

L：采油廠利潤總額（-21374萬元）；Lp：所有采油廠人均利潤標(biāo)準(zhǔn)（1.095萬元/人）；

t1、t2…t11：各類調(diào)節(jié)系數(shù)X綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

N：單位長期不在崗人員（不含協(xié)理、內(nèi)退人員共7人）

根據(jù)Z采油廠的各類資源數(shù)據(jù)，應(yīng)用到數(shù)學(xué)模型中測算結(jié)果為，原有用工總量2584人，定員總量2312人，壓縮用工總量272人。

（二）機(jī)關(guān)職能科室及后勤服務(wù)單位定員

按照“提高效率、激發(fā)活力、一專多能、人盡其才”的人員配置原則，根據(jù)采油廠機(jī)關(guān)職能科室及后勤服務(wù)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和業(yè)務(wù)調(diào)整劃分意見，結(jié)合副科級及以下管理崗位必須兼崗兼職的要求，以科室平均配置人數(shù)與擬定科室數(shù)量測定各機(jī)關(guān)職能科室及后勤服務(wù)單位定員數(shù)量。

根據(jù)測算方法，原機(jī)關(guān)科室及后勤服務(wù)單位共有441人，經(jīng)劃撥調(diào)整及新機(jī)構(gòu)數(shù)量和平均配置人數(shù)，新的機(jī)關(guān)科室及后勤服務(wù)單位定員266人，壓縮人員175人，壓縮比例40%。

（三）生產(chǎn)單位關(guān)鍵崗位定員

1、采油工

（1）

式中：

M—定員數(shù)量；n—井場數(shù)（生產(chǎn)井井場）；m—單個井場定員標(biāo)準(zhǔn)；s—油井平均運(yùn)行時間（運(yùn)行時間/24）；K—出勤率。

如：采油三大隊現(xiàn)有生產(chǎn)井1477口，541個井場，其中叢式井井場215，單井井場326個，柴油機(jī)井56口，建議按照人均3個井場的標(biāo)準(zhǔn)配置采油工，油井運(yùn)行時間均為24小時不間斷抽油，由公示（1）計算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大隊?wèi)?yīng)配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M—定員數(shù)量；m—崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；s—班次；n—同類崗位數(shù)；K—出勤率；E—輪休系數(shù)。

在保證安全運(yùn)行和操作者疲勞程度的基礎(chǔ)上，我們確定注水固定站內(nèi)運(yùn)行工班次四班三運(yùn)行，每班2人，同類崗位數(shù)為9，出勤率為100%，輪休系數(shù)為1，由公式（2）計算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9個固定站配置注水運(yùn)行工人數(shù)為72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配備收油工1人，三班兩運(yùn)行，同類崗位數(shù)為14個，出勤率為100%，輪休系數(shù)為1，由公式（2）計算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工崗位配置人數(shù)為33人。

付油工按照每班每2口配備付油工1人，三班兩運(yùn)行，同類崗位數(shù)為7個，出勤率為100%，輪休系數(shù)為14/13，由公式（2）計算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工崗位配置人數(shù)為12人。

4、井下作業(yè)工

式中：

M—定員數(shù)量；n'—運(yùn)行設(shè)備數(shù)；s'—單個設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)；K—出勤率；E'—調(diào)整系數(shù)。

Z采油廠共有通井車23部，現(xiàn)運(yùn)行15部，單部通井車操作工定員標(biāo)準(zhǔn)為6人，出勤率為100%，調(diào)整系數(shù)為0.9（由于部分通井車駕駛員兼職絞車操作工），由公式（3）計算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人數(shù)為81人。

五、人力資源優(yōu)化配置的配套機(jī)制

（一）人員退出和內(nèi)部調(diào)劑機(jī)制

一是以人為本，維護(hù)穩(wěn)定。二是人崗匹配，精干高效。三是競聘上崗，進(jìn)退有據(jù)。四是培訓(xùn)提高，轉(zhuǎn)崗安置。五是有序退出，機(jī)制保障。

（二）崗位動態(tài)管理機(jī)制

首先，在崗位設(shè)置方面，按照公司崗位歸集名錄崗位及子目錄崗位進(jìn)行設(shè)崗，對Z廠部分歸集困難的崗位進(jìn)行說明，并暫時歸集到關(guān)聯(lián)度較高的崗位中，實現(xiàn)崗位優(yōu)化的初步階段。

其次，在崗位分析方面，對采油、注水、集輸?shù)炔捎蛷S關(guān)鍵崗位，繼續(xù)完善關(guān)鍵崗位說明書，明確崗位的基本情況、崗位設(shè)置的目的、崗位職責(zé)和崗位進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)四項內(nèi)容，重點對崗位職責(zé)進(jìn)行說明。

第三，崗位評價方面，按照公司對管理、技術(shù)、操作、服務(wù)系列崗位的分類，分別樹立標(biāo)桿崗位，對相關(guān)崗位進(jìn)行價值評估，通過科學(xué)合理的方法評估出采油廠各個崗位的相對價值，為以后的薪酬制度改革打下基礎(chǔ)。

（三）個人績效考核機(jī)制

主要內(nèi)容包括制訂績效目標(biāo)、目標(biāo)調(diào)整、績效考核、績效反饋四個主要環(huán)節(jié)；考核人和被考核人需嚴(yán)格執(zhí)行績效管理各環(huán)節(jié)，并在績效考核表、績效面談表等績效管理記錄上簽字確認(rèn)；績效考核的結(jié)果將應(yīng)用于績效工資發(fā)放、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、評優(yōu)、崗位調(diào)整等各方面。

（四）收入分配制度改革機(jī)制

通過崗位分析，獲取各個崗位的相對價值，根據(jù)崗位相對價值系數(shù)，在績效工資的分配中加以體現(xiàn)。一是正式工收入分配主要體現(xiàn)在獎金分配上，根據(jù)所在崗位、績效考核結(jié)果，獎金總額情況，由所在單位進(jìn)行二次分配，重點要體現(xiàn)崗位之間的差別。二是勞務(wù)派遣和聘用人員以套改后的崗位工資為固定工資，按照崗位分類、績效考核情況兌現(xiàn)績效工資。

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（崔艷茹，1985年生，陜西西安人，延長油田股份有限公司南泥灣采油廠）