方繪龍 葛玉輝

摘 要：在文獻回顧的基礎(chǔ)上提出假設(shè)，構(gòu)建了薪酬滿意度、組織支持感與科技型企業(yè)員工工作績效的研究模型。面向長三角地區(qū)科技型企業(yè)員工通過問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，以223份有效問卷為樣本進行實證研究，研究表明：薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效有顯著的正向影響。薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的組織支持感有顯著的正向影響。組織支持感對科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效有顯著的正向影響。組織支持感在薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效之間具有中介作用。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；組織支持感；科技型企業(yè)；工作績效

中圖分類號：F 244.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）04-0411-06

0 引 言

隨著國有企業(yè)體制改革逐漸完善以及民營企業(yè)的異軍突起，企業(yè)愈發(fā)意識到必須建立符合時代發(fā)展潮流的薪酬體系，提高員工的薪酬滿意度?；仡櫼延形墨I，學者對于薪酬滿意度的研究主要聚焦于薪酬滿意度的歸因理論及影響因素的研究。國外學者Williams等（2006）提出年齡、婚姻狀況、性別、民族與薪酬水平滿意度相關(guān)[1]。國內(nèi)學者劉景礦等（2014）以國內(nèi)大型房地產(chǎn)公司中的項目經(jīng)理人員為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)薪酬發(fā)放時間也會影響員工的薪酬滿意度[2]。葉勤等（2008）從組織視角來研究薪酬滿意度的影響因素，提出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、較高的管理水平以及有效的監(jiān)督機制有利于提高員工的薪酬滿意度[3]。

關(guān)于薪酬滿意度的結(jié)果變量的研究，汪金龍等（2015）[4]、景光儀等（2014）[5]的研究發(fā)現(xiàn)員工的薪酬滿意度與離職傾向顯著相關(guān)。除此之外，學者賴小霞等（2011）還探討了薪酬滿意度與組織承諾之間的關(guān)系，提出薪酬滿意度與組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[6]。已有文獻關(guān)于薪酬滿意度結(jié)果變量的研究主要探討了薪酬滿意度對員工離職傾向以及與組織承諾的關(guān)系。而關(guān)于薪酬滿意度與工作績效關(guān)系的研究盡管也有少數(shù)文獻有所涉及，但整體而言，相關(guān)的研究仍缺乏系統(tǒng)的理論視角與分析框架?；诖?，文章從組織支持感的視角出發(fā)，系統(tǒng)考察科技型企業(yè)員工的薪酬滿意度對其工作績效的影響，以期拓展該領(lǐng)域的研究視角，同時使得研究聚焦特定群體，使得研究更具針對性。

1 文獻回顧與研究假設(shè)

1.1 薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效

薪酬滿意度是指組織成員獲得組織回報的經(jīng)濟型報酬和非經(jīng)濟型報酬與其期望值相比較后所形成的感覺程度[7]。國外學者Miceli等（1991）從數(shù)量和體系2個方面對薪酬滿意度進行研究[8]。Heneman&Schwab（1985）提出薪酬滿意度由薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)/管理滿意度4個維度構(gòu)成[9]。國內(nèi)學者劉幫成等（2008）通過對上海市徐匯區(qū)政府雇員的研究提出薪酬滿意度是單一維度的構(gòu)思變量[10]。文章基于以往研究成果，將薪酬滿意度劃分為薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度以及薪酬結(jié)構(gòu)/管理滿意度4個維度。

薪酬滿意度是影響工作績效的關(guān)鍵因素之一。Giancola & Frank L（2014）研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度不僅與員工的工作績效顯著正向相關(guān)，并且還能夠有效預(yù)測員工的工作績效[11]。李軍等（2013）通過對湖南省163位教師的實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬水平與教師的工作績效顯著相關(guān)[12]。張延君（2014）通過對679個本土科技工作者的研究發(fā)現(xiàn)，非經(jīng)濟型報酬滿意度在其事業(yè)型驅(qū)力與行為績效之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用[13]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1a：薪酬滿意度顯著正向影響科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效；

H1b：薪酬滿意度顯著正向影響科技型企業(yè)員工的關(guān)系績效。

1.2 薪酬滿意度與組織支持感

組織支持感是指組織中的員工對組織在多大程度重視他們的貢獻和關(guān)心他們福利的總體感受[14]。組織支持感的核心要素為：

①員工對組織是否重視其貢獻的知覺和看法；

②員工對組織是否關(guān)注其利益的知覺和看法[15]。

國外學者Kraimer等（2004）將組織支持感劃分為適應(yīng)性組織支持感、事業(yè)性組織支持感以及金融性組織支持感[16]。凌文輇等（2006）的研究表明，我國員工組織支持感包括工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益[17]。研究采用凌文輇等對于組織支持感維度的劃分，其中工作支持是滿足員工的成長需要，員工價值認同是滿足員工的自尊需要，關(guān)心利益是滿足員工的生存需要。

組織支持理論指出，組織對員工的獎賞、培訓(xùn)和晉升能提高員工的組織支持感[18]。國外學者Micell&Mulvey（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬體系滿意度、薪酬水平滿意度對員工感知的組織支持都有顯著的正向影響[19]。Griffin等（2001）以3 009位教師為樣本進行實證研究提出，薪酬滿意度對教師感知的社會支持有正向預(yù)測作用[20]。國內(nèi)學者蘇文勝等（2010）對來自我國事業(yè)單位的184個有效樣本進行研究，提出薪酬滿意度與組織支持感水平顯著正向相關(guān)[21]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：薪酬滿意度顯著正向影響科技型企業(yè)員工的組織支持感。

1.3 組織支持感與科技型企業(yè)員工的工作績效

國際上通常將科技型企業(yè)稱為高新技術(shù)企業(yè)，我國科技部下發(fā)的《高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法》將高新技術(shù)企業(yè)界定為：持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。

工作績效是指員工在工作過程中以某種方式所實現(xiàn)的與組織目標密切相關(guān)的活動結(jié)果或行為表現(xiàn)。工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。其中任務(wù)績效是指員工關(guān)于自身工作任務(wù)的完成情況，而關(guān)系績效相對于任務(wù)績效而言，與工作本身沒有太大的聯(lián)系。

關(guān)于組織支持感對員工工作績效的研究，國外學者Muse等（2007）運用結(jié)構(gòu)方程模型研究得出，組織支持感與任務(wù)績效、關(guān)系績效顯著正相關(guān)[22]。國內(nèi)學者陳志霞等（2008）通過對512名知識員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感顯著正向影響員工工作績效[23]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3a：組織支持感顯著正向影響科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效；

H3b：組織支持感顯著正向影響科技型企業(yè)員工的關(guān)系績效。

綜上所述，提出的研究模型如圖1所示。

2 實證分析

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

研究所用樣本主要通過調(diào)查長三角地區(qū)部分城市科技型企業(yè)員工所得，調(diào)查主要通過邀請上海理工大學等上海高校來自科技型企業(yè)的MBA學員現(xiàn)場填寫以及通過Email發(fā)送電子問卷2種方式進行。此次調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收問卷316份，剔除無效問卷（漏填或明顯亂填問卷）93份，獲得有效問卷223份，問卷有效回收率為44.6%.被調(diào)查科技型企業(yè)員工中男性占56.7%，女性占43.3%.年齡在30歲以下的占42.1%，31～40歲之間的占29.8%，41～50歲之間的占18.3%，51～60歲之間的占8.4%，61歲以上的占1.4%.學歷為大專及以下的占13.7%，本科的占46.9%，碩士的占27.1%，博士及以上的占12.3%.工作年限為5年及以下的占46.2%，6～10年的占24.8%，11～15年的占12.1%，16～20年的占10.3%，21年及以上的占6.6%.

2.2 變量與測量

文章主要變量的測量均使用Likert五點量表。為了確保測量工具的信度及效度，各潛變量題項的設(shè)計盡量基于以往研究中較為成熟的量表進行編寫。在預(yù)測試的基礎(chǔ)之上進行調(diào)整并形成最終的調(diào)查問卷。測量薪酬滿意度時，從薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)/管理滿意度以及薪酬福利滿意度4個方面進行。薪酬滿意度量表主要參考Heneman & Schwab（1985）提出的薪酬滿意度調(diào)查表，并且該量表通過周文斌等（2013）[24]的修正，共設(shè)計16個題項。測量組織支持感時采用Eisenberger R等（1986）開發(fā)并由孫健敏等（2015）[25]修正過的組織支持感量表，共設(shè)計8個題項。工作績效的測量量表參考陳勝軍等（2010）[26]的研究，對于任務(wù)績效及關(guān)系績效的測量分別設(shè)計4個題項。

2.3 信度與效度檢驗

研究采用Cronbachs α系數(shù)進行信度分析。薪酬滿意度、組織支持感、任務(wù)績效以及關(guān)系績效4個分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.798，0.806，0.763，0.759，各量表的Cronbachs α系數(shù)均大于0.7，表明量表具有良好的信度，能夠滿足研究的要求。

研究對各潛變量的測量都是基于以往研究中較為成熟的量表，因此，各量表的內(nèi)容效度較好。分析各分量表的結(jié)構(gòu)效度時主要通過KMO值及Bartlett球形檢驗法進行。薪酬滿意度、組織支持感、任務(wù)績效以及關(guān)系績效4個分量表的KMO值分別為0.766，0.794，0.713，0.707，均大于0.7，說明各變量間的相關(guān)性較強。各分量表的Bartlett球形檢驗的卡方值顯著性為0.000，小于0.01.各題項的因子載荷見表1，各個題項在其相應(yīng)的公共因子上的因子載荷均大于0.5.因此，問卷的信度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度均達到了可接受水平。

2.4 相關(guān)分析

采用Pearson法分析各變量間的相關(guān)關(guān)系。薪酬滿意度、組織支持感、任務(wù)績效及關(guān)系績效的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表2.

由表2的相關(guān)分析結(jié)果可知，薪酬滿意度對組織支持感的相關(guān)系數(shù)為0.457（p<0.01），薪酬滿意度對任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.563（p<0.01）、0.578（p<0.01），組織支持感對任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.612（p<0.01）、0.531（p<0.05），任務(wù)績效與關(guān)系績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.218.薪酬滿意度、組織支持感、任務(wù)績效及關(guān)系績效之間顯著相關(guān)，說明研究提出的研究模型基本正確。

2.5 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建與假設(shè)檢驗

利用Amos 17.0對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行了結(jié)構(gòu)方程的擬合，擬合結(jié)果如圖2所示。

研究模型的擬合指數(shù)見表3.其中，χ2/df<2，NFI，IFI，TLI，CFI擬合指數(shù)均大于0.9，RMSEA在[0.05～0.08]區(qū)間內(nèi)，表明模型擬合效果良好，即組織支持感視角下科技型企業(yè)員工薪酬滿意度對其工作績效的影響的研究模型基本成立。

表4為薪酬滿意度、組織支持感與科技型企業(yè)員工的工作績效整體模型標準路徑系數(shù)。由上表可知，薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效具有顯著的正向影響。薪酬滿意度對于組織支持感具有顯著的正向影響。組織支持感對于科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效具有顯著的正向影響。組織支持感在薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效之間具有中介作用。

3 結(jié)論與啟示

3.1 研究結(jié)論

研究通過對長三角地區(qū)223個來自科技型企業(yè)的員工調(diào)查，在文獻綜述的基礎(chǔ)上構(gòu)建了薪酬滿意度、組織支持感與科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的關(guān)系模型。最后，通過SPSS1 9.0及Amos 17.0軟件實證分析可知研究提出的假設(shè)全部得證，得到的研究結(jié)論為：

1）薪酬滿意度對科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效具有顯著的正向影響。研究表明薪酬滿意度的提高有利于增強科技型企業(yè)員工的歸屬感、加強科技型企業(yè)員工之間的凝聚力、塑造良好的組織氛圍，進而為科技型企業(yè)員工任務(wù)績效、關(guān)系績效的提高帶來正向影響。

2）薪酬滿意度對于組織支持感具有顯著的正向影響。研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度的提高往往與科技型企業(yè)員工的組織支持感存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。原因在于薪酬滿意度的提高使得員工能夠感受到自己的付出得到了回報、自身的價值得以肯定、組織能夠給予自身更多的關(guān)心等。

3）組織支持感對于科技型企業(yè)員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效具有顯著的正向影響。組織支持感的提升有利于激發(fā)科技型企業(yè)員工的工作熱情、增加科技型企業(yè)員工的創(chuàng)新活力，進而為其任務(wù)績效、關(guān)系績效的提升帶來正向影響。

4）組織支持感在薪酬滿意度與科技型企業(yè)員工的工作績效之間具有中介作用。薪酬滿意度的提高一方面直接作用于科技型企業(yè)員工的工作績效；另一方面也通過組織支持感的中介作用間接作用于科技型企業(yè)員工的工作績效。

3.2 管理啟示

研究從組織支持感的視角出發(fā)，通過引入組織支持感這一中介變量，研究薪酬滿意度、組織支持感以及科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的關(guān)系，一方面揭示了薪酬滿意度、組織支持感以及科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的作用機理；另一方面也為人力資源管理實踐帶來如下啟示。

1）企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定出一套與企業(yè)員工的需要相契合的薪酬體系。薪酬體系的設(shè)立可從公平性、競爭性、激勵性、合法性等方面著手進行。一方面薪酬體系的設(shè)立要考慮到企業(yè)的經(jīng)營成本，另一方面也要考慮到薪酬體系對于員工的激勵作用。在企業(yè)可接受范圍內(nèi)，盡可能提高企業(yè)員工的薪酬滿意度。

2）企業(yè)應(yīng)構(gòu)建“以人為本”的文化氛圍，采取“人本”的管理模式。作為企業(yè)的管理者應(yīng)以身作則，站在員工的立場考慮問題，及時察覺到員工的需要，并盡量采取措施滿足員工合理的需要。對于員工的付出應(yīng)及時采取措施給予激勵，同時在日常工作中還應(yīng)主動關(guān)心員工的利益，盡可能讓員工能夠感受到來自企業(yè)對其的關(guān)心與支持。

研究作為一個探索性的實證研究，還存在以下不足：

1）研究主要是通過調(diào)查問卷的形式收集截面的數(shù)據(jù)進行，而員工的工作績效是一個連續(xù)動態(tài)的變量，未來的研究可收集連續(xù)動態(tài)的數(shù)據(jù)進行深層次的研究。

2）研究薪酬滿意度、組織支持感以及科技型企業(yè)員工的工作績效三者之間的關(guān)系時沒有考慮到組織因素、人口統(tǒng)計學變量等其他因素的影響，未來的研究可以補充數(shù)據(jù)后進一步研究。

3）研究所用樣本為長三角地區(qū)223個科技型企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，樣本來源較單一，樣本總量較小，未來可以通過擴大調(diào)查范圍，豐富樣本數(shù)據(jù)后進一步論證文章假設(shè)，提高研究結(jié)論的科學性。

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