李昂　朱曉麗

摘 要 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項(xiàng)調(diào)查顯示，99%的企業(yè)使用面試作為篩選工具?？墒?，當(dāng)形形色色的應(yīng)聘者走到面試者面前，如何挑選到企業(yè)真正需要的人才？讓我們通過對(duì)面試流程的解讀，以及在面試過程中需特別注意的問題，最后找出提高面試效果的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 招聘 面試 對(duì)策

中圖分類號(hào)：B038；A811 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1面試的準(zhǔn)備工作

1.1確定面試目標(biāo)

確定面試目標(biāo)其實(shí)就是要解決“招什么樣的人？”這個(gè)問題，這就需要進(jìn)行工作分析。工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出工作分析，確定面試目標(biāo)，是進(jìn)行招聘工作的前提。

1.2選定面試考題

科學(xué)設(shè)計(jì)的面試考題既能檢驗(yàn)求職者的語言能力，也能考驗(yàn)他們的邏輯能力，抗壓能力，應(yīng)變能力，甚至是運(yùn)籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時(shí)間去設(shè)計(jì)、確定考題會(huì)起到事半功倍的效果。比如以不同崗位勝任能力針對(duì)性設(shè)定面試題目，作為面試小組參考性面試提問，提高面試的提問質(zhì)量，以達(dá)到獲取更有效、更詳盡的應(yīng)聘人員信息。如維修車間高級(jí)技師，在技術(shù)故障判斷、分析、處理、概括等的面試題目可以加大比重，就是要了解應(yīng)聘人員技術(shù)是否過硬；而在組織協(xié)調(diào)能力、管理技能方面的題目可以減少數(shù)量。

1.3面試人員的選派

負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景”，這往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)最初決心。他們不僅僅是招聘者，同時(shí)通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等。他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此安排面試人員一定要慎重，優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

1.4篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷

我們不可能對(duì)每一個(gè)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對(duì)五花八門的簡(jiǎn)歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機(jī)會(huì)的人選？為了真實(shí)地了解應(yīng)聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會(huì)制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。

1.5安排面試場(chǎng)地

總體來說，面試地點(diǎn)環(huán)境應(yīng)該是安靜的、不被打擾的，而針對(duì)不同的招聘職位，可以選用不同的面試場(chǎng)地。操作性強(qiáng)的可以直接在工作場(chǎng)地進(jìn)行，操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行，而較高層的職務(wù)應(yīng)該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，這樣才能顯示對(duì)這個(gè)職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。

2面試過程中注意細(xì)節(jié)

2.1適度的禮儀

無論什么場(chǎng)合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應(yīng)聘者的表現(xiàn)。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業(yè)的形象和實(shí)力，面試主考每一個(gè)字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動(dòng)，勢(shì)必破壞企業(yè)形象。

2.2面試者的公正與冷靜

作為一名面試者，最忌諱的就是在面試的時(shí)候帶有個(gè)人的偏見。例如，不喜歡被面試者的長(zhǎng)相或穿著，或者覺得被面試者的聲音比較怪，等等。這些個(gè)人的偏見都會(huì)影響對(duì)所獲得的信息進(jìn)行加工，影響面試。

2.3有針對(duì)性的面試技巧

2.3.1“提問”的技巧

應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷上寫的都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績(jī)，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運(yùn)用STAR技術(shù)。S——Situation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；T——Task，目標(biāo)任務(wù)是什么；A——Action，為了完成任務(wù)，采取了那些行動(dòng)；R——Result，結(jié)果怎樣。通過運(yùn)用STAR技術(shù)，不斷追問，可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外，還要留出時(shí)間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答。

2.3.2“傾聽”的技巧

面試官應(yīng)該是傾聽的智者，多聽少說，會(huì)將盡量多的時(shí)間留給應(yīng)聘者陳述，通過“聽”，面試官能系統(tǒng)的判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。

2.3.3“引導(dǎo)”的技巧

面試的過程不都是一帆風(fēng)順的，有時(shí)可能會(huì)卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。

2.3.4“觀察”的技巧

觀其形也。也就是看應(yīng)聘者的外在表象、肢體語言。比如，應(yīng)聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理。應(yīng)聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對(duì)話題很感興趣。

2.4多樣的面試形式

面談時(shí)我們一般采用的是在一個(gè)固定的場(chǎng)所，一對(duì)一交談的方法，實(shí)際上，可以針對(duì)不同的需要采取多種形式。如：

（1）座談面試法，指一組面試人員對(duì)應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強(qiáng)的或較高職務(wù)的人才。

（2）群體面試法：指若干侯選者同時(shí)被一位面試者面試，面試者提出一個(gè)要求應(yīng)聘者回答后，觀察哪個(gè)最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思?？蛇m用于面對(duì)層次較為相近人員的批量招聘。

2.5重視面試結(jié)束語

面試如何結(jié)束即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者，也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語。能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時(shí)間，不需再面試的應(yīng)交代報(bào)到和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng)；還不能確定的，可以以“面試的結(jié)果將會(huì)在X月X號(hào)前以X種方式公布和通知，請(qǐng)留意”來結(jié)束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對(duì)地去評(píng)價(jià)一個(gè)人。

3面試分析和總結(jié)

面試分析總結(jié)是面試必不可少的組成部分。分析與總結(jié)典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。在人力資源日趨重要的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)加以分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使之成為提升招聘效果的好方法。

參考文獻(xiàn)

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