摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理成了現(xiàn)代企業(yè)的核心問題，然而激勵機(jī)制又是人力資源管理的核心問題。企業(yè)在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，而激勵機(jī)制對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展也起著至關(guān)重要的作用。本文通過對激勵機(jī)制概念及當(dāng)今企業(yè)的激勵機(jī)制現(xiàn)狀概述；并提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題，最后針對對這些問題提出解決對策。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)；應(yīng)用

企業(yè)建立激勵制度的根本目的就是鼓勵和激發(fā)員工對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的動機(jī)，讓有目標(biāo)者在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的價值目標(biāo)，不僅提高了員工對企業(yè)的滿意程度，而且能夠維持員工工作激情和激發(fā)員工的創(chuàng)造力。不管是對員工個人需求的了解、員工個性的把握，還是行為過程的控制和行為結(jié)果的評價，激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中都是貫穿于整個公司工作流程中。

一、激勵機(jī)制的含義

激勵機(jī)制也被稱為激勵制度，即指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率，從員工的實際需要出發(fā)，采用多種多樣激勵方法并使之標(biāo)準(zhǔn)化，促進(jìn)人力資源的管理，從而實現(xiàn)員工的個人需求的同時企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到實現(xiàn)。激勵機(jī)制是企業(yè)將理想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的連接手段。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為激勵就是獎勵，認(rèn)為只要有錢就能留住員工，其實這是一個誤區(qū)，有時候?qū)T工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵也是能起到很大的作用。但是由于陳舊的企業(yè)管理觀念的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國有企業(yè)固有的人情觀念，導(dǎo)致適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的用人制度沒能建成，對于外用人員的大門無法敞開。激烈的市場競爭要求現(xiàn)代企業(yè)要有與本企業(yè)相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制、舊觀念的存在，使很多企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。這在高科技企業(yè)中較為明顯的。原因可能是多方面的，但最根本的原因是激勵機(jī)制不能適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)下員工的需求。

三、激勵機(jī)制存在的主要問題

1.企業(yè)在激勵過程中缺乏有效的溝通方式

信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者與下級之間的橋梁，是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)基本職能和提高員工滿意度的基本途徑。良好的溝通能滿足員工的參與感和創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，提高員工的滿意度。企業(yè)員工并非僅僅為了物質(zhì)的需要而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神上的需要包括成就感、歸屬感、榮譽(yù)感以及參與感等。有效的溝通能減少團(tuán)隊內(nèi)的矛盾和摩擦，促進(jìn)員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互信任，減少工作的重復(fù)性，從而避免資源以及時間上的浪費(fèi)。

2.激勵機(jī)制的片面性

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)注重企業(yè)的物質(zhì)激勵，他們會盡量滿足員工物質(zhì)上的需求。然而對于員工精神層面的需求卻漠不關(guān)心，對于員工來說，在一家企業(yè)生存下去，他們不光要物質(zhì)上的需求，更多的是要有精神層面上的需求。如果企業(yè)單純從物質(zhì)上滿足了員工，可能剛剛開始的一段時間員工會接受，但時間長久下來員工的實際價值會上升，他們會需要更高層次的需求。若企業(yè)無法滿足，員工就會另謀高就。很多企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才，因為激勵機(jī)制沒有及時更新，人才流失的現(xiàn)象就會更加嚴(yán)重。

3.企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬激勵制度存在脫節(jié)現(xiàn)象

當(dāng)今企業(yè)的績效考核的一部分目的是通過有效運(yùn)用考核結(jié)果來了解企業(yè)運(yùn)營情況、積極調(diào)動員工工作的積極性和上進(jìn)心。但在當(dāng)前情況下，一部分企業(yè)的績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)中，存在著巨大的問題。比如，企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)上的非科學(xué)性、人為主觀性和考核方法單一性使得公司的績效考核流于形式、走走過程，導(dǎo)致沒有起到對員工考核的實際作用。在此之外，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的必要性和重要性認(rèn)識不清，同時對于考核結(jié)果的實際應(yīng)用也沒有與員工的薪酬福利相聯(lián)系，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)中獲得評分高的職工并沒有得到其相對應(yīng)的獎勵，當(dāng)然在績效考核標(biāo)準(zhǔn)中獲得評分低的職工沒有得到其應(yīng)用的懲罰，這一點(diǎn)上也歸于企業(yè)對于考核結(jié)果的實際應(yīng)用沒有使用科學(xué)合理的制度，這樣就間接地產(chǎn)生了對內(nèi)部員工的薪酬管理的不公平問題。因此對于現(xiàn)代企業(yè)來說，連員工最基本的物質(zhì)需求都沒有得到滿足，那么有哪個員工還會繼續(xù)留在這樣的企業(yè)。

4.“以人為本”思想不夠強(qiáng)烈，導(dǎo)致企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃沒有合理的安排

當(dāng)今企業(yè)中有一部分領(lǐng)導(dǎo)者沒有深刻領(lǐng)會“以人為本”的思想觀念，導(dǎo)致企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃。尤其是年輕員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在對自身的職業(yè)規(guī)劃都有自己的要求，但是由于現(xiàn)在大部分企業(yè)都屬于中小民營企業(yè)，對于員工的職業(yè)生涯沒有固定的規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，反而大多數(shù)員工的職位晉升都是依靠內(nèi)部家族人員的推薦進(jìn)行的，大大地減弱企業(yè)員工工作的積極性，同時也對人才的保留和激勵措施實施帶來了困難。由于高校的擴(kuò)招，每年應(yīng)屆畢業(yè)生都在增加，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難的問題，很多企業(yè)對于應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)規(guī)劃沒有合理的安排，以致于很多大學(xué)生會考慮放棄該企業(yè)。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們第一年步入社會都希望自己能在自己所在的企業(yè)學(xué)到一些對自己有用的東西（就算薪水很低），為以后工作打下堅實的基礎(chǔ)。所以大多數(shù)應(yīng)聘者會更多的注重企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃。有的企業(yè)在這方面的缺乏會導(dǎo)致大量的人才流失，面臨的社會競爭壓力就會更加大，所以說企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃也是非常重要的。

四、針對現(xiàn)狀中存在的問題提出解決對策

1.建立溝通與反饋機(jī)制

作為企業(yè)管理者，不僅需要與上級溝通，還要與下級溝通。我們完全可以想象企業(yè)如果缺乏溝通，各個部門會發(fā)生什么：部門將陷入癱瘓，變得毫無作為。缺少溝通的企業(yè)，猶如無聲電影，滑稽可笑。正是因為溝通，企業(yè)的激勵機(jī)制才能起到作用。企業(yè)的溝通的形式有：（1）例會、座談會（2）企業(yè)內(nèi)部各種網(wǎng)絡(luò)公開平臺（3）開放式溝通，主要針對普通職工與高層管理之間的溝通。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵主要是以物質(zhì)來刺激員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人們從事一切社會活動的基本動因是物質(zhì)基礎(chǔ)，所以人們對物質(zhì)需要也是極其的重視。物質(zhì)激勵是目前我國現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用最普遍的激勵手段就是物質(zhì)激勵。而當(dāng)物質(zhì)達(dá)到一定程度后，人們的需求就會上升到精神層面。對于企業(yè)來說物質(zhì)激勵和精神激勵是相輔相成的、相互共存的，兩者缺一不可。在制定激勵機(jī)制時，不光要從員工物質(zhì)需求考慮還需要企業(yè)建立多元華激勵機(jī)制，比如公司可以通過培訓(xùn)提高員工的辦事能力，對于優(yōu)秀人員給予相應(yīng)的榮譽(yù)獎勵等。

3.堅持以績效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則

堅持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵，企業(yè)處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質(zhì)上的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次論得到這樣的結(jié)論：在物質(zhì)條件豐富的情況下，幾乎所有企業(yè)員工的低級需要都得到了滿足。但是企業(yè)要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)的績效考核已經(jīng)成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。考核體系的設(shè)計、開發(fā)、實施和維護(hù)并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來解決。企業(yè)績效考評的原則是堅持客觀公正，依據(jù)各個崗位職責(zé)合理科學(xué)的確定各項考核指標(biāo)，分層次、不同梯次的進(jìn)行分類考核。

4.建立以人為本的激勵制度

企業(yè)員工雖同處一個企業(yè)，但會因不同的分工、差別的生活環(huán)境有著不同的需求。所以，有些激勵政策并不一定適用于全體員工，應(yīng)根據(jù)每位員工的具體需求選擇相應(yīng)的激勵方式。企業(yè)發(fā)展的重要財富和寶貴資是“人”，只有保證員工的工作熱情才能使企業(yè)更持久的發(fā)展。Doris Kovic提出了激勵員工的十種方法，從這十方面可以使企業(yè)創(chuàng)造一種良好的工作氣氛，會讓員工覺得企業(yè)尊重人才，從而激發(fā)員工工作積極性，讓企業(yè)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。所以說企業(yè)管理者必須建立以人為中心的管理制度。沒有了人的存在，企業(yè)將無以立足于社會。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機(jī)制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵理念和創(chuàng)新性的激勵手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。因此，激勵機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵機(jī)制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)。

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[5]Doris Kovic.Employee Motivation：10 Ways To Engage Your Employees Emerald Group Publishing Limited，2009.

作者簡介：鄒記龍（1987.01- ），男，南昌大學(xué)共青學(xué)院教師，研究方向：工商管理