張靜

摘 要：隨著教育改革不斷深化，高校之間的競爭也日益激烈，本質(zhì)上來看，高校之間的競爭，最終歸結(jié)于人才的競爭。由于高校內(nèi)外部環(huán)境越來越多變及復(fù)雜，為保證自身的競爭優(yōu)勢，柔性化管理對于高校來說越來越有必要，是高校管理及開發(fā)人力資源的有力保障。柔性管理研究立足于高校人力資源管理的資源基礎(chǔ)觀，為其提供新的觀察角度。以資源基礎(chǔ)觀為理論指導(dǎo)，對高校人力資源柔性的內(nèi)在進行細致探討，介紹其主要特點和其與提高高校的競爭力的關(guān)聯(lián)，為高校尋求適合自身發(fā)展的人力資源柔性管理新構(gòu)架出謀劃策。

關(guān)鍵詞：柔性管理；人才競爭；人力資源

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）12-0125-02

作為對必須性管理的缺陷的填補，柔性管理逐漸被各高校重視起來。然而，把人作為最基本要素只是獲取管理柔性的必須前提，但并不充分。我們以資源基礎(chǔ)觀為根本出發(fā)，從組織策略的高度，來闡釋人力資源柔性管理的“柔點”所在，然后展現(xiàn)了人力資源柔性獲得的方法及目標，從而達到人力資源柔性管理與組織策略的有機融合的目的。作為戰(zhàn)略性人力資源管理模子的基本原理探究，以資源為根本的原理可以提供柔性管理系統(tǒng)中新的開發(fā)視角和框架來建設(shè)高校的人力資源結(jié)構(gòu)[1]。

一、以資源基礎(chǔ)觀為根本的人力資源柔性內(nèi)涵

酌量到組織及內(nèi)外部情況的持續(xù)成長和多變性，為更好地積極順應(yīng)這類成長需求和變動，人力資源管理也經(jīng)過了不斷的改革及創(chuàng)新，從剛開始的簡單的管理人員，成長到如今的人力資源管理高度。想讓人資管理更好地順應(yīng)這些變動，內(nèi)外能否有效配合這個棘手問題必須首先妥善處理。這個問題在戰(zhàn)略人力資源控制方面，已經(jīng)化作探求能否實現(xiàn)目標及提升競爭優(yōu)越性的重要手段。人力成本管理跟組織策略的契合水平，與各個部門在多項任務(wù)之間的協(xié)作水平，往往都是由其柔性水平所決定的。在20世紀90年代，對其做的戰(zhàn)略計劃就已經(jīng)將其理論研究當作了首要目標，新構(gòu)建的解析架構(gòu)打破了之前以人事解析為根本的策略方式。在資源基礎(chǔ)概念中，“基于企業(yè)的資本及能力是異質(zhì)的”這一主張，著重申述組織若想長期保持穩(wěn)定的競爭上風形勢，組織內(nèi)部的一些重要性資本是其保持優(yōu)勢的主要因素，這些資本一定是具備價值性、罕有性、特殊性，較難被取代或抄襲等特點。由系統(tǒng)的人資管理實行而形成的人力資源柔性，是組織的關(guān)鍵競爭能力所在。人力資本柔性客觀上體現(xiàn)了人力資源所具備的有效機能的多少，也是人力資源系統(tǒng)的一種能力展現(xiàn)[2]。

二、高校人力資源柔性的特點

（一）價值性

高等院校要在21世紀的今天內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變的情況下健康發(fā)展，就要關(guān)注自身價值的人力資源柔性。一般情況下，高等院校面對的是相對穩(wěn)定、可控的發(fā)展環(huán)境，高等院校設(shè)定的戰(zhàn)略目標，對各種人力資源方面調(diào)控目標比較容易實現(xiàn)。要在當代內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，戰(zhàn)略目標往往會發(fā)生變動的情況下健康發(fā)展，就需要高等院校關(guān)注人力資源管理和高等院校發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)發(fā)展。在復(fù)雜多變的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境中，人力資源管理和高等院校發(fā)展能否協(xié)調(diào)發(fā)展，柔性的人力資源管理成為至關(guān)重要的因素。

（二）稀缺性

顯而易見高等院校的人力資源管理柔性不是在高等院校自身成長過程中就自然而然產(chǎn)生的。在高等院校相對穩(wěn)定、可控的發(fā)展環(huán)境中，人力資源柔性往往依附于高等院校的文化積淀和人文管理性。如果一個高等院校，自身管理體制墨守成規(guī)、故步自封的話，高等院校的教職員工的思維方式和工作方法也將生硬，缺乏柔性，那么適應(yīng)新的多變的環(huán)境中將會手足無措。人力資源管理柔性不僅和高等院校的文化積淀和人文管理性有關(guān)，還會受到外部復(fù)雜多變的環(huán)境影響。面對復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，高等院校必須對內(nèi)審視自己，對外認清形勢，積極提高自身的人力資源管理柔性時不我待。

（三）難以模仿性

國內(nèi)的高等院校在長期的發(fā)展進步過程中，都形成了各具特色的高校組織文化和規(guī)范管理系統(tǒng)。高等院校要取得和發(fā)展自己的人力資源柔性，就要立足自身，首先挖掘和探索自身的柔性人力資源管理優(yōu)勢，不斷發(fā)展和創(chuàng)新；其次還有審時度勢，學會借鑒兄弟高等院校的人力資源柔性管理經(jīng)驗，甚至可以向一些知名的企業(yè)取經(jīng)，以發(fā)展自己，提高自己。但是，必須要意識到保持自己高等院校的人力資源管理柔性特色是至關(guān)重要的，一味脫離自身實際的模仿，是不可能成功，也是終將失敗的。

（四）難以替代性

作為高等院校在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境中健康發(fā)展的必備要素——人力資源柔性，在高等院校的競爭力中發(fā)揮著重要作用，其地位具有難以替代性。增強高等院校的人力資源管理柔性，有利于激勵高等院校創(chuàng)新人力資源管理機制適應(yīng)復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，有利于達到高校對所有成員人力資源的科學管理，有利于發(fā)揮出學校更好的優(yōu)勢，使其整體水平更上一層樓，從而促進學校健康持續(xù)的發(fā)展與進步[3]。

三、高校人力資源系統(tǒng)柔性利于組織取得競爭優(yōu)勢

（一）高校人力資源系統(tǒng)柔性

從人資系統(tǒng)中開展深入探究，才可以從整體上認識到高校人力資源柔性的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。所持有的人力資源、人力資源行徑及人力資源實行是高校人力資源系統(tǒng)不可缺少組成部分。萊特指出，成為組織競爭優(yōu)勢人力資源的本源，基本體現(xiàn)在三個地方：一是人力資源所具備的學識、技巧和能力，也叫人力資源的根源；二是人資行為，具備學識、技巧和才干的員工最終能否可以為企業(yè)贏得利潤，員工的行為起到?jīng)Q定性作用；三是企業(yè)的人資管理踐行。

（二）高校人資柔性管理機制和組織競爭優(yōu)勢存在的關(guān)聯(lián)

國內(nèi)外專業(yè)人士認定人力資源踐行對組織成敗有不可或缺的作用，但這無形的作用還是個不明朗的問題，然而這個問題恰恰是戰(zhàn)略人資管理探究的核心。從資源基礎(chǔ)觀出發(fā)，高校人資柔性體系分為機能柔性、活動柔性和人資踐行柔性。人力資源柔性是高校通過對人力資源的管理踐行中而產(chǎn)生的。高校人資機能柔性則是從教師的學習與研發(fā)中得到的。高校考核組織內(nèi)外部環(huán)境，對教職工做正確的評估，彌補其不足發(fā)揚其長處，在培訓中不斷改善和進步，使教職員工的能力水平在質(zhì)上和量上都有不斷飛躍，從而獲得技能柔性。技能柔性是行為柔性的決定性因素，所以需要不斷提高教職員工的技能，完美實現(xiàn)人力資源管理體制和運行機制的柔性轉(zhuǎn)變，從而順應(yīng)高校人力資源研發(fā)與管理的合理化條件，鞏固了學校的核心競爭地位[4]。

四、基于資源基礎(chǔ)觀加強高校人力資源管理

（一）柔性戰(zhàn)略系統(tǒng)

在環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，傳統(tǒng)的剛性戰(zhàn)略系統(tǒng)往往會給高校帶來一些不利的影響，并不能更好地幫助高校迎接復(fù)雜多變的環(huán)境挑戰(zhàn)。然而柔性的戰(zhàn)略系統(tǒng)相反，它能更好地使高校在惡劣環(huán)境中不斷成長且立于不敗之地。應(yīng)柔性戰(zhàn)略體系需求，人資管理機能之間產(chǎn)生對調(diào)，人資管理機能與高校的戰(zhàn)略產(chǎn)生是動態(tài)互變的關(guān)聯(lián)，須要由通常的施行者身份向計劃者改變。高校的人資管理把對人員的管控動作與自身的成長策略密切相融合，只有提升自身施行計劃的實力，才能確保自身持續(xù)進步，健康發(fā)展。所謂戰(zhàn)略性互動替換，就是讓高校把單獨的人資與總體的發(fā)展計劃之間柔性結(jié)合，使人資的發(fā)展和總體的發(fā)展朝向一致，使之協(xié)同發(fā)展，共同促進。

（二）柔性組織系統(tǒng)

在繁雜多變的環(huán)境中，柔性組織體系可以說是最好的組織體系。高校柔性組織應(yīng)該由平面的、樹枝分叉狀的。這種系統(tǒng)層層遞階，有較大獨立性和機動性，對學校內(nèi)外部情況改動能實時做出正確調(diào)整。有利于結(jié)合差異的技巧、差異文化水平的人力資源，完成人員分配架構(gòu)的很好的改善和提升，這就是柔性戰(zhàn)略系統(tǒng)的精髓所在。

（三）人力資源柔性實踐系統(tǒng)

人力資源柔性是從人力資源長期的管理經(jīng)驗總結(jié)出來的成果，高校人資柔性程度與其人力資源實行水平相輔相成密不可分。柔性的人才更替機制、培養(yǎng)機制、績效考核機制、薪資提升機制等是構(gòu)建高校人資柔性實踐體系的基本實踐活動。人力資源實踐系統(tǒng)向柔性的發(fā)展，是不可能在短時間內(nèi)達到成效。它需要腳踏實地長期實踐，在實踐中不斷改善和進步，從而推動整體達到最高點[5]。

（四）柔性組織學習系統(tǒng)

一個柔性管理的組織起初應(yīng)該是學習型組織，利用組織學習可以豐富高校所掌握的知識，并且拓寬各項技能水平，從而提高人員適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力，是高校所具備的一種最基本的能力。對于高校來說，其能夠結(jié)合遞階結(jié)構(gòu)來組建一個學習體系。這種組織與傳統(tǒng)型的剛性系統(tǒng)相比，其重點在于強調(diào)不斷學習與創(chuàng)新，利于高校靈活地面對內(nèi)外部不斷變化的環(huán)境，這是復(fù)雜多變的環(huán)境所逼迫形成的。

五、結(jié)論

從以上得出，資源基礎(chǔ)理念下的高校人力資源柔性管理是一種新型的手段，這種手段的優(yōu)點在于能夠?qū)为毜娜藛T管控與總體的發(fā)展目標相契合。一方面，通過這種管理手段，可以提高對外界環(huán)境的應(yīng)變能力；另一方面，這種手段是在剛性管理的基礎(chǔ)上，取其精華得到的，可以說是剛?cè)岵⑦M。這里面，技能柔性是行為柔性的決定性因素，所以需要不斷提高教職員工的技能，完美實現(xiàn)人力資源管理體制和運行機制的柔性轉(zhuǎn)變，從而順應(yīng)高校人力資源研發(fā)與管理的合理化條件，鞏固學校的核心競爭地位。