朱柯銘++盧濟健

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的全球化快速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的思想的普及，我國公共部門的管理模式也如企業(yè)一般越來越科學(xué)、規(guī)范。扁平化是公共部門內(nèi)部改革的普遍趨勢，未來公共部門將更加注重橫向聯(lián)系，注重分權(quán)和授權(quán)，中層管理者的作用將會越發(fā)突出。目前公共部門人力資源管理機制尚不健全，尤其對于中層管理者的激勵因素把握不夠到位。本文從經(jīng)典的需求理論與激勵理論出發(fā)，結(jié)合公共部門中層管理者的普遍特征，從工作報酬、人際關(guān)系、成就需求三個方面分析他們的激勵因素。

關(guān)鍵詞：公共部門；中層管理者；激勵因素

一、選題背景及意義

公共部門作為社會組織中的重要組成部分，依國家授予的公共權(quán)力管理各項社會公共事務(wù)，以維護和實現(xiàn)社會公共利益為目的向社會提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，是一套涵蓋范圍極廣的組織體系。隨著機構(gòu)精簡的浪潮，越來越多的公共部門開始“瘦身”，組織結(jié)構(gòu)趨向于高效型的扁平化結(jié)構(gòu)。如此一來加強了組織內(nèi)部橫向聯(lián)系，更多權(quán)力下放到了中層，中層管理者將獲得更多的資源，承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)，其工作效果將對組織的發(fā)展起到更為重要的影響。

激勵因素指的是與工作緊密相關(guān)的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，這類因素會提高員工工作滿意度，激發(fā)員工工作的動力。在公共部門內(nèi)，中層管理者不僅掌握著資金與人力，他們手中更有公權(quán)力，他們的工作態(tài)度、他們提供公共產(chǎn)品、公共服務(wù)的效果與質(zhì)量直接影響著廣泛的社會大眾。中層管理者作為組織中的一類人群，擁有比較鮮明的特征，不同的中層管理者往往有著不同的特征表現(xiàn)。因而在公共部門中普遍性的、形式單一的激勵對于中層管理者難以起到足夠的效果，公共部門應(yīng)該充分了解中層管理者普遍存在的特征，根據(jù)他們的激勵因素合理地設(shè)計激勵方案，如此以激發(fā)出特征不同的中層管理者的工作動力，提高組織運作效率。

二、文獻綜述

（一）激勵理論

自激勵理論在20世紀初被提出以來，心理學(xué)家、管理學(xué)家、社會學(xué)家從不同的角度給予了其豐富的內(nèi)涵?，F(xiàn)今主流的激勵理論被歸納為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。本文將主要運用內(nèi)容型激勵理論，其中代表理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG（生存-關(guān)系-成長）理論、麥克利蘭的成就需求理論、赫茲伯格的雙因素理論等。其觀點主要從激發(fā)行為動機的因素的角度來研究激勵問題，認為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需求的滿足程度和結(jié)構(gòu)。

（二）國內(nèi)外學(xué)者對中層管理者激勵問題的研究

國外學(xué)者對中層管理者激勵的研究較為成熟，已有一段時間的發(fā)展經(jīng)歷。弗洛伊德 和伍德里奇（1994）分析了中層管理者的需求特征，認為只有強化物質(zhì)激勵，完善現(xiàn)有的薪酬福利體系并對中層管理者進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠提升中層管理者的滿意程度。埃森哲（2007）對中層管理者人力資本的特性（私有性、流動性、增值性及外部性）進行分析，建議管理者從外部激勵（薪酬與福利）、內(nèi)部激勵（事業(yè)、權(quán)利、晉升）及企業(yè)文化三個方面來提升中層管理者的激勵效果。

國內(nèi)學(xué)者的研究較為滯后，但也取得了一定的收獲。趙興永（2009）分析了國有企業(yè)中層管理者的重要作用及心理需求，認為對國有企業(yè)中層管理者的激勵應(yīng)該充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，采取柔性化的管理、擴大中層管理者的職權(quán)范圍，并為之制定可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。郭亞軍，曹卓（2012）對中層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略實施、員工管理、團隊建設(shè)及競爭力構(gòu)建方面的重要作用進行了探討，分析中層管理者對組織滿意度較低的原因主要在于承擔(dān)較重的責(zé)任，卻缺乏相關(guān)的權(quán)利；沒有明晰的職業(yè)發(fā)展方向，指出管理者應(yīng)該從心理契約的角度設(shè)計激勵性的薪酬體系，設(shè)計可操作性強的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并采取柔性化管理手段。

總體來看，學(xué)者和企業(yè)家們在激勵理論上已取得了不菲的成績，激勵方案對于組織來說也成為了不可或缺的重要組成部分。我們國家對于激勵理論的探究較為滯后，尤其是在當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)發(fā)生“扁平化”轉(zhuǎn)型的潮流中缺乏對關(guān)鍵位置的中層管理者的激勵因素進行分析，對其激勵缺乏效率。本文旨在結(jié)合經(jīng)典的內(nèi)容型激勵理論與中層管理者的特殊情況，分析其激勵因素，為優(yōu)秀激勵方案的出臺提供一定的理論依據(jù)。

三、公共部門中層管理者特征

（一）中層管理者的地位與作用

我國公共部門管理模式像大多數(shù)企事業(yè)單位一樣，可以大致分為高層、中層和基層這三級，管理類別也可以大致分為高層管理、中層管理與基層管理。高層即決策層，負責(zé)組織戰(zhàn)略目標及工作計劃的制定。做決策是高層管理者最重要的職能，凡組織總體的發(fā)展政策、發(fā)展規(guī)劃、預(yù)算批復(fù)、規(guī)章制度的修訂、重要人事調(diào)動等重大問題都經(jīng)由高層管理者進行決策?；鶎蛹床僮鲗樱渎毮苁侵苯咏桓?、安裝公共物品，提供公共服務(wù)，以完成組織計劃與目標。而中層又稱為執(zhí)行者，負責(zé)將高層的決策進行具體的布置和安排，向基層做出具體的執(zhí)行計劃和控制標準。中層管理者是指組織中各單位部門的負責(zé)人及各單元業(yè)務(wù)的負責(zé)人，充當(dāng)著高層與基層中間承上啟下的角色，是組織上下信息溝通的橋梁。他們不僅要理解并貫徹高層的戰(zhàn)略意圖，將其向下轉(zhuǎn)化為具體的行動任務(wù)，承擔(dān)著許多橫向的部門間的協(xié)調(diào)溝通任務(wù)。

中層管理者的作用主要有以下三個方面：1、組織規(guī)劃發(fā)展及重要戰(zhàn)略謀劃的參與者。公共部門的公共服務(wù)應(yīng)隨著社會局勢、國家政策變動而調(diào)整，公共資源是珍貴且關(guān)于民生的，不能浪費。對于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，未來的發(fā)展方向必然是需要綜合各方面考慮才能做出定奪。中層管理者因其豐富的工作經(jīng)驗以及由上至下多方面信息的掌握足以為組織的規(guī)劃發(fā)展、重要戰(zhàn)略的謀劃提供寶貴的意見。2、組織中信息交流的紐帶。信息是組織正常運作的必要條件，組織中的信息需要縱向與橫向的暢通傳遞，中層管理者正是信息傳遞的重要橋梁，他們承擔(dān)著將企業(yè)制定的各項戰(zhàn)略、規(guī)劃具體落實的職能。3、整合組織人力資源。人力資本是組織最有價值的投資，紛繁的員工需要有機的結(jié)合起來才能發(fā)揮出最大的效用。中層管理者與基層員工有著緊密的聯(lián)系，對員工實際情況有著更深的了解，能夠更加科學(xué)地配置組織的人力資本，有效整合組織人力資源。

（二）中層管理者的特征

在公共部門中，中層管理者作為組織的中堅力量，在自身素質(zhì)、職業(yè)水準、個人追求等方面都有著顯著的特征。要找到那些影響他們激勵效果的因素，必須要對這些特征有著深刻的了解。公共部門中層管理者的共性特征主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、自身素質(zhì)方面，由于公共部門中層管理者手中掌握著高層分下的小部分公權(quán)力和一定程度的公共資源，他們都是經(jīng)過層層的選拔及嚴格的審查后才能上任，大部分都具備端正的思想作風(fēng)。2、物質(zhì)收入方面，他們大多是“在編”人員，基本工資和地方性補助都來自財政撥款，經(jīng)濟條件相對寬裕。3、知識技能方面，隨著我國教育的發(fā)展，公共部門招錄人員的文化程度與技能水平也越來越高，能升任管理崗位的人員更是其中的佼佼者，具備較高的知識技能水平。4、從工作特征來看，由于他們的工作以腦力為主，勞動過程往往是無形的，具備較高的獨立性與自主性，沒有確定的流程和步驟，工作過程難以直接監(jiān)控。5、從個人發(fā)展來看，情況就較為復(fù)雜。到了中層的崗位，他們之中大多數(shù)都很難晉升到下一崗位，工作態(tài)度與效率便有了三六九等。勝任并且晉升渠道通暢的中層管理者工作熱情與效率比較高，處在不勝任階層或那些因上司無法晉升等原因?qū)е聲x升渠道堵塞的管理者其工作態(tài)度就沒有那么積極了。

四、中層管理者的激勵因素

（一）分析框架

公共部門中層管理者特征的復(fù)雜性決定了他們的需求也是多元的，并不僅僅限于物質(zhì)性因素。結(jié)合經(jīng)典激勵理論及公共部門中層管理者的特點，本文將公共部門中層管理者的激勵因素做出以下歸納：

（二）激勵因素分析

總體分析來看，中層管理者激勵因素主要體現(xiàn)在三個方面：

1、更科學(xué)合理的工作報酬。這種因素與需求層次理論中生理與安全需求、ERG理論中生存需求相對應(yīng)，在組織中一般體現(xiàn)在物質(zhì)激勵上。工作報酬主要是工資與福利，這是組織對員工工作付出的一種肯定，也是組織維系員工的最主要手段，無論是組織哪一階層的員工都對應(yīng)有組織確定的薪酬及福利方案。在公共部門中，中層管理者往往能夠享受較為穩(wěn)定的收入和福利保障，基本不用考慮生計問題。但公共部門的工資往往不高，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，績效管理也未完善，優(yōu)秀的中層管理者得到的工作報酬并不突出。尤其是中層管理者創(chuàng)造的許多財富是無形的，難以直接衡量，不適用于統(tǒng)一的績效考核標準，如此優(yōu)秀的中層管理者往往難以得到足夠的物質(zhì)激勵以使他們與平庸者區(qū)分開來。因此中層管理者需要符合其崗位特點的科學(xué)的差別化的工作報酬。由于基本工資與福利已比較富足，更高的物質(zhì)激勵才能激發(fā)工作的動力，尤其是對績效好的中層管理者來說，豐厚的酬勞才配得上他們的工作成果。

2、人際關(guān)系因素。人際關(guān)系因素與需求層次理論中社交與尊重需求、ERG理論中相互關(guān)系需求相對應(yīng)。人是群體動物，具有社會屬性，每個人都需要有充分的人際交往，這種交往不僅僅是在工作上，在組織中，更在平日的生活中，在家庭里。尊重更不必多言，作為中層管理者，他們更希望有地位、有威信、受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需求的滿足，能使人充滿自信，對社會滿腔熱情，體驗到人生的社會價值。社交與尊重都體與平日的人際關(guān)系密切相關(guān)，是外部性的需求。

在人際關(guān)系方面，管理者的崗位的基本就是與人打交道，組織中由橫到縱的信息都會經(jīng)由過管理人員這層渠道。人際關(guān)系的好壞不僅影響到員工的工作情緒，更會影響到員工工作的效率。而中層管理者的工作是面狀的，具有輻射性，而非基層員工一般以點為主，他們更需要良好的社交環(huán)境。這種交往的環(huán)境往往依托于公共部門自身的建設(shè)，如他們的職能范圍是否設(shè)計得足夠?qū)挿骸Ｋ麄兊墓ぷ魇蔷哂凶灾餍耘c創(chuàng)造性的，他們需要足夠?qū)挿旱穆殭?quán)去發(fā)揮管理的能力。至上而言寬泛的職能范圍與更多的自主權(quán)能體現(xiàn)出組織對他們的信任，至下而言職權(quán)的擴大在為他們的工作除去諸多限制的同時也讓他們在人際交往中更有底氣，更能得到員工的尊重。其次由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，常常會面對一些社會問題或公共問題，其一舉一動都會招致社會的廣泛討論，這其中可能造成一些突發(fā)性事件。在決策層的批復(fù)下來之前，更需要中層管理者出面，動用手中權(quán)力，廣泛調(diào)動手中的人力物力做出及時的維穩(wěn)工作。因此足夠?qū)挿旱穆毮茉O(shè)置與合理分配下來的權(quán)力是能夠在日常工作中對公共部門中層管理者產(chǎn)生激勵。

3、成就因素。這種因素對應(yīng)于自我實現(xiàn)需求和成長需求。對中層管理者來說非物質(zhì)激勵一般包括事業(yè)激勵、晉升激勵與培訓(xùn)激勵，這些都是為了給員工的職業(yè)發(fā)展，取得事業(yè)上的成功提供幫助。中層管理者一般都是從基層崗位上成長起來的，他們具備較強的知識與技能水平。新的管理崗位與基層崗位相比其工作強度和壓力都有所提升，充滿了新的機遇和挑戰(zhàn)，這給他們帶來成就感與滿足感的同時也使他們中的許多人因水土不服而無所適從。根據(jù)著名的彼得原理推論，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！边@種現(xiàn)象在中層管理者身上就體現(xiàn)得尤為明顯。但無論如何，每一名員工都期望著自身價值的實現(xiàn)，樹立各種渠道讓他們?nèi)崿F(xiàn)自身的價值是每個組織都應(yīng)該做到的。

對于優(yōu)秀的中層管理者而言，事業(yè)、晉升、培訓(xùn)方面的機會是他們迫切需要的。他們依然有著蓬勃的事業(yè)心，需要更廣闊的舞臺去實現(xiàn)自身價值。他們?nèi)匀晃催_到自身的晉升極限，知識技能還有進步的空間，他們需要足夠的培訓(xùn)繼續(xù)充實自己。同時他們需要晉升的大門時刻為他們敞開，他們需要職業(yè)生涯下一步的成功。就晉升激勵來看，中層管理者面臨的曾多粥少的局面是不可避免的，但晉升不僅僅是職務(wù)上，還可以在職稱上。公共部門由于其工作待遇的穩(wěn)定，人員流動是較少的，部門更應(yīng)建立有效的職務(wù)晉升和職稱晉升機制，讓每個中層管理者都有晉升的機會。

對于平庸的中層管理者而言，或許是已達到了晉升極限，或許是滿足于目前安穩(wěn)的職位，他們在事業(yè)上已難有更大的成功，職務(wù)上的晉升也與他們漸行漸遠。而根據(jù)需求層次的動力觀，某一層次的需要滿足了，就會向高一層發(fā)展。報酬優(yōu)厚的中層管理者必然會向高一級的需求邁進，他們同樣需要成就的激勵。蔓藤式晉升與沖擊式晉升對員工的心理無疑是種打擊，同時也會造成組織結(jié)構(gòu)臃腫、人浮于事。規(guī)劃好職稱晉升是較為合適的激勵方法，讓到達了一定工齡，積累了一定工作經(jīng)驗，為組織創(chuàng)造了一定財富的中層管理者能夠獲得更高級別的職稱，可以很大程度地滿足他們的成就需求，給予他們有效的激勵。而除了職稱晉升的激勵外，他們還可以從很多方面獲得成就感。通常來說，在職務(wù)上不得心應(yīng)手的人會將工作的熱情，成就的追逐方向轉(zhuǎn)移至其他方面，興趣愛好成了這方面的主導(dǎo)。在公共部門，乒乓球、羽毛球、氣排球、書法、繪畫等文體活動深受組織員工的喜愛，這些都是可以領(lǐng)員工獲得成就感的渠道。時常舉辦一些這種活動不僅可以豐富員工的精神生活，舒緩他們工作的壓力，更能加深他們的友誼，增強他們的集體歸屬感，這無論是對員工還是組織而言都是有益的。

五、總結(jié)

公共部門中層管理者處在一個特殊的職業(yè)時期，一些人僅處于事業(yè)的上升期，而另一些人已快到達或已到達事業(yè)的最高點。他們的激勵因素不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)需求，更有很大程度體現(xiàn)在精神需求上。公共部門作為掌握公權(quán)力與公共資源，以管理社會、服務(wù)社會為職能的組織，應(yīng)更注重員工尤其是中層管理者的激勵工作。在滿足中層管理者的工資、福利等物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)上應(yīng)設(shè)計合理的職務(wù)范圍、通暢的晉升渠道及多方面的精神激勵。（作者單位：廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）

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