李麗萍

摘 要：在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，高效的人力資源管理是一個企業(yè)得以發(fā)展的重要保障，尤其在新常態(tài)大背景下我國經(jīng)濟的發(fā)展速度呈現(xiàn)下降的趨勢，面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢必須對新常態(tài)下的人力資源管理工作有一個正確的解讀，并采取有效的措施完善和優(yōu)化人力資源管理模式，提高企業(yè)的人力資源管理效率。本文主要針對這一問題進行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

企業(yè)改革工作的深入和發(fā)展，企業(yè)原有的人力資源管理制度已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是現(xiàn)代企業(yè)管理不斷進步的狀況下，如何進行人才的挖掘和調(diào)動人員主動性的發(fā)揮是企業(yè)當(dāng)前面臨的關(guān)鍵問題，也是實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定前進的保證，做好企業(yè)人力資源管理才能推動企業(yè)朝著更深更遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)沒有健全與薪酬管理相適應(yīng)的績效考核制度

當(dāng)前階段企業(yè)大多數(shù)都是采用線性薪酬管理制度，對于考核制度的構(gòu)建上沒有花費太多的心思，尤其是在企業(yè)工作人員工作水平提升的背景下，也對于薪酬分配需求越發(fā)強烈，現(xiàn)如今這種薪酬水平和企業(yè)貢獻不成比例的情況會大大降低企業(yè)員工工作的積極性。此外，部分企業(yè)在績效考核時常常是憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗進行判斷的方式進行績效考核，這種考核方式規(guī)范性較差，更沒有結(jié)合企業(yè)員工自身的狀況進行考核體系的建立，影響了考核激勵功能的發(fā)揮，最終造成企業(yè)員工的收入與貢獻不成比例，平均主義嚴(yán)重，最終影響企業(yè)員工不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進行工作的開展。

1.2 企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不盡合理，專業(yè)素質(zhì)缺乏

通過對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)查顯示，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人員中還是高中水平和30歲以上的人員占大多數(shù)，造成當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部工作人員專業(yè)素質(zhì)水平相對較低，創(chuàng)新能力較弱等。企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力在多個方面影響著企業(yè)今后的發(fā)展和進步，企業(yè)絕對不能為了降低企業(yè)成本，減少對企業(yè)員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀人才的引進，現(xiàn)如今的這種人才結(jié)構(gòu)勢必會對現(xiàn)代企業(yè)今后長遠(yuǎn)的發(fā)展產(chǎn)生影響，做好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作，進行優(yōu)秀青年人才的引進尤為必要。

1.3 企業(yè)人力資源管理理念落實，配置和管理手段單一

長期以來，大部分企業(yè)人力資源管理工作主要停留在人員手續(xù)辦理、考勤以及工資審批等事務(wù)，日常管理也主要以事作為中心，用人配事，卻大大忽視了人員積極性的調(diào)動和以人為本的管理原則。造成企業(yè)人員素質(zhì)、知識、能力等與其職位相脫節(jié)。在現(xiàn)有管理目標(biāo)指導(dǎo)下，企業(yè)也沒有教師隊伍進行開發(fā)，造成教師主觀能動性不能得到有效的發(fā)揮，需求無法滿足，這樣大大浪費了企業(yè)人才資源。

2 完善企業(yè)人力資源管理的有效策略

2.1 正確認(rèn)識人力資源管理理念，做好角色定位

基層人力資源管理部門始終代表的是企業(yè)基層部門，肩負(fù)著相應(yīng)的職責(zé)，需要基層單位能夠站在企業(yè)員工的角度上進行問題的研究和思考，并將企業(yè)基層員工提出的要求向企業(yè)反映?；鶎訂T工經(jīng)常存在企業(yè)命運與自己沒有任何關(guān)系的措施觀念，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理理念不是針對基層員工制定，缺乏主體意識，所以，企業(yè)基層人力資源管理部門需要做好總部的配合工作，提升基層企業(yè)員工的主體意識，明確自身的定位，正確的認(rèn)識企業(yè)人力資源管理理念，真正的將企業(yè)價值觀念傳遞給基層員工，提升基層企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感。

2.2 建立健全以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

建立以績效作為導(dǎo)向的薪酬體系能夠豐富薪酬體系的內(nèi)容，讓績效考核的目標(biāo)更為凸顯，制定出科學(xué)合理的績效考核制度，并將績效考核作為評判企業(yè)員工的關(guān)鍵手段，客觀、合理的評價員工的態(tài)度和貢獻大小等，并將這些與薪酬相結(jié)合。更是要將對企業(yè)員工提出的要求，更好的融合到考核體制中，幫助企業(yè)員工更好的開展工作。此外，企業(yè)還要實現(xiàn)薪酬管理與績效考核相結(jié)合的方式，帶動兩者共同發(fā)展和努力。進行企業(yè)績效考核評價方式的創(chuàng)新，并將測評的結(jié)果作為員工薪酬的關(guān)鍵因素，這種能夠推動薪酬分配的激勵約束機制的作用得到全面的發(fā)揮。

2.3 從死守內(nèi)部資源到活用外部資源

一方面，企業(yè)的成長對能力需求總是層出不窮；另一方面，企業(yè)中的人力資源作為內(nèi)部人往往會陷入思維定式，對市場及客戶需求的理解容易把握不到位。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式當(dāng)中，客戶、合作方作為外部的資源通常是沒有機會參與到企業(yè)價值鏈的其它環(huán)節(jié)當(dāng)中的。但處在新常態(tài)下的互聯(lián)網(wǎng)+時代，客戶及第三方正越來越擁有更多的話語權(quán)。在這樣的背景下，企業(yè)要重新定位與他們的關(guān)系，將其作為企業(yè)的“外部資源”來看待，積極發(fā)揮外部資源的作用輔助企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，進而使企業(yè)人力資源的價值和潛能得到最大限度的挖掘。小米手機的成功，正是基于這樣的思路，將眾多“米粉”納入到手機硬件與軟件開放的全過程來，通過不間斷的互動，充分吸取了“米粉”的設(shè)計需求與思路，保持每周的快速迭代，短期內(nèi)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，同時升華了與客戶的關(guān)系，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新。

2.4 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和發(fā)展起到了巨大的推動作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠為企業(yè)營造良好的工作氛圍和環(huán)境，更是在企業(yè)員工職業(yè)修養(yǎng)提升和文化知識儲備上起到了關(guān)鍵的作用，同時也是企業(yè)實現(xiàn)有序健康發(fā)展的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作本身與企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)落實人力資源管理各項工作，對企業(yè)人員崗位的安排處理都起著重要的推動作用。在優(yōu)秀企業(yè)文化的帶動和激勵上也調(diào)動和激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性，為現(xiàn)代企業(yè)營造了巨大的凝聚力，建立今后現(xiàn)代企業(yè)長足發(fā)展共筑一道堅實的文化堡壘，讓企業(yè)能夠從容應(yīng)對當(dāng)今市場變幻莫測的形勢和給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。

3 結(jié)束語

在市場競爭如此激烈的大背景下，人力資源管理的成敗在多個方面決定著企業(yè)今后的生存和發(fā)展，而在整個過程中企業(yè)人力資源管理工作的作用表現(xiàn)的尤為突出，完善企業(yè)人力資源管理工作，能夠提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作的主動性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

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