朱曉麗　李昂

摘 要 合理的薪酬制度對一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度可以有效地提高企業(yè)員工的工作效率，最大限度地激發(fā)員工積極性。本論文針對XY供電公司目前的薪酬制度進(jìn)行分析，研究如何改善薪酬制度和激發(fā)員工工作積極性。

關(guān)鍵詞 工資 福利 社保 績效

中圖分類號(hào)：F272.92；F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)的目的主要是提高員工的滿意度和忠誠度，有效降低人員不合理的流動(dòng)率，尤其是防止高級(jí)人才的流動(dòng)。同時(shí)，通過設(shè)置科學(xué)有效的薪酬體系，能夠吸引和留住高級(jí)人才、優(yōu)秀人才。一般來說，薪酬設(shè)計(jì)包括五個(gè)方面，即基本工資、績效工資、津貼、福利和社會(huì)保險(xiǎn)。工資制度分為職務(wù)、年資、職能工資制和年薪制。其中職能工資制是比較先進(jìn)的工資制度，即在崗位工作評價(jià)的基礎(chǔ)上，把薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值作為確定工資的主要因素。薪點(diǎn)和工資水平成正比。在建立薪點(diǎn)工資制時(shí)，必須把任職資格要求作為基礎(chǔ)。任職資格是指不同的崗位角色需要具備與之相匹配的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等。任職資格與職類、職等、職級(jí)、職種、職層和職位密切相關(guān)。一個(gè)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該同時(shí)具有激勵(lì)作用、保障作用和調(diào)節(jié)作用。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的原則。通過崗位評估，薪酬調(diào)查，查找出薪酬管理中存在的問題，形成有效的薪酬激勵(lì)制度。

1薪酬制度現(xiàn)狀

XY供電公司先行的薪酬管理制度沿用1992年電力部改革時(shí)的以崗位和技能工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，2006年緊跟上級(jí)主管單位的薪酬制度指導(dǎo)意見，結(jié)合本局實(shí)際情況，制定本局崗位薪點(diǎn)工資制實(shí)施細(xì)則。公司現(xiàn)行薪酬由三部分組成：工資、績效獎(jiǎng)金、福利。以崗位薪點(diǎn)工資加績效獎(jiǎng)金為主。

1.1工資

按照省電力公司的統(tǒng)一規(guī)定，地方供電公司實(shí)行工資總額同實(shí)現(xiàn)的利稅和售電量掛鉤的辦法，供電單位年實(shí)際工資總額=工資基數(shù)+（實(shí)際利稅總額-預(yù)算利稅總額）€資〉緦糾骯ぷ屎？（實(shí)際售電-計(jì)劃售電）€墜┑緄ノ壞緦抗ぷ屎俊Y公司實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制度，該制度是以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)崗位“四要素”（勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境）和個(gè)人技能為依據(jù)定點(diǎn)數(shù)，按員工個(gè)人履崗的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，堅(jiān)持員工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則，綜合確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。

1.2績效獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是公司對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是公司為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。XY供電公司已經(jīng)開始了在績效考核管理方面的探索和嘗試，制定了一些相關(guān)制度，獎(jiǎng)金主要與超額勞動(dòng)或工作績效掛鉤，并體現(xiàn)崗位差異，并與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報(bào)酬。每個(gè)部門以現(xiàn)有員工績效獎(jiǎng)金之和為基數(shù)，按考核獎(jiǎng)懲比例或金額計(jì)算部門根據(jù)內(nèi)部考核責(zé)任落實(shí)情況分解績效獎(jiǎng)金，報(bào)人力資源部進(jìn)行兌現(xiàn)。

1.3福利制度

XY公司的福利主要是指各種社會(huì)保險(xiǎn)，主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等。各種福利均按照國家相關(guān)法規(guī)和規(guī)定以及上級(jí)電力公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)員工上年工資總額，按照相關(guān)規(guī)定以一定比例提取。

2薪酬制度弊端

目前，XY公司執(zhí)行的薪酬分配制度主要沿用電力行業(yè)推行的崗位薪點(diǎn)制工資，采用“工效掛鉤”的形式，將“效益工資”與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行掛鉤。但由于員工崗位管理不夠科學(xué)合理，造成崗位工資、技能工資等方面不能反映真正的公平公正，無法真正體現(xiàn)員工的工作業(yè)績水平，存在“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的弊端，因而不能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。公司薪酬分配制度方面的弊端主要體現(xiàn)在：

（1）現(xiàn)行工資體制的薪酬晉升通道單一、工資結(jié)構(gòu)不合理、崗位評價(jià)和規(guī)范滯后。

（2）薪酬激勵(lì)手段沒有體現(xiàn)差異化，薪金激勵(lì)作用不足，對員工的專業(yè)、績效、能力素質(zhì)提升考慮欠缺，對高貢獻(xiàn)、高績效、高價(jià)值員工的激勵(lì)作用不足?？冃Э己酥贫炔煌晟疲冃Э己藢?shí)施過程不規(guī)范，無法體現(xiàn)績效考核在薪酬制度中的重要作用

（3）對核心崗位員工、生產(chǎn)一線員工的激勵(lì)力度不夠，無法留住高素質(zhì)、高技能人才。

3薪酬制度解決方法

（1）在薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)方面，要更多地體現(xiàn)員工技能報(bào)酬和業(yè)績考核獎(jiǎng)金，讓員工感覺到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。當(dāng)員工的技能提高，晉升技能等級(jí)薪酬即予提升。同時(shí)合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位的薪酬水平，薪酬整體向一線員工和核心崗位適當(dāng)傾斜，防止員工薪酬差距拉大，利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。增加專責(zé)崗級(jí)薪酬，解決有專責(zé)崗位卻無專責(zé)崗級(jí)薪酬的尷尬現(xiàn)象。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機(jī)制，有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

（2）薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)必須以考核作為支撐，沒有考核薪酬機(jī)制無法正常運(yùn)行，XY公司在考核方面還需要進(jìn)一步完善績效考核體系，考核體系要基于“勝任力模型”，從能力、績效、專業(yè)性等各個(gè)方面進(jìn)行全方位考察。對于不同類別的員工還要分類考核。對各類經(jīng)營管理人員根據(jù)管理職能、管理幅度采用定性與定量相結(jié)合的考核方法，考核其經(jīng)營管理決策能力、經(jīng)營結(jié)果等。對技術(shù)人員要進(jìn)行全員、全過程的綜合考察，做到考核目標(biāo)明確、全程及時(shí)溝通指導(dǎo)、考核指標(biāo)清晰、反饋及時(shí)，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（3）取得技師以上的生產(chǎn)一線員工給予技師津貼等相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施。對通過國家電網(wǎng)公司和市勞動(dòng)部門考核、評審?fù)ㄟ^的各類別專業(yè)技術(shù)資格（職稱）證書與通過等級(jí)培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定取得證書的人員，給予報(bào)銷學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用。

參考文獻(xiàn)

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