葉紅雨 陳恬

摘 要：以2011—2013年滬深兩市124家民營企業(yè)為研究樣本，實證檢驗了高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響，高管激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入影響中所起的調(diào)節(jié)作用，以及從不同類別企業(yè)（高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)）的角度驗證高管激勵調(diào)節(jié)作用大小的差異。研究結(jié)果表明：①高管的年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈負相關(guān)關(guān)系；②高管的教育水平越高，企業(yè)與研發(fā)投入就越多；③高管股權(quán)激勵在企業(yè)團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入影響上起正向調(diào)節(jié)作用，但薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用并不明顯；高管股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用明顯大于其在非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用，薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用雖然不明顯，但是在高新技術(shù)企業(yè)中所起的調(diào)節(jié)作用也略高于在非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管團隊特征；研發(fā)投入；高管激勵；調(diào)節(jié)作用

中圖分類號：F 272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）02-0177-06

0 引 言

強大的研發(fā)能力可以幫助一個企業(yè)增強市場競爭優(yōu)勢，但是一個企業(yè)的研發(fā)投入水平受到很多因素的影響，其中高管團隊（Top Management Team，簡稱TMT）發(fā)揮著重要作用，高管激勵也是一個重要因素。企業(yè)的高層管理人員會因受限于自己的知識局限及自身能力的影響選擇降低企業(yè)的研發(fā)投入力度，而企業(yè)也可能會通過對高管進行激勵使高管人員選擇更多的研發(fā)投入。目前關(guān)于企業(yè)研發(fā)投入的研究主要集中在2個方面：一個方面是研究高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響。Hambrick（1984）[1]從高管的年齡，任期，教育水平等方面研究了高管團隊與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團隊特征會影響企業(yè)經(jīng)營管理決策的制定；Barker和Muller（2002）[2]認為高管的年齡與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新負相關(guān)；張盟盟和段海燕（2015）[3]則在此研究中加入了女性在高管團隊中的作用。另一個方面是研究高管激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響。王燕妮（2011）[4]認為高管激勵與研發(fā)投入呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系并且激勵作用在國有企業(yè)中更加明顯；于雪然和胡艷（2015）[5]以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，認為短期薪酬激勵與長期股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入都起到了促進作用；孫維峰（2013）[6]認為高管股權(quán)激勵和研發(fā)支出之間存在雙向因果關(guān)系，高管報酬激勵與研發(fā)支出之間并不存在因果關(guān)系。目前只是研究高管團隊特征對研發(fā)投入的影響不能脫離高管激勵來分析，并且這種影響大小會因高管激勵程度大小的不同而不同，即現(xiàn)有研究沒有考慮到高管激勵在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用?；诖?，文中以2011—2013年的124家民營企業(yè)為樣本，準備從3個方面進行實證檢驗：

1）高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響；

2）高管激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入影響中所起的調(diào)節(jié)作用；

3）高管激勵的調(diào)節(jié)作用在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)之間的差異。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)投入

目前對高管團隊特征的研究，主要是集中在年齡、任期、教育水平、性別及技術(shù)背景等方面。由于高管團隊技術(shù)背景的數(shù)據(jù)比較難獲得，且文中主要研究高管激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入影響中所起的調(diào)節(jié)作用，所以根據(jù)研究需要，選取了年齡，任期，教育水平與性別4個高管團隊特征的變量進行分析。

1.1.1 年齡與企業(yè)研發(fā)投入

管理者的閱歷、經(jīng)驗與風險傾向會隨著年齡的增大而發(fā)生變化，在進行研發(fā)投入時，由于外部環(huán)境存在諸多未知因素，管理者可能更愿意通過自己的經(jīng)驗和閱歷來做出決策，并且隨著管理者年齡的增加，管理者會越來越有可能傾向于做一個風險規(guī)避者，從而盡量減少研發(fā)投入，同時減少其給公司帶來的風險。職場中年輕的管理者充滿干勁，可能更愿意通過嘗試新事物來促進公司的發(fā)展，并且若研發(fā)成功，年輕的管理者很有可能得到晉升。雷輝（2013）[7]認為高管團隊平均年齡與研發(fā)投入顯著負相關(guān)，高管年齡越大，觀念越保守，越易依賴于原有經(jīng)驗，不愿意進行創(chuàng)新和研發(fā)投入。由此提出假設(shè)：

H1a：高管年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈負相關(guān)關(guān)系。

1.1.2 任期與企業(yè)研發(fā)投入

隨著公司高管任期的加長，管理人員對于公司的整體戰(zhàn)略更加熟悉，整個高管團隊互相信任，進行研發(fā)投入時可以避免不必要的磨合成本。然而高管任期越長，對該職位越熟悉，可能不愿意再去做新嘗試改變現(xiàn)狀，并且其對該職位的新鮮感日益下降，可能不愿意再付出更多的精力去接受新的挑戰(zhàn)，更愿意根據(jù)自己的工作經(jīng)驗去做出判斷與決策。由此提出假設(shè)：

H1b：高管任期與企業(yè)研發(fā)投入呈負相關(guān)關(guān)系。

1.1.3 教育水平與企業(yè)研發(fā)投入

企業(yè)處于復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，周圍的競爭者每時每刻都有可能做出重要的商業(yè)決策，這就要求管理者具備敏銳的洞察力和扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，這樣才能在競爭對手之前把握機會進行創(chuàng)新。Carmen（2005）[8]認為受教育水平高的管理者對創(chuàng)新的態(tài)度更加積極和開放，能夠產(chǎn)生更多具有創(chuàng)新性的解決方案，而受教育水平低的管理者喜歡熟練運用慣例來履行職責，因而更愿意維持現(xiàn)狀。接受過高等教育的管理者更習慣用辯證的視角去判斷，而教育水平低的管理者因為沒有接受過相應(yīng)訓練，目光相應(yīng)的就會比較短淺。由此提出假設(shè)：

H1c：高管教育水平與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系。

1.1.4 性別與企業(yè)研發(fā)投入

傳統(tǒng)觀點認為男性具有戰(zhàn)略性思維和長遠的目光，而女性往往更傾向于規(guī)避風險并只顧眼前利益。但是性別差異會導致考慮問題的思維方式，縝密程度不同。曾萍和鄔綺虹（2012）[9]認為女性高管參與公司決策會給公司帶來不一樣的視角，而這些新思想、新觀點正是產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的前提條件。并且女性心思細膩，也可以避免在制定決策過程中一些細微的疏漏。由此提出假設(shè)：

H1d：高管團隊中女性高管與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 高管激勵與企業(yè)研發(fā)投入

高管激勵主要包括薪酬激勵和股權(quán)激勵。高管團隊特征（包括年齡，任期，教育水平和性別）是高管決定是否對公司進行研發(fā)投入的內(nèi)因，是通過影響管理者的思維方式從而影響其對公司進行研發(fā)投入的行為，而高管激勵是通過對管理者行為進行鼓勵和激勵從而起到促進作用。當管理者具備良好的創(chuàng)新資本時，仍然可能會考慮個人利益而拒絕進行研發(fā)投入，因為研發(fā)投入過程需要大的資金投入且回報周期比較長，此時對高管進行激勵就可能很好地避免高管基于個人利益不愿進行研發(fā)投入的行為，并且由強化理論可知，當高管獲得高薪回報時，又會促進他在下一期的研發(fā)投入。徐海峰（2014）[10]認為由于高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵是一種基于股東和核心員工長期利益趨于一致的制度安排。由于我國的股權(quán)激勵實行時間較短，尚在探索過程中，所以并不一定所有企業(yè)都會選擇采用股權(quán)激勵的方式來激勵員工。在這種經(jīng)濟背景下，更多的高新技術(shù)企業(yè)采用了股權(quán)激勵，所以股權(quán)激勵在一定程度上將會對高新技術(shù)企業(yè)的高管選擇研發(fā)投入起到相應(yīng)的促進作用。另外，由于創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)賴以生存的一個因素，所以公司可能更愿意對高管采取薪酬激勵促進其加大研發(fā)投入。由此提出假設(shè)：

H2：高管激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用且在高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用高于在非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用。

2 變量與模型設(shè)計

2.1 變量設(shè)計

2.1.1 被解釋變量

國內(nèi)外現(xiàn)有研究中關(guān)于研發(fā)投入的度量主要采用3種方式：研發(fā)投入/市場價值、研發(fā)投入/營業(yè)收入和研發(fā)投入/總資產(chǎn)。企業(yè)研發(fā)投入在一定程度上會影響到企業(yè)的績效，產(chǎn)品銷量也會對應(yīng)增加，從而營業(yè)收入增加。因此，文中用研發(fā)強度R&D（研發(fā)投入/營業(yè)收入）來衡量企業(yè)的研發(fā)投入。

2.1.2 解釋變量

文中的解釋變量有以下4個：年齡，以公司高管的平均年齡來衡量；任期，以公司高管的平均任期來衡量；教育水平，由于各公司高管教育水平參差不齊，故以公司高管的平均教育水平來衡量；性別，以各公司高管團隊中女性高管所占所有高管人數(shù)的比例來衡量。

2.1.3 調(diào)節(jié)變量

文中的調(diào)節(jié)變量是高管激勵，主要包括2個變量：高管薪酬激勵與高管股權(quán)激勵。高管薪酬激勵以高管前三名薪酬總額來衡量，高管股權(quán)激勵以高管持股比例來衡量。

2.1.4 控制變量

由于研發(fā)投入的影響因素有很多，所以文中將對其中一些可能影響企業(yè)研發(fā)投入的因素進行控制以使檢驗更準確。借鑒已有的研究，文中選取公司規(guī)模、實際控制人是否擔任董事長或總經(jīng)理和企業(yè)上市時間作為控制變量。

有關(guān)變量的定義與度量見表1.

2.2 模型設(shè)計

為了檢驗高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響以及高管激勵的調(diào)節(jié)作用，文中參考溫忠麟，侯杰泰和張雷[11]的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析模型，構(gòu)建了如下回歸模型：

3 實證檢驗與結(jié)果

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

文中選取2011—2013年在上海證券交易所和深圳證交所上市的民營企業(yè)為研究樣本，在剔除數(shù)據(jù)不完整的公司后得到共計124家公司的數(shù)據(jù)。研發(fā)投入數(shù)據(jù)是通過巨潮資訊網(wǎng)手工搜集年報數(shù)據(jù)獲得，高新技術(shù)企業(yè)的分類是從科學技術(shù)部火炬高技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)中心逐一篩選獲得，其他數(shù)據(jù)都來源于國泰君安數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)的預(yù)處理在Excel中完成，主要研究變量的描述性統(tǒng)計，變量的相關(guān)系數(shù)矩陣和模型多層回歸分析。

3.2 描述性統(tǒng)計

從表2可以看出：

1）研究的124家企業(yè)的平均研發(fā)強度為6.44%，研發(fā)強度最小的僅占營業(yè)收入的0.06%，說明現(xiàn)在民營企業(yè)的研發(fā)投入普遍不高；

2）民營企業(yè)高管平均年齡為46.58，說明現(xiàn)任高管普遍比較年輕；

3）民營企業(yè)高管平均教育水平高于3，說明大多數(shù)高管都是本科及以上的教育水平；

4）民營企業(yè)高管平均持股比例為19.17%，持股比例最低為0，最高為66.4%，可以看出，不同民營企業(yè)給與高管的股權(quán)激勵差距較大。

3.3 實證分析及結(jié)果

表3中的相關(guān)系數(shù)矩陣顯示了高管年齡與研發(fā)呈負相關(guān)關(guān)系，驗證了假設(shè)H1a；高管任期與企業(yè)研發(fā)之間的關(guān)系并不顯著，這有可能是因為高管的個人原因，公司高管任期越長，對公司所產(chǎn)生的感情就越深厚，就更可能進行研發(fā)投入去增加企業(yè)的營業(yè)收入，同時，任期越長，高管對該職位所產(chǎn)生的興趣下降，投入精力減少，就更可能減少企業(yè)研發(fā)投入從而減少自己的工作量以及避免損害自己的利益，因此高管任期對企業(yè)研發(fā)投入的影響并不顯著；高管教育水平與技術(shù)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系，驗證了假設(shè)H1c；女性高管的參與與企業(yè)研發(fā)投入并沒有顯著相關(guān)關(guān)系，因為當今企業(yè)內(nèi)女性擔任高管還并不是普遍現(xiàn)象，其次，雖然女性與男性的思維方式不同，可能會帶來不同視角的創(chuàng)意與想法，但是，女性大多屬于風險規(guī)避型，更可能拒絕研發(fā)投入帶來的風險。

表4給出了所有的回歸結(jié)果。高管團隊特征×持股得到的回歸結(jié)果都顯著大于高管團隊特征本身的回歸結(jié)果，故得出高管持股比例在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用；高管團隊特征×薪酬得到的回歸結(jié)果也大于高管團隊特征本身的回歸結(jié)果，但并不顯著。故得出高管薪酬在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響中的調(diào)節(jié)作用并不顯著。因為對于高管來說，股權(quán)激勵意味著公司的發(fā)展與自己的利益密切相關(guān)。因此，管理者更傾向于做出有利于公司發(fā)展的行為，而研發(fā)可能失敗，并且回報周期也很長，這對高管造成的損失遠非薪酬激勵可以彌補的，故薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用并不明顯。

表5給出了不同企業(yè)類別，即高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果。對于同一變量，高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果都大于非高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果（如：性別×持股在高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果是-0.010 6***，在非高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果-0.000 627），故在高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)股權(quán)激勵和薪酬激勵在企業(yè)團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響的調(diào)節(jié)作用都明顯大于其在非高新技術(shù)企業(yè)中的作用，驗證了假設(shè)H2.

4 結(jié) 論

文中以2011—2013年的124家深滬民營上市公司作為研究樣本，考察了高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響以及高管激勵對其的調(diào)節(jié)作用。通過研究，得出以下結(jié)論：

1）高管年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈負相關(guān)關(guān)系；

2）高管任期與企業(yè)研發(fā)投入無顯著相關(guān)關(guān)系；

3）高管教育水平與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系，高管的教育水平越高，企業(yè)的研發(fā)投入就越多；

4）女性高管比例與企業(yè)研發(fā)投入無顯著相關(guān)關(guān)系；

5）高管股權(quán)激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用；

6）高管薪酬激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響上所起的調(diào)節(jié)作用并不明顯；

7）高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵和薪酬激勵在企業(yè)團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響中的調(diào)節(jié)作用都明顯大于非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用。

因此，企業(yè)為了在市場上占據(jù)更有利的競爭地位，應(yīng)該聘用有一定工作經(jīng)驗且年紀相對較輕，愿意接受新事物的管理人員，并且優(yōu)先考慮具有高等教育水平的高素質(zhì)人才，這樣管理層才會具有更專業(yè)的知識和更長遠的目光。同時，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新是公司生存的必要手段，高管開放的思維與公司新穎的產(chǎn)品是使公司具備競爭能力的必備條件，故為了公司的長遠考慮，公司應(yīng)該加大對高管薪酬激勵和股權(quán)激勵的力度，使高管個人短期目標與企業(yè)長期目標相一致。

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