肖艷

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟全球化的趨勢的深入發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢，發(fā)展速度等也不斷提高。作為企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要方面之一，用人機制合理與否將會對其自身的長遠發(fā)展產(chǎn)生十分重要的影響。因此，如何完善自身的用人機制，如何規(guī)劃科學(xué)、合理的人才戰(zhàn)略，提高人力資源的利用率等問題也成為當(dāng)前企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展進程中的重要任務(wù)。本文分析了現(xiàn)代企業(yè)人才管理實踐中的常態(tài)問題，闡明了科學(xué)化的人才管理戰(zhàn)略對企業(yè)的重要性，并結(jié)合實踐提出了推動企業(yè)人才科學(xué)化管理的具體路徑，以期為企業(yè)整體管理效能的提升提供有益參考。

關(guān)鍵詞：用人機制；人才戰(zhàn)略；企業(yè)管理；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

企業(yè)的興衰成敗根本上取決于人，而企業(yè)的用人機制則是影響人的最關(guān)鍵因素。以現(xiàn)實而論，大部分成功企業(yè)都是“找對了人，用對了管理方法”的企業(yè)。由此也反映出部分企業(yè)出于內(nèi)外部因素的影響，忽略了用人機制的重要性，人力資源管理工作存在著較多的問題，因而不同程度制約了企業(yè)的有序發(fā)展。因此，圍繞人才戰(zhàn)略管理策略展開相應(yīng)研究具有重要的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理實踐中的常態(tài)問題

（一）人才戰(zhàn)略不合理。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有從每個人的實際情況出發(fā)，沒有依據(jù)個人的“職業(yè)錨”和素質(zhì)能力特點，科學(xué)優(yōu)化組織的人力資源年齡結(jié)構(gòu)、技能等級結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等配置工作，充分發(fā)揮每個工作人員的潛能。還有部分企業(yè)籠統(tǒng)的將人才問題歸于簡單的技術(shù)性問題，將其視為普通的物資資源，過分重視經(jīng)濟利潤的獲取，對人才關(guān)注度不高，也沒有從企業(yè)整體發(fā)展情況出發(fā)，科學(xué)規(guī)劃適合企業(yè)未來發(fā)展的人才類型、數(shù)量和質(zhì)量，導(dǎo)致后期人力資源儲備不足，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）內(nèi)控體系不健全。首先，在員工招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等環(huán)節(jié)沒有一套科學(xué)、合理、規(guī)范、系統(tǒng)的制度規(guī)范和操作程序；甚至還有部分企業(yè)僅靠“老板”一人決定憑領(lǐng)導(dǎo)或人力資源主管的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，這種“專政化”的管理模式，不僅從某種程度上損害了員工的利益，使得員工對企業(yè)的信任感降低，還造成企業(yè)人才流失率增大，尤其是知識型員工的流動率，有礙企業(yè)長期發(fā)展。

（三）激勵機制不科學(xué)。部分企業(yè)認為企業(yè)與員工之間是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”概括所有。在人才開發(fā)利用上，仍未走出“重引進，輕培養(yǎng)”的詬病，不愿意花費時間、精力和錢財對員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，一方面極力挖掘可用之才，另一方面無法及時提高員工自我技能和及時進行知識更新，最終難以留住人才。

二、科學(xué)化人才管理戰(zhàn)略對企業(yè)的重要性

合理的用人機制對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，是十分重要的，也是十分有意義的。缺乏科學(xué)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)，是無法在當(dāng)前激烈的行業(yè)競爭中獲得更好的發(fā)展的。科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略不僅是構(gòu)建良好的企業(yè)與員工關(guān)系、形成良好的工作氛圍和工作環(huán)境的基礎(chǔ)，也是進一步提高工作效率的有效途徑。同時有利于進一步激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使之更為自覺地投入工作，努力本職工作。此外，科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃還有利于企業(yè)的長期發(fā)展，對于維護企業(yè)的穩(wěn)定，減少企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失具有十分重要的作用。因此，企業(yè)必須采取各種積極有效的措施，提高人力資源管理的效率及效果，為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展提供充裕的人才資源。

三、推動企業(yè)人才科學(xué)化管理的實踐措施

（一）加大對人才培養(yǎng)的重視度。立足于知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)在該時代環(huán)境下獲得進一步發(fā)展的重要保障。而有效的教育培訓(xùn)工作，能夠幫助員工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮自身的潛能，實現(xiàn)員工的價值，對于企業(yè)的長遠發(fā)展意義重大。因此，企業(yè)必須加強對人才的重視度，加大對員工的教育培訓(xùn)工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃。需要注意的是，在制定教育培訓(xùn)計劃時，要注意遵循因材施教的原則，將員工的教育培訓(xùn)與其考核、績效等有機地結(jié)合起來，使各個員工都能積極地參與到培訓(xùn)活動中來。

（二）設(shè)計最優(yōu)化人才資源配置。我黨十八屆三中全會指出，要讓市場在資源配置中起決定作用，故而在人才資源的配置工作中也是如此。市場機制通過價值規(guī)律來協(xié)調(diào)人才資源、用人單位以及人才中介機構(gòu)之間的關(guān)系，保證人才資源的合理利用。因此，企業(yè)應(yīng)基于當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略，合理調(diào)節(jié)企業(yè)人才供需之間的基本矛盾，平衡人才需求，做好人才資源與市場之間的雙向選擇，公平對待專業(yè)素質(zhì)較高的應(yīng)聘者，為企業(yè)發(fā)展篩選合適人才，以助力企業(yè)騰飛。

（三）制定科學(xué)合理的激勵機制。合理的激勵機制，有利于激發(fā)員工的工作熱情、積極性與主動性，從而認真地投入工作過程，提高工作效率，為企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)提供強大支撐力。為此，企業(yè)可嘗試下述方法建立和完善激勵制度：第一，股權(quán)激勵方式。符合條件的企業(yè)可以讓員工購買本企業(yè)發(fā)行的股票，或者通過一定的方式讓員工擁有企業(yè)的股份，這樣一來，使得員工的利益和企業(yè)的利益就被緊密地聯(lián)系在一起，員工將更具歸屬感，從而更賣力、盡心為企業(yè)工作。第二，工作環(huán)境的激烈方式。只有處于良好的、適宜的工作環(huán)境中，員工的工作效率才會更高。如世界百強企業(yè)“谷歌”、“微軟”等，就以極為人性化的工作環(huán)境而收獲了大批高端復(fù)合型人才。對此，企業(yè)應(yīng)以自身實際為基礎(chǔ)，相應(yīng)加大資金投入，完善員工工作環(huán)境與軟硬件設(shè)備，如建立部分休閑、娛樂設(shè)施，供員工閑余時間使用，盡可能滿足其工作需求。同時，加強企業(yè)的文化建設(shè)，采用目標(biāo)激勵方式，號召全體員工樹立一致目標(biāo)，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)，使員工對工作產(chǎn)生更多的熱愛感。

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