摘 要：績效考核是改善國有企業(yè)效益的一種重要途徑。隨著時(shí)代的發(fā)展，國有企業(yè)的管理水平不斷提高，各國有企業(yè)對績效考核也越來越重視，但無論是從績效考核制度的制定，還是從績效考核方案的執(zhí)行力來說，各企業(yè)仍是良莠不齊，存在不少問題，而導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核效果不佳的原因是多方面的，本文就國有企業(yè)績效考核存在的普遍性問題進(jìn)行探討，并針對問題提出解決方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效考核 存在問題 解決方法

績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是按照規(guī)定的程序和方法，對被考核人（或被考核部門）在一定期限內(nèi)的績效情況進(jìn)行定量計(jì)算和定性評價(jià)?？冃闆r一般是指工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的一種手段，在激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)市場地位等方面起著重要的作用。其目的是促進(jìn)績效提升和績效改進(jìn)，企業(yè)可以通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，并通過相應(yīng)的溝通渠道反饋給員工，幫助其認(rèn)識自己的工作現(xiàn)狀，使員工的績效得到提升和相應(yīng)的改進(jìn)，最終促進(jìn)本企業(yè)健康發(fā)展。

一、存在的問題

1.績效考核的范圍和考核的重點(diǎn)相對比較局限。大多數(shù)國有企業(yè)的績效考核范圍和重點(diǎn)主要集中在中高層管理人員上，而對大多數(shù)基層員工來說只是走過場，當(dāng)做一項(xiàng)年底必須要完成的可有可無的任務(wù)來看待，覺得此項(xiàng)工作與自己關(guān)系不大。

2.績效考核制度的推行和執(zhí)行安排模糊不清。企業(yè)中的有些員工和職能部門認(rèn)為績效考核無論從制度的制定，還是從執(zhí)行上來說，都是人力資源部的事情，與自己無關(guān)。由于這種認(rèn)識偏差的存在，員工參與績效考核的積極性并不高，或是不認(rèn)真對待，造成一部分員工和部門“被”參與績效考核，使得考核執(zhí)行部門在考核過程中得不到客觀、真實(shí)、全面的反饋，導(dǎo)致考核表面化。實(shí)際上績效考核是整個(gè)企業(yè)的事，包括所有部門和員工都應(yīng)積極參與其中。

3.績效考核制度、方法和模式過于形式化和教條化。有的國有企業(yè)借鑒甚至直接挪用其他成功企業(yè)所用的一套已經(jīng)成熟的績效考核模式。然而績效考核制度、方法、和模式一定要采用適合本企業(yè)的，對本企業(yè)的績效提高和改進(jìn)有推動(dòng)作用的才行。如果只是生搬硬套，挪用現(xiàn)成模式，只會(huì)導(dǎo)致績效考核工作形式化，教條化。

4.績效考核的指標(biāo)定性判斷多，定量判斷少，主觀因素有時(shí)太濃。大多數(shù)國企常用的績效考核指標(biāo)一般包括德、能、勤、績、廉。其中德、能、勤、廉這些指標(biāo)是屬于相對主觀化的指標(biāo)，而主觀化的指標(biāo)越多，就無法避免在考核過程中出現(xiàn)過多的主觀性判斷，那么績效考核是否能做到真正的公平、公正、公開，客觀性能否得到真實(shí)的體現(xiàn)？如果不能的話，員工不僅不會(huì)重視績效考核，更會(huì)有抵觸心理，尤其是對一般員工的考核，主觀因素就會(huì)很濃，比如為了平衡部門，團(tuán)體，年底的評優(yōu)有時(shí)候會(huì)奉行所謂的“平均主義”，采用輪流制，造成真正干活的員工會(huì)有異議，這樣就嚴(yán)重違背了績效考核的初衷。

5.績效考核結(jié)果的功用不明確?？冃Э己说慕Y(jié)果可以作為員工在薪酬、培訓(xùn)、任用、獎(jiǎng)懲等多方面的參考指標(biāo)。但如果最終只是形成一堆文字表格而不去執(zhí)行的話，就失去了績效考核應(yīng)有的作用，使被考核者覺得只是在浪費(fèi)時(shí)間填一堆無用處的表格而已。

6.考核周期過于固定。不同的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有不同的考核周期，如果考核周期過長就會(huì)造成一些被考核者對于之前工作的印象減弱，而且不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)自身的工作，容易錯(cuò)過最佳改進(jìn)時(shí)機(jī)；如果考核周期過短就會(huì)造成一些被考核者當(dāng)前工作尚未完成，無法有效、全面地進(jìn)行評價(jià)和考核。

二、解決的方法

1.加強(qiáng)對績效考核相關(guān)工作的宣傳。企業(yè)員工對一套制度的推行是需要時(shí)間去接受、消化的，企業(yè)應(yīng)對績效考核這項(xiàng)對于企業(yè)和員工來說雙贏的制度通過各種不同的渠道、機(jī)會(huì)進(jìn)行大力的宣傳和持續(xù)的推廣，只有使員工真正的重視起來了，積極的去參與并認(rèn)真對待績效考核了，績效考核才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.企業(yè)在宏觀上要起到合理安排的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確一點(diǎn)，績效考核不僅僅是個(gè)別職能部門的責(zé)任，而是所有員工共同的責(zé)任。其中人力資源部是績效考核的主要組織和協(xié)調(diào)的角色，因?yàn)槿肆Y源部是企業(yè)績效考核制度的主要制定者；是企業(yè)對績效考核工作的主要宣傳者；是企業(yè)對績效考核結(jié)果和反饋意見的主要匯總者。企業(yè)在對績效考核的推行、執(zhí)行過程中，要合理安排、協(xié)調(diào)各職能部門之間的工作，有組織，有執(zhí)行，有監(jiān)管，互相配合，整個(gè)過程公開透明，公平客觀，使考核工作井然有序的進(jìn)行。

3.增加對負(fù)責(zé)考核相關(guān)部門人員的各類培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃的對負(fù)責(zé)績效考核相關(guān)部門的人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使考核管理者多學(xué)習(xí)一些新的，適合本企業(yè)的績效考核理念和方式方法，這樣可以在以后的績效考核中加入新的元素，不斷完善績效考核制度?？冃Э己穗m然只是一種制度，但是在執(zhí)行過程中是需要運(yùn)用到很多相關(guān)技能，比如溝通與談話技能，評價(jià)與評估技能等都是需要負(fù)責(zé)考核的相關(guān)人員掌握的，必須要落實(shí)好這些方面的培訓(xùn)。

4.企業(yè)要制定恰當(dāng)?shù)目己四Ｊ胶头椒?。績效考核的模式和方式方法多種多樣，其實(shí)并沒有所謂的先進(jìn)與落后，因?yàn)槊恳环N方法都各有利弊，盲目的模仿成功企業(yè)所用的成熟模式是不恰當(dāng)?shù)?，企業(yè)應(yīng)該選擇那些符合本企業(yè)發(fā)展需要的考核模式，要能客觀地，有針對性地對本企業(yè)部門和員工進(jìn)行考核，比如考核周期的長短要根據(jù)不同的崗位來變化，要做到考核周期系統(tǒng)化，平時(shí)考核與月度、季度、年度考核有機(jī)的結(jié)合起來。既不能忽視平時(shí)考核或者短期考核，也要重視年終考核或長期考核，最終給予員工合理的績效考評，然后根據(jù)平時(shí)和年終考核的結(jié)果幫助員工提升績效，改進(jìn)工作方法；考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)不同的崗位來調(diào)整，像職能部門屬于管理部門，實(shí)際上是沒有一般意義上的績效的，但是可以從別的方面來考核，比如是否能提出合理化建議或是創(chuàng)新管理方法、制度等等?？傊?，只要是對企業(yè)能起到促進(jìn)作用的，這種模式和方法就可以采用。

5.建立交流和溝通反饋機(jī)制?？冃Э己瞬⒉皇菃畏矫娴?，企業(yè)與員工之間需要雙向的交流和反饋，這樣才能做到公平、客觀。在績效考核中，最終的目的應(yīng)該是企業(yè)通過考核發(fā)現(xiàn)員工的問題，幫助員工認(rèn)識到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，并有針對性地改進(jìn)績效，提升績效，使企業(yè)的績效也得到同步的提升。而績效考核反饋機(jī)制正是這座橋梁，如果沒有這一環(huán)節(jié)，前期工作都只是無用功。尤其是上級對下級的考核，一定要建立溝通反饋機(jī)制，使員工及時(shí)了解考核結(jié)果，如果員工對考核結(jié)果有異議可以通過相應(yīng)的渠道進(jìn)行反映，與企業(yè)及時(shí)溝通，盡快認(rèn)識到自身的問題，也能夠大大減少主觀因素的影響。

6.明確績效考核結(jié)果，獎(jiǎng)懲分明?？冃Э己司褪菍Ρ豢己巳嗽谝欢ㄆ谙迌?nèi)工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等多方面的指標(biāo)進(jìn)行定性、定量評價(jià)。企業(yè)必須要明確績效考核結(jié)果，建立一套成熟合理的獎(jiǎng)懲制度，對考核結(jié)果較好的員工給與相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；對結(jié)果較差的員工采取相應(yīng)的懲罰措施。獎(jiǎng)懲的力度要和考核結(jié)果相匹配，如果對結(jié)果較好的員工不能給與相匹配的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或是對結(jié)果較差的員工懲罰力度不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工積極性不高，造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)比較比較復(fù)雜的工作，國有企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)出現(xiàn)不同的問題在所難免，各企業(yè)只有層層剖析問題所在，并根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行有針對性地調(diào)整，才能把績效考核做好，從而充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

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作者簡介：姚軼（1984—），男，籍貫北京，職稱助理工程師，研究方向：人力資源。