聶文文

摘 要：本文用桑德沃模型對(duì)構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系影響因素進(jìn)行了分析，對(duì)影響勞務(wù)派遣關(guān)系的三個(gè)重要因素進(jìn)行了深入研究，并從三個(gè)方面創(chuàng)新地提出構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系的意見(jiàn)和建議，對(duì)我國(guó)企業(yè)未來(lái)如何構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益有一定指導(dǎo)和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)關(guān)系；企業(yè)；待遇

一、研究背景

勞務(wù)派遣是指與派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，再根據(jù)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議向用工單位派遣勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種特殊用工模式[1]。

美國(guó)學(xué)者桑德沃于1987年出版的《勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)程與結(jié)果》一書(shū)中系統(tǒng)分析了外部環(huán)境因素、工作場(chǎng)所因素和個(gè)人因素對(duì)勞資沖突產(chǎn)生的影響和勞資沖突的調(diào)節(jié)與解決問(wèn)題[2]。該理論模型較全面的分析和闡述了影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)外部因素及由這些因素所導(dǎo)致的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中的緊張沖突，并具體分析了緊張沖突解決的途徑及其后果。

二、基于桑德沃模型的和諧勞務(wù)派遣關(guān)系構(gòu)建影響因素分析

（一）外部因素

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

根據(jù)全國(guó)總工會(huì)研究室企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查測(cè)算，目前全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬(wàn)人。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)的20個(gè)門(mén)類(lèi)中，有16個(gè)存在使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象，其中有11個(gè)門(mén)類(lèi)中超過(guò)20%的被調(diào)查企業(yè)使用勞務(wù)派遣工[3]。我國(guó)人民將長(zhǎng)期面臨就業(yè)人口多，就業(yè)崗位少的巨大矛盾，客觀(guān)上造成了就業(yè)者之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而鼓勵(lì)了用工企業(yè)或者單位有意或者無(wú)意的侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。

2、技術(shù)因素

對(duì)于一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體來(lái)說(shuō)，用最少的成本達(dá)到最高的經(jīng)濟(jì)效益是其根本追求。對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)體來(lái)說(shuō)，集中資本努力提升技術(shù)和管理能力，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的更新?lián)Q代和重新升級(jí)，才能提升企業(yè)的根本實(shí)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)水平的提高。因此，對(duì)于勞務(wù)派遣這種“不養(yǎng)人，只用人”的用工方式，是降低成本，提升競(jìng)爭(zhēng)力的途徑之一。

3、政治與法律因素

新勞動(dòng)合同法增設(shè)了對(duì)勞務(wù)派遣單位的行政許可制度、進(jìn)一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責(zé)任等規(guī)定，得勞務(wù)派遣在滿(mǎn)足用人單位靈活用工需要和解決失業(yè)、促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)等方面發(fā)揮更加積極的作用[4]。

（二）工作場(chǎng)所因素

工作場(chǎng)所的管理水平一般具體反映為企業(yè)的管理制度和各層級(jí)管理者的具體管理行為，兩者會(huì)直接影響到企業(yè)中的勞資關(guān)系是以沖突為主還是以合作為主。受市場(chǎng)勞動(dòng)力供大于求的影響，用工單位受到利益驅(qū)動(dòng)，為節(jié)約人工成本、管理成本、提高效益、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)而大量使用勞務(wù)派遣工。由于用工單位缺乏責(zé)任意識(shí)，對(duì)勞動(dòng)者在待遇和職業(yè)生涯上關(guān)心不夠，管理方式簡(jiǎn)單，對(duì)員工求全責(zé)備，甚至是另眼看待，用人權(quán)與用工權(quán)分離，導(dǎo)致勞務(wù)派遣企業(yè)與用工單位相互推卸職業(yè)技能培訓(xùn)責(zé)任，僅有極少數(shù)勞務(wù)派遣公司愿意并有能力承擔(dān)對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的責(zé)任，造成勞務(wù)工的工作不穩(wěn)定，流失率較高。

（三）個(gè)人因素

與同崗位正式職工相比，勞務(wù)派遣工福利待遇差，保障水平低，一些派遣工的收入僅為同崗位正式職工收入的一半不到，在“五險(xiǎn)一金”上，勞務(wù)派遣工與企業(yè)正式職工相比存在一定的差距。勞務(wù)派遣工與企業(yè)正式職工不能同工同酬、合法權(quán)益受到侵害等問(wèn)題日益突出，給勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來(lái)隱患。目前，與勞務(wù)派遣相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量已經(jīng)占到我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議總量的20%。另外，勞務(wù)派遣工缺少技能培訓(xùn)，大多數(shù)用工單位僅僅對(duì)新進(jìn)派遣工進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)，勞務(wù)派遣工一般沒(méi)有評(píng)先、晉職、晉級(jí)的機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)的歸屬感差，職業(yè)發(fā)展空間小。

三、構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系的建議

（一）堅(jiān)持“以人為本”的文化理念，尊重派遣員工的合理訴求

當(dāng)前務(wù)工的主流是80后和90后，他們較之早一輩的務(wù)工者已經(jīng)更加關(guān)注工作的勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同感和歸屬感等精神文化層次的需要，他們也希望能夠平等的參與企業(yè)在涉及自身重大問(wèn)題方面的討論，希望獲得更多的話(huà)語(yǔ)權(quán)。

用人單位和用工單位都應(yīng)該從以下三方面做好被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)工作：一是要把派遣員工作為企業(yè)的主體加以尊重，尊重他們的人格；二是建立良好的人文關(guān)懷機(jī)制，使企業(yè)和員工的關(guān)系更加和諧；三是通過(guò)工會(huì)或者職代會(huì)等形式讓被派遣的勞動(dòng)者也可以在涉及到他們自身重大利益的問(wèn)題上與企業(yè)平等協(xié)商，提高他們的主人翁意識(shí)。

（二）完善立法和司法救濟(jì)，規(guī)范用工關(guān)系，預(yù)防惡性勞動(dòng)爭(zhēng)議案發(fā)生

人力資源部門(mén)的人員在熟知?jiǎng)趧?dòng)人事法律法規(guī)政策的基礎(chǔ)上，對(duì)各類(lèi)勞動(dòng)人事事務(wù)尤其是勞動(dòng)糾紛案件的處理上，應(yīng)預(yù)先做好一個(gè)完整的處置預(yù)案，這個(gè)預(yù)案應(yīng)包括事務(wù)的處理程序和標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，更主要的要放在預(yù)防勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生上，這要求單位在發(fā)揮企業(yè)自主性的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家法律政策制定或修改各種內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)等，形成一套完善的制度體系，減少了勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，即使出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議也可以使企業(yè)在法律和制度上有據(jù)可依。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬分配體制，體現(xiàn)公平與正義

社會(huì)主義和諧社會(huì)的公平正義，其首要的內(nèi)容，就是必須實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)薪酬分配的公平與正義，不因主體間的差別而存在特權(quán)和歧視。雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬，但由于沒(méi)有進(jìn)一步明確什么是同工，同酬的范圍又是怎樣界定的，工齡工資、學(xué)歷工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等復(fù)雜的工資構(gòu)成項(xiàng)目是否算作同酬的范圍內(nèi)，這一系列復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)在籠統(tǒng)的法律條文中都沒(méi)有明確的規(guī)定。

對(duì)此，一方面通過(guò)完善立法，另一方面企業(yè)也應(yīng)該充分意識(shí)到只有保障了員工的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要，給予員工更加合理的報(bào)酬，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平和正義，才是在當(dāng)前民工荒的時(shí)代吸引和留住員工的有效途徑，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：山東大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 關(guān)蘇瑞. 和諧社會(huì)視域下我國(guó)勞務(wù)派遣制度研究[D].西南石油大學(xué)，2015

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[3] 2016年中國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀研究分析與市場(chǎng)前景預(yù)測(cè)報(bào)告.2016

[4] 劉尚華.我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)問(wèn)題研究[D].中國(guó)青年政治學(xué)院，2013