孫東淵

【摘 要】 本文分析了國有企業(yè)改革需要面對的問題，提出了國有企業(yè)在改革中解決問題的對策。要建立科學(xué)合理的監(jiān)督機制；提高黨組織在國有企業(yè)中的決策地位；加大國有企業(yè)人力資源改革力度；完善分配制度。

【關(guān)鍵詞】 國企改革；問題；對策

從1999年至2013年期間，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)資產(chǎn)回報率（凈利潤/總資產(chǎn)）遠遠高于國有企業(yè)，并且民營企業(yè)的資產(chǎn)回報率逐年穩(wěn)步上升，而國有企業(yè)卻呈下降趨勢。2000年至2012年期間，民營企業(yè)利潤率穩(wěn)步攀升，雖然在2009年前不如國有企業(yè)利潤率高，從2010年開始就與國有企業(yè)利潤率保持一致，而國有企業(yè)的利潤率逐年下降，利潤率的下降表現(xiàn)出國有企業(yè)的競爭實力的減弱，民營企業(yè)在市場競爭中逐年占優(yōu)勢。這充分說明了，在我國經(jīng)濟發(fā)展的同時，國有企業(yè)不能墨守成規(guī)，要進行必要的改革。

通過調(diào)查，我們可以清晰的看出國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的弊端，作為國有企業(yè)原本的優(yōu)勢已經(jīng)逐漸喪失，國有企業(yè)為什么沒有建立起適應(yīng)市場發(fā)展的運行模式呢？為什么手握資源卻不敵一窮二白的民營企業(yè)呢？

一、國有企業(yè)改革需要面對的問題

1、國有企業(yè)體制的問題

在我國，大型國有企業(yè)通常由許多子企業(yè)、兄弟企業(yè)、控股公司等等許多分支或者子公司構(gòu)成，這些分支和子公司并非與總部在一個城市或者相鄰城市，往往分散在祖國的大好河山之中，聯(lián)系就變得十分微弱，整個企業(yè)也缺乏系統(tǒng)、完善的管理機制，管理層之間分工重復(fù)，領(lǐng)導(dǎo)之間職務(wù)混淆，處理事務(wù)常?；ハ嗤普?，扯皮，公司與公司之間的利益、債務(wù)關(guān)系混亂，子公司或者控股公司的債務(wù)也由總公司背負，最后導(dǎo)致國有企業(yè)負債累累，最終破產(chǎn)。這使得國有企業(yè)不得不進行改革。

2、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層思想的問題

相對于私營企業(yè)，國有企業(yè)缺乏對企業(yè)的熱愛以及責(zé)任，民營企業(yè)作為民營企業(yè)家個人資產(chǎn)的投資，民營企業(yè)家依靠責(zé)任心和事業(yè)心的驅(qū)動，與國有企業(yè)家做一天和尚撞一天鐘的態(tài)度截然不同。中國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人依靠國家作為后盾，自身沒有責(zé)任感以及對企業(yè)的歸屬感，造成對國有企業(yè)資源的浪費，發(fā)展的不利。企業(yè)家的責(zé)任感是與企業(yè)的發(fā)展密不可分的，只有企業(yè)家對企業(yè)擁有了極大的責(zé)任感，企業(yè)的發(fā)展才能蓬勃向上。

3、國有企業(yè)人才的問題

相對來說，國有企業(yè)作為應(yīng)屆大學(xué)生的優(yōu)先選擇之地，其收入的穩(wěn)定性占其中一個方面，另外一方面就是在國有企業(yè)中的職業(yè)壓力比民營企業(yè)小很多。面對國有企業(yè)吸納人才的能力不可否認(rèn)，但是吸收人才后的后續(xù)對人才的培養(yǎng)不足導(dǎo)致人才的流失。民營企業(yè)對于人才在企業(yè)中的培養(yǎng)十分重視，使得人才在工作中不斷提高自身的工作能力，而國有企業(yè)并不重視人才在工作中的培養(yǎng)與發(fā)展。不少員工在進國企之日時到退休沒有進行過培養(yǎng)。

人員的冗雜導(dǎo)致抱團取暖的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，小團體，跟風(fēng)，怕出頭，即使出現(xiàn)問題大家也漠視，抱著反正總有人提，不能當(dāng)出頭鳥的態(tài)度。慢慢的高素質(zhì)人才就變成了“投機”人才，占公家便宜，公車私用，公款吃喝現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，人才的追求從科技轉(zhuǎn)變成“偷技”。原本是企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)儲備的人才，卻變成企業(yè)的蛀蟲，而其他默默無聞的員工，則更是得過且過。整個企業(yè)的風(fēng)氣消極怠工，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展落后，最終走向破產(chǎn)，被兼并。

4、國有企業(yè)薪資的問題

國有企業(yè)中薪資不公，即使企業(yè)效益不好，員工開不出工資，領(lǐng)導(dǎo)照樣過著滋潤的日子。薪資差距過大，國有企業(yè)中工資水平與市場價位脫節(jié)，一般員工的工資高于勞動力市場價位，而起到關(guān)鍵作用、重要職位的員工的工資卻低于市場勞動力價格，這首先對于留住人才是十分不利的，其次對于提高人才工作積極性也是十分不利的。勞動力作為資本流通中的一個重要組成部分，對整個市場起到至關(guān)重要的作用，然而國有企業(yè)注重其他生產(chǎn)要素的投資，卻不注重對于高素質(zhì)人才的投資，使得國有企業(yè)在市場競爭中逐步處于劣勢。

二、國有企業(yè)改革中解決問題的對策

1、建立科學(xué)合理的監(jiān)督機制

面對各種問題，應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)、完善的體制，明確分工與責(zé)任，將各個子公司、分支機構(gòu)、控股公司等等企業(yè)進行合理編排規(guī)劃，提高決策的科學(xué)性、效率性、透明性。建立起合理的監(jiān)督監(jiān)管機制，明確各個公司的地位與責(zé)任。建立民主的監(jiān)督制度，員工監(jiān)督企業(yè)發(fā)展，員工監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)工作，這樣才能使企業(yè)在發(fā)展之中不斷自我提高。

2、提高黨在國有企業(yè)中的決策地位

2015年中央十三次小組會議中通過的《關(guān)于在深化國有企業(yè)改革中堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)加強黨的建設(shè)的若干意見》指出，要堅持黨管干部原則，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的選人用人機制。要把加強黨的領(lǐng)導(dǎo)和完善公司治理統(tǒng)一起來，明確國有企業(yè)黨組織在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的法定地位。領(lǐng)導(dǎo)干部要從思想上進行改變，樹立黨的領(lǐng)導(dǎo)思想。從而使得國有企業(yè)在改革發(fā)展中思想更加進步，工作態(tài)度更加積極。

3、加大國有企業(yè)人力資源改革力度

（1）優(yōu)化國有企業(yè)人事制度。面對消極怠工的員工取消終身雇傭制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗的觀念，加強企業(yè)內(nèi)部人才的競爭，對于積極創(chuàng)新，引領(lǐng)企業(yè)進步的員工進行后期培養(yǎng)，打破人事管理一成不變的模式，形成新型全面、科學(xué)、持續(xù)的人事管理新模式。

（2）重視國有企業(yè)管理者自身素質(zhì)的提升。作為國有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)干部如同“領(lǐng)頭羊”一般重要，只有領(lǐng)導(dǎo)起到帶頭模范作用，員工才能更加積極投身工作之中，管理者就相當(dāng)于國有企業(yè)中的心臟，只有擁有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)團隊，為國有企業(yè)的發(fā)展指明方向，開拓道路，全面創(chuàng)新，才能使國有企業(yè)在市場競爭中屹立不倒。

（3）提升人力資源配置。在人才的配置中要有目的、有步驟的進行人才調(diào)配與補充，面對人才的選擇要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，選擇實用性人才，在企業(yè)中實行競爭上崗，讓人才充分發(fā)揮在企業(yè)中的作用。

4、完善分配制度

前面已經(jīng)說到，國有企業(yè)薪資不均衡，一般勞動力的薪資高于市場勞動力的水平，而那些高素質(zhì)人才的薪資卻往往低于市場水平。這是需要企業(yè)進行改變的，提高高素質(zhì)人才的薪資，降低一般勞動力的薪資，使其薪資水平與市場相一致。完善考核制度，嚴(yán)格按照考核制度進行薪資的分配，考核需要公平公正公開，讓員工心服口服，這樣不僅可以提升員工對工作的態(tài)度，也避免了許多消極怠工現(xiàn)象。薪資組成由單一向多元發(fā)展，多勞者多得，提高企業(yè)員工的責(zé)任感與歸屬感，同樣也會使得企業(yè)在市場競爭中不斷前行。

國企改革是一件長期、復(fù)雜的事情，改革不能一蹴而就，也不能在一夜之間就改革完畢，其中出現(xiàn)的問題也需要根據(jù)不同時期、不同地點進行決策，具體問題具體分析，相信國企改革在社會的發(fā)展中會改的更加適應(yīng)市場的發(fā)展，增強國有企業(yè)抵抗風(fēng)險的能力、可持續(xù)發(fā)展的能力以及市場適應(yīng)能力。

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