摘要：通過(guò)績(jī)效考核制度，管理者能夠有效監(jiān)督機(jī)關(guān)事業(yè)單位下層信息，管理控制員工工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是在現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，績(jī)效考核系統(tǒng)受到眾多因素的影響。文章對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中績(jī)效考核的不足進(jìn)行了分析，并提出了解決方案。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；績(jī)效考核；人力資源管理；績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：D630 文章編號(hào)：1009-2374（2016）21-0193-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.21.094

績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要任務(wù)，主要依靠信息和工具對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，再將考核信息反饋給管理者，管理者通過(guò)績(jī)效考核判斷員工工作能力和組織的整體工作效率來(lái)對(duì)員工和組織加以調(diào)整。然而在最近幾年里，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年一次的績(jī)效考核變成了形式，失去了實(shí)際意義，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。就目前情況而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要完善績(jī)效考核制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而達(dá)到提升整體工作效率的目的。

1 什么是績(jī)效考核

績(jī)效考核是人力資源部門(mén)根據(jù)一定的指標(biāo)對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)的全方面多位考核，也是對(duì)員工的綜合評(píng)定、挖掘員工潛力的過(guò)程?？?jī)效考核是員工工作能力素質(zhì)的具體體現(xiàn)，也是組織對(duì)員工的記錄、觀察、分析。

作為一種管理監(jiān)控員工工作的手段，根據(jù)不同定量指標(biāo)，管理者通過(guò)績(jī)效考核制定相應(yīng)的決策，調(diào)整組織，改進(jìn)不足。在績(jī)效考核過(guò)程中，管理者組織培訓(xùn)，制定目標(biāo)，并以最終考核判定員工的培訓(xùn)情況。同時(shí)再把績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，讓員工與管理者了解彼此，促進(jìn)雙方交流，共同發(fā)展，落實(shí)組織目標(biāo)。

通過(guò)績(jī)效考核信息，管理者發(fā)掘人才、管理人才、儲(chǔ)存人才，推動(dòng)組織不斷發(fā)展。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核中的不足

現(xiàn)如今許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位中并不重視績(jī)效考核制度，使之得不到有效開(kāi)展，而且績(jī)效考核的范圍有限，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用不足，在實(shí)踐中員工與管理者相互缺乏溝通，造成不配合，最終導(dǎo)致績(jī)效考核如同形式一樣沒(méi)有實(shí)際意義。

2.1 績(jī)效考核不受重視

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不夠，將績(jī)效考核工作僅僅作為一種薪資考核方式，沒(méi)有結(jié)合員工整天的工作表現(xiàn)，無(wú)法客觀、全面地了解員工的綜合水平，導(dǎo)致人員在工作時(shí)缺乏指導(dǎo)，沒(méi)有明確目標(biāo)，不僅浪費(fèi)了事業(yè)單位資源，也不利于事業(yè)單位工作效率。

2.2 績(jī)效考核方向狹窄

由于績(jī)效考核沒(méi)有全方位進(jìn)行，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位不夠了解員工情況，使員工的積極性受到打擊，對(duì)工作熱情不高，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，降低績(jī)效考核水平，致使人員在工作中的表現(xiàn)與晉升都受到影響，員工士氣低落，造成惡性循環(huán)，最終影響事業(yè)單位工作質(zhì)量。說(shuō)到底都是人力資源部門(mén)沒(méi)有制定完善的績(jī)效考核制度，沒(méi)有落實(shí)績(jī)效考核的實(shí)際目標(biāo)。

2.3 績(jī)效考核缺少配合

績(jī)效考核制度不完整指導(dǎo)，管理者沒(méi)有發(fā)現(xiàn)實(shí)際問(wèn)題，導(dǎo)致這些問(wèn)題反復(fù)，在實(shí)踐中降低績(jī)效考核質(zhì)量?？?jī)效考核在管理制度中管理方面的額缺陷和漏洞在不斷擴(kuò)大，最后造成無(wú)法彌補(bǔ)的失誤。

2.4 績(jī)效考核缺乏監(jiān)督

在實(shí)際工作中，績(jī)效考核往往與員工獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，所以在真正工作中存在著明顯的問(wèn)題，人員考核結(jié)果不可靠。由于考核大多數(shù)都是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，往往忽視了上級(jí)權(quán)力大，中層考核人員對(duì)考評(píng)者帶有色彩的考核結(jié)果反饋給上級(jí)，造成績(jī)效考核沒(méi)有從根本上約束員工、激勵(lì)員工。

3 績(jī)效考核問(wèn)題解決措施

從20世紀(jì)50年代以來(lái)，美國(guó)績(jī)效評(píng)估改革。西方許多國(guó)家都在實(shí)行管理運(yùn)動(dòng)。1993年頒布的《國(guó)家績(jī)效評(píng)論》（NPR）推動(dòng)了績(jī)效評(píng)估在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。此后1999年初，英國(guó)政府提出最佳考核政策，“四個(gè)C的綜合評(píng)價(jià)”：咨詢(xún)（Consultaion）、挑戰(zhàn)（Challenge）、競(jìng)爭(zhēng)（Competition）、比較（Comparison），奠定了績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的

基礎(chǔ)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，不斷完善人力資源開(kāi)發(fā)體系，以改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)為前提，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效考核準(zhǔn)確性、有效性、客觀性、可用性。建立開(kāi)放式制度，為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人員，提高組織工作效率。

3.1 重視績(jī)效考核

績(jī)效考核是評(píng)定人員綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)，必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，完善考核機(jī)制。在考核內(nèi)容上不局限于人員所做工作這一單一方向，應(yīng)該多方向發(fā)展，向人員工作態(tài)度、工作目標(biāo)等方向發(fā)展，由人力資源部門(mén)運(yùn)用科學(xué)手段，考評(píng)人員綜合能力、業(yè)績(jī)，與實(shí)際工作情況有效結(jié)合，保證績(jī)效考核結(jié)果客觀性、科學(xué)性、全面性、真實(shí)性、可用性。公平地將考核與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，實(shí)行全員聘任制，將明確的職責(zé)、任務(wù)下發(fā)至每個(gè)崗位，奠定可觀事實(shí)基礎(chǔ)，人力資源部門(mén)不要摻雜個(gè)人感情色彩，區(qū)分工作與私人，把被考評(píng)者的工作成果參照完整的考核機(jī)制準(zhǔn)確地給予評(píng)定。比如在績(jī)效的方面實(shí)行全員考核制度，人力資源部門(mén)將考核結(jié)果反饋給員工，員工之間互相進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核結(jié)果給予肯定，確定考核結(jié)果合理、有效。

3.2 重視溝通指導(dǎo)

在績(jī)效考核中，上下級(jí)的溝通、人員組織的溝通、人力資源部門(mén)與被考評(píng)者的溝通都影響著績(jī)效考核結(jié)果。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，每一名員工都希望能得到公正的考核評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核就像一面鏡子，將人員各種信息反饋給管理者、同事和他們自己?？?jī)效考核讓員工明白自己在工作中的不足，同時(shí)也促進(jìn)了員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通。在溝通中，管理者向員工分析業(yè)績(jī)的不足，員工向管理者提出自己的長(zhǎng)處，他們互相了解彼此需求，有助于員工了解自己，加強(qiáng)對(duì)自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的訓(xùn)練，管理者也能更好地了解組織人員構(gòu)成，科學(xué)搭配人員，提高組織工作效率。員工與員工的溝通，促使他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中提高自己，不斷進(jìn)步，調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，提高工作質(zhì)量。人力資源部門(mén)與被考評(píng)者的溝通，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確性、客觀性。總體來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通形式交流，有利于改進(jìn)員工的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，提高人員知識(shí)、技術(shù)、服務(wù)水平，帶動(dòng)整個(gè)組織業(yè)績(jī)提高。比如介于管理者之間關(guān)系上的員工，在與同事、人力資源部門(mén)的溝通上，會(huì)產(chǎn)生分歧，證實(shí)部分業(yè)績(jī)考核沒(méi)有實(shí)事求是，帶有濃重的感情色彩等，如果沒(méi)有溝通，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中將埋下隱患的種子。

3.3 以人為本理念

重視發(fā)展的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)當(dāng)重視以人為本，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源的管理能力。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，進(jìn)行相關(guān)發(fā)展改革，充分利用人力資源，堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立個(gè)人服務(wù)意識(shí)，建立民主、科學(xué)的管理模式，充分體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值，尊重員工，為他們提供良好的工作環(huán)境，幫助員工排憂(yōu)解難，不斷接納各個(gè)層次的員工，儲(chǔ)存機(jī)關(guān)事業(yè)單位所需人才，讓每一個(gè)員工在自己的工作崗位上更好的發(fā)揮職責(zé)，重視理解，重視自身缺陷并加以改進(jìn)，重視人才、培養(yǎng)人才、把握人才。比如在某事業(yè)單位，堅(jiān)持每天聽(tīng)取員工意見(jiàn)，方便對(duì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，改善不足點(diǎn)，解決員工后顧之憂(yōu)，人員工作熱情也大幅提高，大大推動(dòng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的

發(fā)展。

3.4 重視激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，建立科學(xué)、發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核體系。機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立與績(jī)效考核相符的激勵(lì)機(jī)制。在工資上，獎(jiǎng)勵(lì)工作成績(jī)優(yōu)異的員工獎(jiǎng)金和與成績(jī)相符的工資或者增加福利待遇，提高工資水平，或者根據(jù)員工優(yōu)秀表現(xiàn)，給予不同程度的福利、補(bǔ)助等。在晉升機(jī)制上，給予綜合評(píng)價(jià)良好的員工晉升資格，通過(guò)管理者對(duì)員工的了解，結(jié)合員工表現(xiàn)，不斷鍛煉員工能力，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位儲(chǔ)備干部。比如在績(jī)效考核之后，滿(mǎn)足整體能力高的員工與績(jī)效考核最高的員工同樣的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于員工績(jī)效不好的，也不應(yīng)打擊其工作的熱情，而應(yīng)激發(fā)其工作的積極性。

3.5 重視人才選拔

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源豐富，相對(duì)的人力資源質(zhì)量有待提高。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在選拔人員時(shí)不應(yīng)只重視學(xué)歷和資歷，還要注重人才自身特長(zhǎng)的發(fā)揮，根據(jù)人才的適應(yīng)性安排崗位，做到人盡其能，同時(shí)建立透明的晉升機(jī)制。員工在相互競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步、不斷發(fā)展，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身特點(diǎn)，提高員工能力，保證工作效率。另外，改革人事管理制度，剔除以往制度中存在的漏洞，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)的管理和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)民主的管理體系，慢慢將人力資源部門(mén)與員工的業(yè)績(jī)考核機(jī)制在一定程度上合理搭配，促進(jìn)事業(yè)單位不斷發(fā)展。比如在高校招聘時(shí)，篩選大量人力資源，挑選精英，加以培訓(xùn)，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位儲(chǔ)備干部。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核，是對(duì)個(gè)人能力的判定，是對(duì)個(gè)人工作的認(rèn)可，全面質(zhì)量評(píng)估技術(shù)實(shí)現(xiàn)了完整準(zhǔn)確的績(jī)效考核。全面質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)時(shí)將個(gè)人能力實(shí)質(zhì)化、有形化，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)了解和同事的評(píng)定，全方位、準(zhǔn)確、科學(xué)地對(duì)人員進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估。某種意義上，由于職能、行為不同，最終評(píng)估結(jié)果也產(chǎn)生巨大差異。但是全方位質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)的考核是趨于科學(xué)、準(zhǔn)確的?？己擞刹煌娜藛T對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核，避免一方偏見(jiàn)的同時(shí)，更加肯定人員的能力，從全方位、多角度、多信息渠道去評(píng)估績(jī)效，保證績(jī)效合理、精準(zhǔn)、

公平。

3.6 各級(jí)部門(mén)要提高自身思想覺(jué)悟，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

第一，各級(jí)各部門(mén)需要對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行重視，明確其能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)以及科學(xué)發(fā)展，且能夠集中干部的思想以及精力，從而做好經(jīng)濟(jì)建設(shè)，與此同時(shí)，也能夠使廣大領(lǐng)導(dǎo)干部加深自身責(zé)任感；第二，還應(yīng)使領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到將人民作為工作重心的重要性，使其能夠主動(dòng)體察人民的心聲，真正做到為人民服務(wù)；第三，加強(qiáng)績(jī)效考慮能夠?qū)C(jī)關(guān)干部的作風(fēng)問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)，從而使干部能夠以身作則，貫徹落實(shí)好自身工作。重點(diǎn)抓好項(xiàng)目建設(shè)，在工作上要積極創(chuàng)新，從而營(yíng)造良好的工作氛圍。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核制度在機(jī)關(guān)事業(yè)單位還需要不斷完善，與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)展以人為本的理念，充分發(fā)揮每一位人員的作用，不斷鼓勵(lì)員工提高自身素養(yǎng)，完成組織任務(wù)。在不斷發(fā)展的道路中，取得理想的成就。

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作者簡(jiǎn)介：韋合煉（1978-），男（壯族），廣西南寧人，供職于南寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人才交流服務(wù)中心，中級(jí)職稱(chēng)，在職研究生，研究方向：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理。

（責(zé)任編輯：周 瓊）