楊軍

摘要：人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了進(jìn)一步確立人本管理思想；建立人力資源靈活酬薪制；加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)等對(duì)策實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理問(wèn)題；考核；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）04-0140-02

一、我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國(guó)也正在經(jīng)歷從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理，向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。在擺脫傳統(tǒng)觀念束縛、吸引借鑒先進(jìn)管理思想的過(guò)程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區(qū)。

（一）觀念滯后

任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要。在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

（二）理論滯后

雖然許多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒(méi)能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。西方工業(yè)國(guó)家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以行為科學(xué)、管理科學(xué)和決策理論等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景，在形成具有中國(guó)特色管理理論方面注定是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的探索的過(guò)程。

（三）人力資源使用率低

許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。

（四）管理機(jī)制造成人力資源浪費(fèi)

在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，在人才培養(yǎng)過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

（五）管理者自身素質(zhì)不高

現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問(wèn)題是工作主動(dòng)性、開(kāi)創(chuàng)性不足，觀察事物的視野欠廣、立意欠佳，知識(shí)面不廣、學(xué)歷層次不高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必須對(duì)此問(wèn)題加以重視。

二、關(guān)于績(jī)效管理本身內(nèi)涵

究竟什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義和作用何在？實(shí)施績(jī)效管理能給我們帶來(lái)什么？

首先，績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

其次，績(jī)效管理的目標(biāo)確立，確立績(jī)效目標(biāo)只是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說(shuō)明書，結(jié)合公司未來(lái)的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績(jī)效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過(guò)自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績(jī)效。

績(jī)效管理的目標(biāo)確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績(jī)效目標(biāo)卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目標(biāo)。這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠(chéng)有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。

再者，關(guān)于績(jī)效管理的步驟，即是兩個(gè)步驟：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散，這種溝通是沒(méi)有基礎(chǔ)和說(shuō)服力的，本來(lái)平等會(huì)談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗。因此，要達(dá)到年終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還要注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可查。

在上述步驟順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，順其自然地就是年終的績(jī)效考評(píng)。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個(gè)時(shí)候我們的考評(píng)工作就派上了用場(chǎng)，到底完成的怎么樣，把績(jī)效目標(biāo)拿來(lái)，把平時(shí)的記錄拿來(lái)，把平時(shí)溝通的結(jié)果拿來(lái)，誰(shuí)完成誰(shuí)沒(méi)有完成，誰(shuí)多誰(shuí)少，一目了然，沒(méi)有什么糾纏不清的。

三、提高人力資源管理水平應(yīng)采取的對(duì)策

（一）進(jìn)一步確立人本管理思想

現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項(xiàng)基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個(gè)平臺(tái)，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。想比對(duì)手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場(chǎng)，不斷開(kāi)拓企業(yè)生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。

（二）建立人力資源靈活酬薪制

樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理。現(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機(jī)制依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略來(lái)吸引優(yōu)秀人才。其特點(diǎn)是：第一，個(gè)人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點(diǎn)、收入和方向。第二，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距。第三，按個(gè)人能力、技能、績(jī)效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運(yùn)用股金、期權(quán)等方式，鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長(zhǎng)。二是按勞動(dòng)、效率和資本來(lái)分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（三）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，員工技能提高而使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

（四）做好工作設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在員工的需要向高層次發(fā)展時(shí)，工作積極性主要來(lái)自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在價(jià)值觀多元化的社會(huì)，人們有理由對(duì)占據(jù)人生重要位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過(guò)程中，一方面要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際，設(shè)計(jì)和改進(jìn)職工階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工能夠看到希望，明確自己的長(zhǎng)期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念。另一方面應(yīng)積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。

人力資源的管理水平問(wèn)題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)新課題，直接關(guān)系到國(guó)家企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益能否提高，直接關(guān)系到我國(guó)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施。當(dāng)然，提高人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)也不可能一蹴而就，無(wú)論是理論上還是實(shí)踐上，我們還有很多問(wèn)題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過(guò)不懈努力，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)一定會(huì)迅速發(fā)展起來(lái)。

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[責(zé)任編輯：龐 林]