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基于工作量的科室二次分配改革的實踐與探索

2016-05-19 21:23竇玲師潤芳陳浦蘭
現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年7期
關(guān)鍵詞:工作量探索實踐

竇玲師+潤芳+陳浦蘭

摘要:內(nèi)部分配制度改革是新醫(yī)改背景下醫(yī)院多項體制改革必不可少的一部分,多數(shù)科室的二次分配多是平均發(fā)放獎金,僅僅基于年資或職稱的傳統(tǒng)內(nèi)部分配方案,不能良好的調(diào)動工作人員的積極性。隨著醫(yī)療改革事業(yè)的推進,醫(yī)院必須適應(yīng)改革和發(fā)展的需要,科室內(nèi)部分配制度的改革也在不斷深入,逐步向多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的科室二次分配原則轉(zhuǎn)變。實踐證明,實行較為科學(xué)、合理的科室內(nèi)部績效分配制度,不僅有利于激發(fā)職工的勞動積極性,也有利于增進醫(yī)院的社會和經(jīng)濟效益,新形勢下,推進醫(yī)院績效管理事業(yè)的發(fā)展,找出一條適應(yīng)新形勢下的醫(yī)院內(nèi)部績效分配模式,是擺在我們面前的一個共同課題,仍需不斷探索與實踐。

關(guān)鍵詞:工作量;科室二次分配;改革;實踐;探索

中圖分類號:R197 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)007-0000-01

一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義

我院實行統(tǒng)一管理,院、科兩級核算,醫(yī)師績效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算,護理績效由護理部垂直管理,一級核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行,科室再進行內(nèi)部分配時由科室績效分配小組制定方案,由于科室性質(zhì)不同,醫(yī)技科室較為明顯,也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問題,醫(yī)院為了順利推進內(nèi)部分配改革,制定了科室獎金內(nèi)部分配原則。

科室獎金內(nèi)部分配目的是有效的激勵職工工作積極性,提高工作效率,為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)??冃И劷鸬膬?nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質(zhì)量進行考核,使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn),同時還要兼顧公平公正。

科室獎金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況,充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險等因素,恰當拉開分配檔次。

二、科室獎金內(nèi)部分配的實踐

在制定科室內(nèi)部分配制度前,首先科室需要成立績效考核小組,為保證公平公正,績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員,一般由科主任、護士長、職工代表組成,科主任擔任組長,一般為3~5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績效分配小組主要職責是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見,研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責、質(zhì)控制度,公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后,確定最終實施方案上報經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎金內(nèi)部分配的實踐。

1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護理人員、登記員等部分組成,護理人員績效工資由護理部垂直績效分配,本文闡述對象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時科學(xué)合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要,總體來說,對職工的考核指標主要分為工作量、職稱、質(zhì)量控制三部分,比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標。工作量指標是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分,所占比例比較大,按照各醫(yī)技科室實際情況,按照其勞動技術(shù)強度和風(fēng)險程度、項目操作復(fù)雜程度等多重因素通過一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值,經(jīng)科室成員集體討論,對相應(yīng)的項目進行賦分,每人工作數(shù)量的多少,導(dǎo)致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正,分值可根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整,具有靈活等優(yōu)點,在進行科室內(nèi)部分配時普遍使用這一方法。

3.職稱指標。職稱指標主要考慮職稱、年資、學(xué)歷等幾個因素。設(shè)置職稱系數(shù)時,初級、中級、高級差異較小,目的是鼓勵員工積極晉升職稱,確??剖胰瞬抨犖榈目沙掷m(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律,年資系數(shù)作為一項客觀因素,根據(jù)不同工作年限,設(shè)定不同系數(shù),但該項權(quán)重和差異一般比較小,略有體現(xiàn)即可。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)了一個人的素質(zhì)和知識水平,若科室比較重視學(xué)歷程度,可將其單獨設(shè)置系數(shù)。

4.質(zhì)量指標。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成,缺一不可,既要保證服務(wù)效率,更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩大方面,服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率,如檢查等待時間,報告等待時間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益,而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展,必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,構(gòu)建內(nèi)部分配框架時,不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素,質(zhì)量控制也是非常重要的,質(zhì)量指標系數(shù)的設(shè)置一般由科室績效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實施,在核算個人績效時,依據(jù)每月考核結(jié)果適當進行獎勵或處罰。

5.實施前后對比。本文任意摘取放射科實施基于工作量進行內(nèi)部分配的績效獎金兩個月的數(shù)據(jù)給予對比,見下表:

由上表可以看出,在工作時間均超過六年的人員進行對比,實施前,在未考慮工作量的情況下,僅考慮年資系數(shù)和考勤,分配的績效工資相差無幾,甚至相同,根據(jù)科室調(diào)研情況,推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生,不能調(diào)動職工的工作積極性;實施后,個人績效差別較大,積極性得到有效激發(fā),科室預(yù)約檢查的時間明顯縮短,預(yù)約時間平均縮短0.5天。

三、實施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質(zhì)量等因素,改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法,不僅使職工的勞動價值得到了合理回報,提高了工作效率和工作積極性,更重要的是提高了工作人員的自身價值??剖覂?nèi)部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān),在制定分配標準時必須要求全員參與,反復(fù)討論,在實施過程中,科主任和質(zhì)控員都要嚴格按標準考核,客觀、公正地執(zhí)行,執(zhí)行過程中,根據(jù)實際問題,在征得工作人員意見的基礎(chǔ)上,需不斷調(diào)整和完善考核標準,使其更趨于合理。

參考文獻:

[1]張彬彬,祖學(xué)亮,陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎金內(nèi)部分配實踐[J].中醫(yī)藥管理雜志,2014年6月第22卷第6期:981.

[2]隋曉杰.淺談醫(yī)院內(nèi)部分配[J].中國交通醫(yī)學(xué)雜志,2005(4):413.

[3]曾麗萍.基層醫(yī)院功能科績效考核的實踐與體會[J].醫(yī)藥前沿,2014(5):368-369.

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