黃軼南

摘要：彼得研究了百份的管理實例，試圖證明這樣一種規(guī)律，就是在層級組織中，許多不勝任的問題，其實就是層級組織內部本身存在的“向上爬”的必然性造成的。“由于組織中人力資源的需求和激勵機制的存在，下一層組織的優(yōu)秀員工，總是經不住內心對于權力的渴望急于得到晉升，受傳統(tǒng)文化的影響領導者往往認為能做好手頭工作的下級會成為好的領導者，如此循環(huán)往復便形成了彼得原理現象。”該規(guī)律的假設：在一定的時間內，在足夠階層的層級組織中，每個人都將從自己勝任的階層晉升到不勝任的階層，每個職位中將有不能盡責的不勝任員工所占據。而在現實的層級管理中，目前在職位上的那些尚未到達自己不勝任階層的員工，正是推動層級組織管理績效的動力。筆者認為彼得原理中某些定律過于絕對，已然不適用于當今。

關鍵詞：彼得原理；矯正；行政效率

一、彼得原理現象并非不可矯正

筆者在本學期準備導師所布置的關于組織系統(tǒng)論這一課題作業(yè)時，有幸的接觸到了《彼得原理》這一著作，初次閱讀后筆者對本書充滿了敬佩之意，覺得這薄薄的一本小冊子，竟揭示出了如此精確的規(guī)律即當今社會中種種的不勝任現象，是由于在層級組織中晉升制度這一缺陷所導致的，起初覺得彼得每一個例子都是那么符合其所要論證的內容。

可是再一次閱讀之后卻又覺得這個聰明的作者似乎與讀者們開了一個很有趣的玩笑，他的每一個例子都是那么的特定，我們卻并沒有發(fā)現，例如在本書的開始他為證明每個人都會經過一兩次晉升而最終達到不勝任階層，舉了JS米尼恩的例子，一個Excelsior市公共工程部的維修領班。他為人親切和藹是高級官員們的親信，后來程主管退休了，米恩便接替了他的職位，彼得判斷此時的米恩便已經到了不勝任的基層，原因僅是由于當他處于領班一職位時，不曾參與制定政策，而在晉升為主管后仍舊只會附和每個人的意見，把上司給一條建議下達給領班，結果造成政策的相互矛盾，計劃頻繁變動，整個部門陷入混亂狀態(tài)。我在想如果米恩可以及時的發(fā)現他這一缺陷，努力的學習決策之道，難道他就真的沒有晉升的機會了么？整個部門還會依然的陷入混亂之中嗎？我覺得現實生活中，我們每個人晉升到某一新的崗位初期時，都或多或少的會犯些錯誤，會有些灰心喪氣，但是我們只要及時發(fā)現并改正，我們就會有下一次的晉升機會。但是這種改正應該在規(guī)定在短到幾個月最長不過一年的期限內。如果超過這個期限一個員工仍不能處理好他的本職工作，想必他應該是已經晉升到了一個其無法勝任的職位上了。因此我覺得在彼得原理一書中的某些例子是過于絕對的。

但不可否認的是彼得所提出的不勝任現象是普遍的存在于公共部門中的，只是并不像彼得本人說的那么絕對，那么的不可避免。如果在一定期限我們找到有效的措施去避免我們行政人員晉升到不勝任的崗位，那么我們的行政效率將必然隨之而提升。

二、我國政府部門存在彼得原理現象的原因

首官僚制在發(fā)揮它獨特功效的同時，它本身具有其難以避免、難免的缺陷下級傳達信息的片面性和上級接受信息的片面性。等級制度下，需要聽話的人員。順從上層領導意志，完成手頭上的任務固化型人才，往往在體制中晉升快速。其原因再簡單不過，就是這樣的人領導用起來得心應手。但這樣的人員很容易升遷到其不勝任的層級，久而久之便導致了，整個行政組織行政效率的下降。大部分的人在其崗不謀其位，想提高行政效率想必也是件難的事。

另外個人層面以及考核制度不完善方面來說，下級人員很難抵得住權利的誘惑的，許多的公務員就會把晉升作為職業(yè)生涯的一個追求，把更高權利的獲得看成是自己價值的體現以及獲得別人更多的尊重。在政府部門中許多公務員從不考慮崗位是否適合于自己，盲目的想得到晉升從而獲得權力，最終導致人與崗不相適；此外這種傳統(tǒng)的提升附帶而產生的各種好處則是另一個主要誘惑。上級領導方面，許多領導干部也堅信在低一級職位干得好的人，在高一級的職位也必然會干得出色。于是，提升便成了對一些在其本職崗位干得優(yōu)秀的但本身又不具備從事領導崗位工作的員工的最主要的激勵方式。

三、如何減少不勝任人員，以提高行政效率

正如前文所說，我覺得彼得原理這一現象，并不像彼得本人所說的那樣，是不可逆轉的。我覺得只要在一定期限內組織協助起初不勝任的員工客服其自身的短暫性缺陷，這一現象便會自然得以改善，在協助員工改正缺陷時一定要有適當的考評制度以確定員工是否是真的不勝任。如若在一定期限內某一員工在其職位仍不能很好的履行其職責，我覺得組織可以適當的考慮更換其職位，以人定崗，以保證行政效率。這就需要組織有一個相當強大的人事管理制度，清楚明晰的了解每個公務員的能力，以人定崗，要有綜合的評價制度，打破以往有缺陷的考核制度，讓整個行政組織高效率有序的運轉起來。要保持該制度長久運行，也要不斷的完善該制度，這也許會耗費較大的人力物力，但筆者認為這是值得的。筆者認為行政效率提高的最主要因素就是，人適其崗，任何一個人不適崗，都會使行政組織這臺大機器運轉失靈。更何談效率呢？

要減少不勝任現象，筆者認為除了改善前文所說的例如晉升制度，和考核系統(tǒng)客觀因素外，最重要的還是改善主觀因素即公務員自身的態(tài)度。

首先應完善公務員的考核制，公務員是為人民大眾所服務的，即公務員的晉升要注重其工作績效，但不能單單強調工作經驗和年資的積累，要全面考察公務員的綜合素質，并主要根據公務員的工作能力晉升人員。當前，我國公務員績效考核雖然確立了“德、能、勤、績、廉”重點考核工作實績的標準，但是績效考核缺乏具體的可量化和可行為化衡量指標，客觀性和操作性不強。

另外應采取適當的辦法輔助公務員脫離不勝任狀態(tài)正如《彼得原理》一書中所揭示的那樣，層級組織中的個人，都希望通過努力而爬到上一層級工作，而不考慮自身能力與崗位是否相匹配。另一種方式則是通過領導者的提拔，在層級組織中，尤其是政府部門中，領導若沒達到不勝任位置還好，如若領導已處于不勝任階層，其選拔的人員一定是循規(guī)蹈矩，完全按規(guī)章辦事，有時甚至本末倒置，只注過程而忽略結果。這里筆者認為彼得說的也過于絕對，難道勝任的領導就應該選擇一個只注重結果，而忽略組織制度的人才嗎？也許在彼得所處的背景下，遵守章程未可能是過于僵化的工作模式，而在當今充滿誘惑的社會，完全遵守制度紀律的員工并且靈活變通的員工才是難能可貴的。由于時代的變遷，我們應該祛除其中的不適合當今時代的過于絕對的成分。

從個人層面來說，公務員應清楚自己能力的限度，不斷的提升在工作上的應變能力，及時發(fā)現自己的不足，發(fā)現不足時及時的申請離開或變動崗位。從內心培養(yǎng)一種服務意識，要知道自己的不勝任會對整個組織產生不良的影響。其實當今社會有很多人并不是能力不夠，而是惰性過于頑強很多事不愿用心去做。身邊這樣的例子比比皆是，辦公室的員工在上班期間瀏覽著國外的網站探討著GUCCI，Coach等一系列的奢侈品牌，與身邊的同事研究著中午如何提前休息，去隔壁的服裝城做套衣服等等，導致上午就可以做完的工作下午才完成而且漏洞百出，每一個辦公人員的能力并不差，可一做起事情來就是托尼有帶水，嚴重的影響了整個組織的效率，這樣的人多了就造成組織機構臃腫。改善這種情況只有從工作人員自身做起，當然這也不能少了組織的大力協助。

從組織層面來說，組織的責任是非常重大的，正如我前文所說，組織要花費巨大的財力物力去建筑一個龐大的人事管理系統(tǒng)，清晰的知道每個員工的能力，以及工作是否勝任，對每一個員工做到全方位了解，做到依崗定合適的人才。建立全方位的考核標準，建立合理的晉升制度，尤其是政府部門，一定要杜絕以往的按資排輩的晉升制度，從而提高行政效率。（作者單位：黑龍江大學研究生院）