莫亞潔

摘要：優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高員工的工作熱情，良好的人力資源管理可以體現(xiàn)企業(yè)價值觀。在企業(yè)管理過程中，形成符合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化是開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，那么怎樣將企業(yè)文化有效融入到人力資源管理中，以實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化呢？文章將從以下四個方面來探討如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理工作的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；互融

“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在《z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實(shí)踐是在日本。企業(yè)文化作為管理實(shí)踐的核心，推動著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。美國著名管理學(xué)家沙因曾說“企業(yè)文化是推動企業(yè)前進(jìn)的原動力，是核心競爭力”。20世紀(jì)80年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。那么到底什么是企業(yè)文化呢？企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富，包括企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等。

“現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團(tuán)柳傳志如是說?？梢娙肆Y源在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理，總的來說，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓(xùn)以及績效考核來體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細(xì)闡述。

一、詮釋企業(yè)價值，重視招聘工作

公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價值的前提下對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且實(shí)踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長久的發(fā)展，如果員工的個人價值觀和企業(yè)的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項(xiàng)管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業(yè)核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率；而在這個過程中，因?yàn)槠髽I(yè)文化的無所作為，又反過來使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現(xiàn)和資歷作為評判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個人動機(jī)、人生觀和價值觀。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價值觀：“領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠實(shí)正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚(yáng)，其次是筆試階段對企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對面試者關(guān)于企業(yè)價值觀的提問，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項(xiàng)人力資源管理的工作就打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。

二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作

企業(yè)文化對企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機(jī)制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。然而在人力資源管理過程中，員工培訓(xùn)一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因?yàn)檫@項(xiàng)工作關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展卻又很難開展。培訓(xùn)的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓(xùn)上確實(shí)也花費(fèi)了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因?yàn)樗麄儧]有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的管理活動。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對員工進(jìn)行“洗腦教育”肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？是強(qiáng)文化還是弱文化？是過程型文化還是結(jié)果型文化？這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對公司的忠誠度。

松下電器就在進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，1964年松下在大阪建起了占地14.2萬平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開支40億日元（占總銷售額的0.1%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：員工至上。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)中當(dāng)然為松下電器的人才培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)。

三、融入企業(yè)文化，完善績效管理，

績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實(shí)，績效管理的目的是在符合企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的前提下考核員工業(yè)績水平。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動、薪資福利聯(lián)系起來，以此來激勵員工努力工作，在實(shí)現(xiàn)員工自身價值最大化的同時也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實(shí)踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即：認(rèn)為激勵人們?nèi)スぷ魇且粋€“機(jī)械學(xué)的”問題，在相當(dāng)?shù)某潭壬?，一個人被看作是一個處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運(yùn)動起來——激勵他去工作。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的業(yè)績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因?yàn)榭冃Ч芾淼臉?biāo)準(zhǔn)無形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內(nèi)部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認(rèn)同；而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強(qiáng)的抗壓能力，因?yàn)橐粋€簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預(yù)期的收益。

企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵功能上。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“文化定勢”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來；激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競爭意識，從而更好的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項(xiàng)工作，也為企業(yè)帶來更大的效益。良好的績效標(biāo)準(zhǔn)是能將科學(xué)的激勵體系與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的，而不是只一味強(qiáng)調(diào)工作效率而忽略了對員工的關(guān)愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營企業(yè)——胖東來商貿(mào)集團(tuán)，就是以“公平、自由、快樂、博愛”的企業(yè)文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然因?yàn)榱闶坌袠I(yè)的考核重點(diǎn)是在顧客滿意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實(shí)際情況在員工的績效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如：專門設(shè)立了“顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業(yè)達(dá)到了每年50多個億的銷售額。

四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)

麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問題，可直接追溯到“權(quán)威是絕對必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。這說明了絕對的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當(dāng)中提出來的，他們認(rèn)為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產(chǎn)生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質(zhì)拓展活動等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會”，這個儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“創(chuàng)造活動 體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價值，也是能夠更好強(qiáng)化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。

五、結(jié)語

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無形資產(chǎn)和精神支柱，又對員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。企業(yè)文化不是知識修養(yǎng)，而是人們對待知識的態(tài)度；不是利潤，而是對待利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)；不是企業(yè)管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孫朝暉，趙凌宙.企業(yè)文化有效融入人力資源管理研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015（22）.

（作者單位：四川農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）