張潔

民辦本科院校教師專業(yè)發(fā)展方面存在的問題，實際上已經(jīng)開始對民辦本科院校的發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響，因此如何解決民辦本科院校教師專業(yè)發(fā)展問題對民辦本科院校和教師自身而言都是迫在眉睫的事情。筆者認為要思考民辦本科院校教師專業(yè)發(fā)展對策問題，要從專業(yè)發(fā)展的原則、環(huán)境建設(shè)、教師的招聘和培養(yǎng)機制的完善、科學(xué)公正的考評制度的嚴格實施和科學(xué)有效的專業(yè)發(fā)展激勵機制的建立五個方面入手。

一、專業(yè)發(fā)展的四原則

1.關(guān)聯(lián)性性原則

民辦本科院校自身的發(fā)展與民辦本科院校教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展之間是相互影響和制約的。民辦本科院校是一個整體，而教師則是構(gòu)成這個整體的重要的個體因素。所以要解決整體的正常發(fā)展，首先就要保證個體的正常運作。

2.穩(wěn)定性原則

美國加州大學(xué)管理學(xué)院教授威廉·大內(nèi)Z理論的主要內(nèi)容是①：“企業(yè)對員工的雇傭應(yīng)是長期的而不是短期的。企業(yè)在經(jīng)濟恐慌及經(jīng)營不佳的狀態(tài)下，一般不采取解雇職工的辦法，而是動員大家“節(jié)衣縮食”共渡難關(guān)。這樣，就會使職工感到職業(yè)有保障，從而積極地關(guān)心企業(yè)的利益和前途，甘心為企業(yè)的繼續(xù)生存而努力，且通常都是不計較報酬地奉獻；對職工要進行知識全面的培訓(xùn)，使職工有多方面工作的經(jīng)驗；強調(diào)對職工進行長期而全面的考察，不以一時一事為根據(jù)對職工表現(xiàn)下結(jié)論；控制機制要較含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)?！边@個理論對于民辦本科院校而言是鞏固教師隊伍建設(shè)可以借助的一個重要準則，否則，如果一旦出現(xiàn)問題就以裁員來解困，這樣的民辦本科院校是不可能擁有一支全心全意為學(xué)院發(fā)展服務(wù)和奉獻的教師隊伍的。

3.開放性原則

所謂完全的封閉系統(tǒng)是不存在的。換而言之，世界上也不可能會存在與外部環(huán)境完全沒有交換的系統(tǒng)。因此，對于民辦本科院校教師專業(yè)發(fā)展而言，與外界之間一定要保持足夠的溝通和交流，不斷吸取新的知識和技能，并及時消化吸收，然后再不斷的創(chuàng)新，以此來加快自身知識體系的新陳代謝速度，譬如參加教學(xué)培訓(xùn)等等。

4.可持續(xù)發(fā)展性原則

人才的發(fā)展也應(yīng)該走可持續(xù)發(fā)展的道路。首先人才的發(fā)展必須要符合社會發(fā)展和時代進步的需要。其次，人才的相互交流促進了自身的發(fā)展。教師是個特殊的職業(yè)，需要同社會不斷的交流來進行自我提高，并且這個過程是應(yīng)該和職業(yè)和社會的發(fā)展保持同步性的。

二、教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境建設(shè)

1.明確定位

定位的正確與否直接決定了民辦本科院校教師個人發(fā)展一系列問題的解答。就目前大多數(shù)民辦本科院校的發(fā)展狀況來看，培養(yǎng)方向都應(yīng)該定位在培養(yǎng)應(yīng)用型人才上。因為與國內(nèi)發(fā)展多年的綜合性大學(xué)相比，民辦本科院校毫無競爭優(yōu)勢可言，走研究型道路，又缺乏專業(yè)的學(xué)者的引導(dǎo)，所以民辦本科院校還是應(yīng)該首先考慮把培養(yǎng)應(yīng)用型人才作為自己的發(fā)展方向。

2.確保有穩(wěn)定的資金來源

民辦本科院校要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要解決民辦本科院校的教師隊伍專業(yè)發(fā)展問題，首先要解決的就是發(fā)展資金的問題。由于民辦本科院校的辦學(xué)資金不是來源于國家的財政撥款，而是通過籌措大量社會資金來辦學(xué)，這就決定了民辦本科院校的繼續(xù)發(fā)展存在著一個非常大的隱患，那就是資金來源不穩(wěn)定且不夠充足。因為學(xué)院籌集的社會資金不管是社會資助還是社會投資，其中的不穩(wěn)定因素太多，所以民辦本科院校要想長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，擁有一個穩(wěn)定的資金來源就變得非常重要。否則，資金鏈一旦斷裂的話，學(xué)院能否生存下去就已經(jīng)無法預(yù)測，更不用提教師的發(fā)展和教師隊伍的建設(shè)了。

第一，投資者對于資金的穩(wěn)定性要給予一定的保證。作為民辦本科院校的投資者，不能把教育事業(yè)當作其獲得利潤的渠道。一旦參與其中，就要有強烈的社會責(zé)任感。

第二，民辦本科院校要保證財務(wù)狀況的透明化和清晰化。也就是說民辦本科院校資金的使用明細要保證透明的狀態(tài)，保證民辦本科院校的合作雙方的信任感。

第三，從法律角度而言，雙方應(yīng)該簽訂一定的合作協(xié)議來約束雙方的行為，從而確保有穩(wěn)定的資金來源來保證民辦本科院校的正常運作。

3.建立相應(yīng)的保障機制

對于學(xué)校而言，建立相應(yīng)的保障機制是保證教師隊伍建設(shè)的最基本的方面。眾所周知，人們只有在基本生活得到保障之后，才會考慮自身價值的實現(xiàn)等問題。所以，民辦本科院校要想在教師專業(yè)發(fā)展問題的上有所建樹，必須在生活保障方面對教師給予一定的支持。

第一，要保障教師的基本生活。不少民辦本科院校的教師都希望學(xué)院能為其解決住房問題，對于學(xué)院而言，可以通過提供公寓宿舍和住房公積金等形式來解決這一問題；在醫(yī)療問題上，學(xué)院也可以按照一定的標準（譬如教師的工作年限、職稱等）發(fā)放等級不同的補助；而在工資薪酬方面，應(yīng)該根據(jù)教師的實際情況制訂一定的激勵機制，對工作表現(xiàn)良好的教師發(fā)放一定數(shù)額的獎金等。

第二，要提高教師在工作上的安全感。很多民辦本科院校的教師對自己所從事的工作的穩(wěn)定性表示出一定的擔(dān)心。在這樣的情況下，民辦本科院校的教師需要更多的關(guān)心和幫助來提高對自身工作穩(wěn)定性的肯定。針對教師自身情況的不同，應(yīng)該具體問題具體分析。對于那些新進來的教師，學(xué)院應(yīng)該給他們充分的機會去進行自我提高，而在他們出現(xiàn)問題的時候，應(yīng)該引導(dǎo)他們認識和修正自己的錯誤，而不是動輒以“解聘”來解決問題。而對于那些資歷較長的教師，如果他們在工作中出現(xiàn)了問題，學(xué)院千萬不能一味的指責(zé)，而是應(yīng)該及時查明原因，幫助骨干教師及時解決問題。如果學(xué)院在給予教師機會去改正錯誤后，他們?nèi)圆荒軇偃谓處煿ぷ鞯?，再將他們轉(zhuǎn)崗或解聘。但在轉(zhuǎn)崗或解聘之前，一定要做好溝通工作，特別是對于解聘的教師，要給他們一個過渡期，保證這些教師生活上的穩(wěn)定連接。

三、完善教師的招聘和培養(yǎng)機制

1.建立民辦本科院校特色的招聘機制

教師的聘用過程一定要做到公開、公正、公平，避免出現(xiàn)“灰色地帶”，這樣能夠使民辦本科院校根據(jù)自己的需要招聘到人才，建立一支有特色的教師隊伍。

第一，明確招聘標準。民辦本科院校在招聘教師時要意識到自身與公辦高校的不同，所以在招聘中不能“唯學(xué)歷”和“唯學(xué)位”，更重要的要看教師的能力，以免造成人才的浪費。

第二，建立招聘機制中的責(zé)問機制。民辦本科院校的人事管理部門應(yīng)該把在人才的聘用和管理工作中的操作方法形成草案后，在教師中進行訪談，征求意見，然后形成最終的執(zhí)行文件，讓大家互相監(jiān)督。

第三，招聘過程中的公開化和透明化。在教師招聘過程中，除了人事管理部門的專門人員外，應(yīng)該盡可能地發(fā)動教師參與，對招聘過程保持高度的透明化，也避免了人情關(guān)系下人才的流失。

第四，負責(zé)招聘的行政部門人員在工作中要堅持原則性。負責(zé)學(xué)院招聘工作的人員應(yīng)該堅持不走關(guān)系，不講人情，以提拔高素質(zhì)人才為目標招聘優(yōu)秀教師，從而更好的實現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展。

2.形成靈活的教師培養(yǎng)制度

實現(xiàn)教師專業(yè)培養(yǎng)就是為了提高教師的素質(zhì)，從而推動學(xué)校進一步的發(fā)展。因此學(xué)院應(yīng)該為教師提供各種機會來實現(xiàn)他們的自我提高和發(fā)展，以保證學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展目標的滿足，更好地提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

（1）培養(yǎng)教師目光要長遠。隨著我國教育的發(fā)展，民辦本科院校的發(fā)展會日趨成熟，但相對于學(xué)院發(fā)展，教師發(fā)展是個費時費力且見效慢的工作，因此，對教師培養(yǎng)工作的開展一定要先于民辦本科院校的發(fā)展，否則結(jié)果會是教師的發(fā)展進度和民辦本科院校的發(fā)展進度差距過大，而最終成為阻礙民辦本科院校發(fā)展的癥結(jié)之一。而從另一個方面來說，隨著知識更新速度的大大加快，教師必須不斷進行自我提高，否則，教師隊伍素質(zhì)的缺失會影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。所以培養(yǎng)教師的目光要長遠，要看到這項工作不但能促進學(xué)院教育工作的發(fā)展，還能為學(xué)院以后的發(fā)展埋下伏筆。

（2）走多元化培養(yǎng)的道路?！白非罄麧欁畲蠡钡乃枷胍呀?jīng)成為了民辦本科院校教師的培養(yǎng)工作的最大障礙，而不穩(wěn)定的資金和過于頻繁的人才流動又直接影響了培養(yǎng)計劃的實施。民辦本科院校招聘主要以青年教師為多，且教學(xué)工作量較大。他們?nèi)狈虒W(xué)經(jīng)驗，但是有較強的發(fā)展?jié)摿?。既然使用了大批青年教師，學(xué)校就必須重視培養(yǎng)他們。在知識經(jīng)濟爆炸的今天，教師不僅要有扎實的專業(yè)知識，還要不斷的更新和提高自身能力。民辦本科院校若想建立一支優(yōu)秀穩(wěn)定的教師隊伍，就應(yīng)注重教師的培養(yǎng)。

四、嚴格實施科學(xué)公正的專業(yè)發(fā)展考評制度

在公開、公正、公平的基礎(chǔ)上制訂一套切實可行的績效考核制度，并且把評價結(jié)果與教師職務(wù)的升遷、待遇的增減以及獎懲制度等緊密掛鉤起來，才能為學(xué)院留住人才。民辦本科院校對教師的考評，要在民主的大前提下，把工作的動態(tài)性和評價制度的綜合性、以及對評價結(jié)果正確及時的處理有機的結(jié)合起來。

1.評價主體的確定

教師最直接面對的就是學(xué)生，所以對于教師教學(xué)質(zhì)量的好壞，學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的。而作為民辦本科院校的學(xué)生，雖然整體素質(zhì)和普通公辦高校的學(xué)生有差距，但這并不影響他們評價時自主性的發(fā)揮。再加上民辦本科院校的學(xué)費較高，所以學(xué)生更希望自己能夠物有所值。而作為督導(dǎo)組，他們對于教師教學(xué)內(nèi)容和方法的評價更專業(yè)更權(quán)威。而教師所在院系的領(lǐng)導(dǎo)能全面、客觀的評價教師的道德素質(zhì)和科研能力等方面。最后綜合考核小組的成立則是為了對評價對象的多方面進行權(quán)衡和考量。因此，教師教學(xué)質(zhì)量的評價者應(yīng)同時包含學(xué)生、督導(dǎo)組、學(xué)院直系領(lǐng)導(dǎo)、綜合考核小組四方面。

2.建立分類考核辦法和考核指標

在考核時候我們要承認教師與教師之間差異的存在，采取分類考核的方式。不但要考慮到教師崗位以及職務(wù)、職稱的差別，還要考慮到教師自身的情況。民辦本科院校以青年教師居多，他們有的善于課題的研究，有的善提高教學(xué)質(zhì)量，所以民辦本科院校在考核時候要看到不同教師之間的差異，針對他們的情況建立不同的考核方法，同時打破傳統(tǒng)論資排輩的觀念，真正把教學(xué)科研能力作為衡量人才的主要標準，根據(jù)教師的工作表現(xiàn)挖掘具有潛力的青年教師，給予重點培養(yǎng)。

3.激勵性、競爭性與發(fā)展性相結(jié)合

評價可以幫助評價對象科學(xué)分析自身，從而更加出色地完成工作。作為學(xué)院的管理者，必須重視評價結(jié)果的信息反饋，因為這直接關(guān)系到考核的成敗和核結(jié)果的發(fā)揮，它也是改善和加強學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師關(guān)系的重要途徑。

評價結(jié)果要具有激勵性。通過評價，教師可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，對于在教學(xué)工作中的不足之處，想辦法彌補；而對自己的優(yōu)點繼續(xù)發(fā)揚。學(xué)院也可以建立教師獎勵基金，獎勵那些對民辦本科院校做出貢獻或教學(xué)科研考核成績優(yōu)秀的教師，使評價更好地發(fā)揮著激勵作用。

評價的結(jié)果要具有競爭性。通過評價，教師應(yīng)有一部分人得到特殊的獎勵，如物質(zhì)獎勵、深造、晉升等。而對于那些教學(xué)不負責(zé)任、教學(xué)效果差的教師要予以解聘或滿期不再聘用，真正形成優(yōu)勝劣汰競爭機制，這樣教師之間才會形成競爭，從而加快教師隊伍的發(fā)展。

五、建立科學(xué)有效的專業(yè)發(fā)展激勵機制

1.環(huán)境激勵

所謂環(huán)境激勵，就是通過營造一個良好的氛圍來提高人們在工作、學(xué)習(xí)和生活中的效率。而對于民辦本科院校的教師來說，良好的氛圍有助于他們及時調(diào)整心態(tài)，以輕松愉快的心情投入到教學(xué)工作中去。首先，在人文環(huán)境上，民辦本科院校應(yīng)該根據(jù)實際情況建設(shè)先進的教學(xué)設(shè)施、優(yōu)美的校園環(huán)境，同時結(jié)合民辦本科院校的辦學(xué)特色以及學(xué)生的特點，打造特色的校園文化；其次，在學(xué)術(shù)方面，現(xiàn)在學(xué)院對教師的要求往往偏重于教學(xué)能力，教師的教學(xué)工作量偏大，針對這種情況，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在顧及教學(xué)能力的同時，適當為在科研上有興趣的教師提供時間和空間，營造一定的學(xué)術(shù)環(huán)境。從長遠來看，這對于民辦本科院校教師隊伍的建設(shè)和民辦本科院校的發(fā)展都是有利的：最后，在工作環(huán)境方面，一個寬松融洽的環(huán)境能夠使工作效率明顯提升，所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動關(guān)心教師，解決他們的實際需要，從而得到他們的信任和支持。而在學(xué)校的重大問題的決策特別是那些和教師切身利益息息相關(guān)的問題中，更要廣泛征求教師意見，激發(fā)他們的主人翁責(zé)任感，從而煥發(fā)出更高的工作熱情。

2.薪酬激勵

民辦本科院校在待遇方面比不上公辦高校，所以為了留住教師，在人事管理等方面沒有太大優(yōu)勢的情況下，高薪就顯得非常重要了。根據(jù)民辦本科院校的特點，學(xué)院應(yīng)該堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立與工作業(yè)績直接掛鉤的薪酬，鼓勵引導(dǎo)教師干好事業(yè)，從而制定有利于教師發(fā)展的薪酬制度。教師每月的薪酬在保證基本工資的情況下及時與課時量掛鉤，還應(yīng)該包括教齡工資、質(zhì)量酬金、人才津貼、業(yè)績獎金、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險金和住房補貼等，讓廣大教師真正體會待遇留人、細節(jié)留人的實惠，充分發(fā)揮薪酬激勵的效果。

3.情感激勵

民辦本科院校的民辦機制使不少民辦本科院校的教師認為自己和學(xué)院之間只是“一紙合同”，因此對自己的職業(yè)缺乏穩(wěn)定感，工作上表現(xiàn)的比較被動甚至?xí)霈F(xiàn)一定程度的自卑感，而要打消他們的這種心理，不僅需要在物質(zhì)方面提高滿足度，還需要民辦本科院校的管理者打好情感牌，發(fā)揮情感的激勵作用。

首先，對教師特別是青年教師要表示出充分的尊重和信任，維系他們與學(xué)校的關(guān)系，保證他們在學(xué)校的地位；其次要加強同教師的溝通，從情感的角度入手進行工作。其實教師大多易于溝通，只要在思想、工作、生活上解決他們的實際需要，就能建立起一種相對良好的工作關(guān)系，而動輒用“解聘”作砝碼的方式不可??；再次，要完善教師人事管理機制，對于教師關(guān)心的教師資格認證、職稱的評定和人事管理等方面的問題積極予以解決。通過情感激勵來提高教師的歸屬感，使他們能自覺融入學(xué)校，全身心地投入到工作中去。

因此研究民辦本科院校教師專業(yè)發(fā)展建設(shè)，不僅是民辦本科院校教師自身成長的需要，更是民辦本科院?？茖W(xué)發(fā)展的要求。而作為教育系統(tǒng)中的新生事物民辦本科院校，更應(yīng)該排除萬難將教師隊伍的建設(shè)放在首位。在生活中解決教師的后顧之憂，讓他們能全身心投入到工作中；在工作上營造良好的氛圍，采取合理的考核和激勵機制來促進教師的自我提高和完善；并且竭盡所能給教師提供培訓(xùn)、課題研究和深造的機會，來提高教師隊伍的總體素質(zhì)，這樣才能培養(yǎng)出社會主義所真正需要的人才。作為高等教育體系中一個獨特的組成部分，民辦本科院校也是我國的教育事業(yè)發(fā)展和高質(zhì)量人才的培養(yǎng)不可缺少的一股力量。民辦本科院校的發(fā)展包括教師專業(yè)發(fā)展問題不應(yīng)該僅僅停留在理論階段，更應(yīng)該在實踐中大膽嘗試，走出一條適合自己的道路。

（作者單位：無錫太湖學(xué)院基礎(chǔ)教育學(xué)院）

基金項目：江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)基金項目（2014SJD405）

注解：

①張建平.高校教師專業(yè)發(fā)展的心理學(xué)思考[J].高教探索，2011，（4）.