袁勝軍++匡倩++李青萍

【摘 要】 合理的薪酬差距對于高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。依據(jù)薪酬差距的三個(gè)理論基礎(chǔ)，結(jié)合我國上市公司實(shí)情，提出公司績效、治理結(jié)構(gòu)、基本特征和高管個(gè)人因素與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距之間關(guān)系的假說，并以2010年和2014年滬深300指數(shù)上市公司為樣本，對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距及其影響因素之間的關(guān)系假說進(jìn)行了實(shí)證研究。實(shí)證分析表明公司績效、治理結(jié)構(gòu)、基本特征和高管個(gè)人因素均對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距有重要影響，但不同因素影響方向具有差異。

【關(guān)鍵詞】 薪酬差距； 高管團(tuán)隊(duì)； 上市公司； 影響因素

中圖分類號：F715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）11-0023-07

一、引言

自2004年央企開始將高管年薪激勵(lì)作為長期激勵(lì)機(jī)制以來，上市公司似乎初步建立了基于公司績效的薪酬制度，但曝出的各種“天價(jià)薪酬”事件依舊向公眾展示著我國上市公司高管薪酬的亂象。其間最負(fù)盛名的要數(shù)中國平安董事長兼CEO馬明哲從6 616.1萬元的“第一年薪”到“零薪酬”的華麗轉(zhuǎn)變。輿論在探討馬明哲自定薪酬玩這種從天堂到地獄的把戲做給誰看的同時(shí)，社會(huì)公眾難免憂慮上市公司高管薪酬到底由什么決定。高管們拿著最優(yōu)厚的報(bào)酬，然而他們管理下的企業(yè)表現(xiàn)糟糕，這樣真的公平合理？

我國現(xiàn)代企業(yè)制度經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，其基本框架已經(jīng)建立，但是高管薪酬體系仍然存在著這樣或者那樣難以完全解決的問題，尤其是在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距上。然而高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)極少被提及。早期的研究主要圍繞薪酬水平，其理論基礎(chǔ)有邊際生產(chǎn)率理論、代理理論和交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)等[ 1 ]。而關(guān)于薪酬差距的討論源于Jensen和Murphy（1990）在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的《CEO Incentives—It's Not How Much You Pay， But How》一文，文章犀利地指出：薪酬水平影響的是公司吸引經(jīng)理人員的質(zhì)量水平，薪酬差距才真正影響薪酬的激勵(lì)水平[ 2 ]。與此同時(shí)人們開始關(guān)注Lazear和Rosen（1981）的錦標(biāo)賽理論，該理論主張加大薪酬差距有利于提高公司績效。盡管他們早在十年前就提出錦標(biāo)賽理論，但此時(shí)該理論的另辟蹊徑和無上的價(jià)值才得到重視。隨后國外學(xué)者開始逐步深入研究薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，錦標(biāo)賽理論得到了充分驗(yàn)證。Leonard（1990）發(fā)現(xiàn)高管之間的薪酬差距隨管理層級變化，越往上差距越大，其研究證實(shí)：當(dāng)晉升機(jī)會(huì)減少，擴(kuò)大薪酬差距有利于提高企業(yè)績效。Main，O'Reilly和Wade（1993）[ 3 ]、Henderson和Fredrickson（2001）[ 4 ]基于美國公司高管數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，均得到了支持錦標(biāo)賽理論的結(jié)果。然而Ang和Hauser等（1998）用以色列公司作為研究對象，得到薪酬差距與公司績效并沒有明顯聯(lián)系的結(jié)果；Eriksson（1999）以丹麥公司為樣本，僅僅證明了層級間的薪酬差距與競爭人數(shù)相關(guān)?？梢婂\標(biāo)賽理論的適用性并不那么廣泛。

關(guān)于薪酬差距的另一重要理論就是與錦標(biāo)賽理論完全相悖的行為學(xué)理論。行為學(xué)理論主張縮小薪酬差距，趨于平均的薪酬分配制度更有利于合作追求企業(yè)業(yè)績。其之下的三個(gè)分支，社會(huì)比較理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論就縮小薪酬差距作出了解釋。社會(huì)比較理論認(rèn)為高管的工作動(dòng)力更多來源于相對報(bào)酬而不是絕對報(bào)酬。過大的薪酬差距不僅會(huì)使高管判定自己沒被公平對待，甚至產(chǎn)生被剝削感，進(jìn)而消極怠工或者罷工。Milgrom和Roberts（1988）從組織政治學(xué)理論出發(fā)指出高管團(tuán)隊(duì)成員間存在晉升競爭和政治行為，較小的薪酬差距有利于團(tuán)隊(duì)合作。Cowherd和Levine（1992）認(rèn)為，薪酬差距比能力更容易衡量，因而高管們對于自己的獲得比貢獻(xiàn)容易判斷，即使薪酬差距的產(chǎn)生是由于生產(chǎn)率的不同，但仍會(huì)招致不滿。O'Reilly，Main和Crystal（1988）通過105家公司高管層報(bào)酬數(shù)據(jù)的分析實(shí)證了行為學(xué)理論。

事實(shí)上關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距該依據(jù)以上哪種理論制定國外學(xué)者一直沒有定論。部分學(xué)者對薪酬差距與績效之間關(guān)系還得出了其他結(jié)論。Henderson和Fredrickson（2001）提出了與錦標(biāo)賽理論和行為理論互補(bǔ)的權(quán)變理論，認(rèn)為保持錦標(biāo)賽理論和行為理論協(xié)同作用之間的平衡對公司的業(yè)績具有更好的促進(jìn)作用。Shaw（2002）就個(gè)人激勵(lì)因素、Brown（2003）就薪酬級別、Jirjahn和Kraft（2007）就產(chǎn)業(yè)關(guān)系體制和激勵(lì)框架等因素在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與績效關(guān)系中發(fā)揮的作用進(jìn)一步對權(quán)變理論進(jìn)行了補(bǔ)充。權(quán)變理論主張公司的薪酬差距應(yīng)該依據(jù)具體情況而建立及調(diào)整。

相較于關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素的研究就顯得寥寥。已有研究中提到的影響因素總結(jié)起來可以分為四類：公司績效、公司特征、公司治理結(jié)構(gòu)、高管個(gè)人特征。Leonard（1990）得出高管的晉升難度和薪酬差距成正比。Main，O'Reilly和Wade（1993）則證實(shí)了公司規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)、高管任期等和薪酬差距成正比。Henderson和Fredrickson（2001）發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營差異化程度、科研經(jīng)費(fèi)投入、資本投資活動(dòng)等和薪酬差距成正比。Bognanno（2001）則發(fā)現(xiàn)副職人數(shù)、員工人數(shù)和薪酬差距成正比[ 5 ]。

國內(nèi)學(xué)者以我國公司為研究對象也得到了較多成果。林浚清等（2003）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司的未來績效正相關(guān)，與國有股比例、雇員參與程度、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度、董事會(huì)的獨(dú)立性負(fù)相關(guān)[ 6 ]。陳震（2006）從公司成長性角度出發(fā)，得到競爭人數(shù)、所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度正向影響高管薪酬差距；高成長公司的市場業(yè)績與薪酬差距成正比，而低成長公司的每股收益與薪酬差距正相關(guān)[ 7 ]。魯海帆（2007）研究表明影響薪酬差距的業(yè)績因素主要集中于資產(chǎn)利潤率、股東獲利能力和市場價(jià)值這幾個(gè)方面[ 8 ]。盧銳（2008）發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，薪酬差距越大。

以上研究的公司樣本基本取于“十五”期間。2005年中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》，股改試點(diǎn)正式啟動(dòng)。截至2006年底，已有97%應(yīng)股改的公司已經(jīng)進(jìn)入或完成股改。股權(quán)分置對上市公司意義非凡，影響深遠(yuǎn)。理論上講股改的完成將對固有高管持股現(xiàn)狀產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而影響薪酬差距。因此以股改后的公司作為研究對象探討高管薪酬差距仍有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)必要性。

二、研究假設(shè)

本文依據(jù)薪酬差距的三個(gè)理論基礎(chǔ)及現(xiàn)有研究成果，從公司績效、治理結(jié)構(gòu)、基本特征和高管個(gè)人因素四個(gè)層面提出假設(shè)。

（一）公司績效對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

公司績效與高管薪酬之間的關(guān)系是最早、最廣泛被研究的。對公司績效的衡量指標(biāo)很多，本文選取了以下三種。

1.主營業(yè)務(wù)收入增長率

主營業(yè)務(wù)收入增長率除了反映公司績效外，還是評價(jià)公司發(fā)展和成長狀況的重要指標(biāo)。一般將主營業(yè)務(wù)收入增長率大于10%的劃為成長期，成長型公司各項(xiàng)指標(biāo)普遍保持著較好的增長勢頭。陳震（2006）證實(shí)高成長公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與競爭人數(shù)、地區(qū)發(fā)達(dá)程度、公司規(guī)模等呈正向關(guān)系。然而以三個(gè)因素本身正向增長均會(huì)造成薪酬差距的擴(kuò)大，因此有：

H1：公司處于成長期，主營業(yè)務(wù)收入增長率越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

2.資產(chǎn)負(fù)債率

資產(chǎn)負(fù)債率高低不僅能衡量公司盈利能力的強(qiáng)弱，更能體現(xiàn)公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的大小。Ortiz等（2007）發(fā)現(xiàn)負(fù)債代理成本越高，公司績效與高管薪酬之間的敏感度越小。杜興強(qiáng)等（2007）、江偉（2008）、周權(quán)雄等（2010）均得出高管薪酬隨負(fù)債率增加而減少的結(jié)論。因此有：

H2：資產(chǎn)負(fù)債率越高，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

3.每股收益

每股收益是股東收益的最直接體現(xiàn)，除了能反映公司經(jīng)營成果、盈利能力外還被用于預(yù)測公司的成長潛力。Gray等（1992）的研究表明每股收益既能反映會(huì)計(jì)利潤又能反映市場價(jià)值，對公司績效的衡量較理想。張正堂（2003）通過協(xié)方差模型證實(shí)每股收益是企業(yè)業(yè)績作用于薪酬差距的主要影響指標(biāo)。所有支持錦標(biāo)賽理論的研究均表明公司績效與薪酬差距的正向關(guān)系，因此有：

H3：每股收益越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

1.股權(quán)集中度

股權(quán)分散，單個(gè)股東缺少監(jiān)控高管行為的能力和動(dòng)力，對高管薪酬的制約力較弱；反之，股權(quán)集中在少數(shù)控股股東手上時(shí)，監(jiān)控高管成本低且回報(bào)高，此時(shí)避免薪酬差距過大而造成不公平問題成為大多股東偏好之舉。本文用Herf5指數(shù)來衡量股權(quán)集中度。呂鵬（2010）發(fā)現(xiàn)公司第一股東控制力越強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。因此有：

H4：股權(quán)集中度越高，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

2.股權(quán)性質(zhì)

國有企業(yè)高管是由國資委或上級部門直接任命，薪酬均按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。政府一直致力于控制兩極分化，減少貧富差距，故國企在制定高管薪酬制度上比較重視此理念。林浚清等（2003）、饒育蕾等（2013）的研究都證實(shí)了股權(quán)性質(zhì)對薪酬差距的負(fù)向影響。因此有：

H5：國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距小。

3.高管人數(shù)

高管人數(shù)的多少某種程度上也體現(xiàn)了公司高層職位競爭的激烈程度。Mclaughlin（1988）的研究表明，當(dāng)競爭人數(shù)增加時(shí)，為了誘惑競爭者增加競爭投入，就必須擴(kuò)大薪酬差距。從成本和收益角度來看，高管團(tuán)隊(duì)薪酬分配其實(shí)就是“零和”博弈，當(dāng)薪酬總額不變時(shí)，有人增加必然有人減少，在這一增減過程中薪酬差距必然拉大。Main等（1993）研究證實(shí)了薪酬差距隨高管人數(shù)增加而增加。因此有：

H6：高管人數(shù)越多，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

4.董事會(huì)規(guī)模

董事會(huì)掌控著包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的聘任和報(bào)酬等事項(xiàng)?？梢哉f高管的薪酬制定是由董事會(huì)決定的。董事會(huì)規(guī)模越大，董事長及總經(jīng)理操控董事會(huì)的難度就越大，董事會(huì)的監(jiān)督能力也就越強(qiáng)。但過于龐大的董事會(huì)規(guī)模會(huì)使董事會(huì)的效度及效能相對下降。Jensen（1993）發(fā)現(xiàn)當(dāng)董事會(huì)人數(shù)超過8人時(shí)，有效運(yùn)轉(zhuǎn)的可能性下降，不容易被控制。因此有：

H7：董事會(huì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

5.監(jiān)事會(huì)規(guī)模

監(jiān)事會(huì)監(jiān)督董事及高管人員行為，普通職工通過監(jiān)事會(huì)參與公司治理。但普通職工常常忽視高管個(gè)人投入，更注重公平與否，所以普通職工對薪酬決定參與越多，公司分配越趨公平。且法律保護(hù)監(jiān)事會(huì)行使職權(quán)的費(fèi)用由公司承擔(dān)，新公司法還增設(shè)了包括罷免建議權(quán)在內(nèi)的數(shù)項(xiàng)監(jiān)事會(huì)權(quán)利。故監(jiān)事會(huì)在公司治理中的地位不容忽視。Ocasio（1994）和林浚清等（2003）的研究均表明監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，雇員參與薪酬決策越多，CEO之下的高管人員競爭會(huì)更平穩(wěn)，以上都會(huì)造成高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距不足。因此有：

H8：監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

（三）公司基本特征對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

1.公司上市年限及公司上市所用的年限

2013年修訂的新《公司法》中關(guān)于上市公司的條款眾多，明確了股份有限公司申請股票上市所必須符合的各項(xiàng)條件。在此次修正之前，《公司法》已經(jīng)進(jìn)行了三次修正。盡管相對于較早版本條款限制已經(jīng)有所放松，但總體來說依然嚴(yán)格明確。除了受《公司法》制約外，公司從上市發(fā)行、股權(quán)變動(dòng)、信息披露、公司治理等各個(gè)環(huán)節(jié)都有相關(guān)法律法規(guī)制約，運(yùn)營不慎則面臨退市。一般各個(gè)行業(yè)的領(lǐng)軍者都是行業(yè)中較早上市的，其資本實(shí)力、運(yùn)營管理均已成熟。上市時(shí)間早、屹立股市不倒不僅反映了公司的資本實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，更是公司高管能力和努力的體現(xiàn)。高管的個(gè)人能力及實(shí)際業(yè)績直接影響薪酬水平，李琦（2003）的研究證實(shí)上市年限對薪酬水平有顯著的正向作用。然而薪酬差距基于薪酬水平而生，故公司在制定薪酬方案時(shí)，會(huì)利用薪酬差距的增加來放大對高管個(gè)人的激勵(lì)作用。因此有：

H9：公司上市時(shí)間越久，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

H10：公司從成立到上市所用時(shí)間越短，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

2.公司所處地區(qū)

眾所周知，由于地理、文化、歷史和現(xiàn)實(shí)等諸多方面的原因，我國各地區(qū)在地域范圍、人口規(guī)模、發(fā)展水平上差異巨大。東部沿海地區(qū)經(jīng)過20多年的高速發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入工業(yè)化的起飛階段，已然形成了我國經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)圈和都市圈。Kanbur等（2005）指出所處區(qū)域不同薪酬制度理念亦有差異。而辛清泉等（2009）及陳信元等（2009）關(guān)于地區(qū)差異性與高管薪酬的研究更是證實(shí)高管薪酬與地區(qū)發(fā)達(dá)程度之間的關(guān)系。因此有：

H11：公司所處地區(qū)越發(fā)達(dá)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

3.公司規(guī)模

Kostiku（1990）發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大10%時(shí)，CEO的薪酬會(huì)隨之增加約3%。Jones等（1996）、魏剛（2000）、Elston等（2003）、李琦（2003）等的研究均發(fā)現(xiàn)高管薪酬和公司規(guī)模正相關(guān)。然而公司規(guī)模越大，人員就越多，管理層級也就越多。每個(gè)層級間必然存在薪酬上的差別，薪酬差距也會(huì)隨之?dāng)U大。大公司的股東多，股權(quán)相對分散，再加上龐大的利潤額，高管薪酬所占比重顯得微不足道，造成了股東對高管薪酬缺乏監(jiān)控。因此有：

H12：公司規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

（四）高管個(gè)人因素對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

1.高管年齡

高管的管理經(jīng)驗(yàn)及技巧會(huì)隨著其年齡的增長而增長，薪酬水平也會(huì)隨之提高，進(jìn)一步使得薪酬差距擴(kuò)大。但高管個(gè)人的人力資本也會(huì)隨著年齡增長而貶值，年齡與薪酬差距的關(guān)系國際上有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為高管年齡與薪酬的關(guān)系是非線性的，當(dāng)?shù)竭_(dá)某一年齡后呈現(xiàn)正向影響，超過某一年齡后可能出現(xiàn)負(fù)向影響。Mcknight等（1994）發(fā)現(xiàn)高管年齡和薪酬的關(guān)系呈倒U型。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為年齡跟薪酬正相關(guān)。Hogan等（1980）實(shí)證表明高管薪酬隨任職年限呈正向線性關(guān)系。周立等（2003）根據(jù)1998—1999年上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)高管年齡越大收入越多，其相關(guān)系數(shù)為0.0968。由于研究樣本中約三分之二的上市公司最高薪酬獲得者年齡都處于46—55歲這個(gè)階段，故本文比較傾向于前一種觀點(diǎn)，因此有：

H13：當(dāng)首席高管年齡步入中年，薪酬差距越大。

2.高管持股

高管持股后既是管理者又是股東。股權(quán)激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是將高管與股東利益相統(tǒng)一，提高公司績效的過程就是高管追求自身利益最大化的過程。但隨著高管持股比例的增加，必將獲得更多的話語權(quán)。周立等（2003）發(fā)現(xiàn)高管人員持股與其補(bǔ)償薪金成正比。由于我國國情特殊，上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。高管零持股現(xiàn)象比較普遍，故本文只簡單將高管持股劃分為零持股和有持股兩種情況。因此有：

H14：首席高管有持股的公司薪酬差距越大。

3.高管任期

較長的任期除了說明高管人員經(jīng)驗(yàn)豐富、能力過硬、對公司實(shí)際情況了解透徹以外，更是高管權(quán)威的直接影響因素。高管長期在任某種程度上也意味著其對董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等有較強(qiáng)影響力和控制力。根據(jù)管理層權(quán)利理論，高管權(quán)威大意味著他們有能力控制自己的薪酬。Hill等（1991）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與股東回報(bào)之間的關(guān)聯(lián)度隨著高管任期延長而降低。盧銳（2007）研究表明當(dāng)高管核心成員是前三名董事時(shí)，高管任期越長，薪酬差距越大。因此有：

H15：首席高管任期越長，薪酬差距越大。

三、數(shù)據(jù)來源與模型設(shè)計(jì)

（一）研究概念界定

本文定義的薪酬僅指貨幣性薪酬，即年報(bào)披露的報(bào)酬總額。薪酬差距的衡量方式目前有絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩種。已有的絕對薪酬計(jì)算方式很多，普遍采用的有兩種：其一是用薪酬最高值與整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的平均薪酬水平之差衡量；其二是用團(tuán)隊(duì)薪酬前三名的平均水平與其余成員的平均水平之差衡量。本文采取第一種計(jì)算方法。

高管團(tuán)隊(duì)成員包括總經(jīng)理、總裁、董事、監(jiān)事等，以中國證監(jiān)會(huì)要求披露的高管人員薪酬界定范圍為準(zhǔn)，在計(jì)算薪酬平均值過程中剔除了未領(lǐng)薪酬的高管。

（二）研究樣本和數(shù)據(jù)來源

本文選取中證指數(shù)2015年公布的滬深300指數(shù)中所有上市公司為研究對象，并以這些公司2010年和2014年數(shù)據(jù)為初選樣本。數(shù)據(jù)主要來源CSMAR數(shù)據(jù)庫及各上市公司年報(bào)，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）剔除金融行業(yè)；（2）剔除ST公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司；（4）剔除最高薪酬獲得者非董事長或者總經(jīng)理的公司。最后共獲得有效樣本386個(gè)。數(shù)據(jù)的基本處理采用Excel軟件完成，其余的處理分析均用SPSS19.0軟件完成。

解釋變量包括公司基本特征、公司績效、治理結(jié)構(gòu)、高管個(gè)人因素四個(gè)部分，具體指標(biāo)見表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)定義的變量，構(gòu)建多元線性模型，具體如下：

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文先對各變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，總結(jié)出以下幾點(diǎn)（具體如表2）。

1.整個(gè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距兩極分化大，整體呈上升趨勢

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距最大的公司中國南玻集團(tuán)股份有限公司，差額高達(dá)7 862 006元，然而該公司2010年的薪酬差距才1 392 320元，四年時(shí)間就增長了465%。薪酬差距最小的公司是浙江中國小商品城集團(tuán)股份有限公司，差額55 255元。這五年中，一半的公司高管薪酬差距拉大了，而另一半?yún)s縮小了，但沒有公司是維持不變的。按照年份區(qū)分，2010年高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距均值達(dá)718 720元，2014年達(dá)905 829元，整體還是處于上升趨勢。

2.公司績效方面不同的樣本之間差異大

從主營業(yè)務(wù)收入增長率來看，其中成長型公司占六成，三成的公司已進(jìn)入衰退期，僅一成的公司維持在穩(wěn)定期。我國理想化的資產(chǎn)負(fù)債率應(yīng)當(dāng)維持在40%左右，然而樣本中四成的公司資產(chǎn)負(fù)債率超過60%，負(fù)債率最高的公司更是高達(dá)90.1%，即面臨資不抵債局面。

3.多數(shù)樣本公司都是國有控股，國有控股公司的高管基本是零持股

在國有控股的281家公司中，207家公司高管零持股，剩下的高管持股比例普遍低于萬分之一，有且僅有洋河股份有限公司一家的高管持股比例高于1%。

4.股權(quán)集中度較高

有17%的公司第一股東持股比例超過了第二到第五大股東持股比例之和，83%的公司股權(quán)集中在第一股東手中，其中僅有30家公司董事長兼任總經(jīng)理，在這些公司中第一股東對公司管理的主導(dǎo)作用強(qiáng)。

（二）模型估計(jì)結(jié)果

基于滬深300上市公司數(shù)據(jù)對模型進(jìn)行回歸分析，總體通過F檢驗(yàn)，且判定系數(shù)R2值為0.325，整個(gè)模型的擬合度較好，具體分析結(jié)果如表4。在Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)時(shí)（表3），大部分變量均通過顯著性檢驗(yàn)，只有AGE1、GROWTH、DEBT、BDS四項(xiàng)無法通過顯著性檢驗(yàn)。

因此，本文無法證明上市年限、主營業(yè)務(wù)增長率、資產(chǎn)負(fù)債率和董事會(huì)規(guī)模是否對上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距造成顯著影響。故剔除AGE1、GROWTH、DEBT、BDS四個(gè)變量，并對模型進(jìn)行修訂。修訂后模型如下：

模型修訂后的結(jié)果顯示，除了H10、H13、H15三項(xiàng)假設(shè)結(jié)果與預(yù)期相反外，其余假設(shè)均與預(yù)期一致。關(guān)于三項(xiàng)假設(shè)回歸結(jié)果與預(yù)期相反可能的原因總結(jié)如下：

1.關(guān)于假設(shè)H10

樣本中各公司上市所用時(shí)間不等，短的一年不到就上市了，長的達(dá)14年之久。在長久的上市準(zhǔn)備中，所用時(shí)間越長的公司基礎(chǔ)實(shí)力越差，遇到的困難越多，公司高管需要付出的也就更多?；诖诉@些公司在上市過程中對高管的薪酬激勵(lì)上更需要擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)薪酬差距來達(dá)到足夠的刺激。故公司上市所用時(shí)間越長，公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

2.關(guān)于假設(shè)H13

在386個(gè)樣本中，233個(gè)樣本公司的首席高管年齡處于46—55歲年齡段。然而其中有179個(gè)公司屬于國有控股企業(yè)。由于國有控股企業(yè)在高管薪酬設(shè)定上趨向于避免造成過大的薪酬差距，導(dǎo)致結(jié)果顯示當(dāng)首席高管處于46—55歲時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

3.關(guān)于假設(shè)H15

在386個(gè)樣本中，僅有46個(gè)樣本公司的首席高管從公司上市前一直連任到現(xiàn)在，樣本數(shù)偏少，在一定層度上影響了結(jié)果朝預(yù)期發(fā)展，需要注意的是樣本中首席高管持股前幾名的公司均在其中。根據(jù)Lambert（1993）和Core等（1999）的研究，當(dāng)高管人員持股越高，可能厭惡再承擔(dān)與薪酬激勵(lì)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。所以當(dāng)公司元老級高管隨著任期的增加，可能在股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)上趨向于縮小團(tuán)隊(duì)薪酬差距來避免薪酬激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)及公平性爭議。故首席高管任期越長，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距反而越小。

五、研究結(jié)論

本文通過對滬深300指數(shù)上市公司2010年和2014年兩年數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，證明了公司基本特征、公司績效、治理結(jié)構(gòu)及高管個(gè)人因素均對上市公司高管薪酬差距產(chǎn)生影響。綜合上述分析，得到如下結(jié)論：

（一）公司績效對高管薪酬差距具有正向影響

以每股收益作為變量得到的結(jié)果說明，公司績效和高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距之間存在正相關(guān)關(guān)系，目前錦標(biāo)賽理論適用于我國上市公司[ 9 ]?，F(xiàn)階段通過拉大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距來提升公司績效還是可行。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距具有較強(qiáng)影響，但每個(gè)具體因素影響的方向不同，有正有負(fù)

當(dāng)股權(quán)集中在少數(shù)股東手中，前五大股東尤其是第一股東對公司高管薪酬差距具有負(fù)向影響作用。公司在優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)時(shí)有必要針對前五大股東制定合理的監(jiān)督方案，適當(dāng)約束實(shí)際控股股東權(quán)利的同時(shí)確保其有能力監(jiān)督高管個(gè)人行為。在國有控股企業(yè)，股權(quán)越集中，監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。大多數(shù)國有控股公司仍然帶有濃重的平均主義色彩，公司的董事長、總經(jīng)理、黨委書記等人拿著同等的薪酬。不具備差距的薪酬機(jī)制無法對主要高管人員帶來足夠的刺激，有礙于公司績效的提升。引入市場競爭機(jī)制，加速國企體制改革，提高內(nèi)部競爭意識仍很有必要。過于龐大的董事會(huì)不僅使得工作效度效率下降，同時(shí)對董事長及總經(jīng)理的監(jiān)管力度也會(huì)相應(yīng)降低，上市公司必須將董事會(huì)的人數(shù)控制在合理范圍。

（三）公司基本特征對上市公司高管薪酬差距具有正影響

公司規(guī)模和所處地區(qū)對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的正向影響均基于兩者對于薪酬水平的正向影響造成的。在高管薪酬制度設(shè)計(jì)過程中，必須要考慮公司規(guī)模和所處地區(qū)，尤其是確定首席高管的年薪時(shí)，類比同規(guī)模、同地區(qū)公司很有必要。

（四）高管個(gè)人因素對上市公司高管薪酬差距同樣具有較強(qiáng)影響，這變相說明管理層權(quán)力是影響我國上市公司高管團(tuán)隊(duì)的重要因素

高管持股對薪酬差距產(chǎn)生正向影響，但高管“零持股”，“零薪酬”現(xiàn)象仍然非常嚴(yán)重?！傲愠止伞闭f明股權(quán)激勵(lì)政策在我國上市公司仍未推展開來，還未實(shí)現(xiàn)高管和股東利益的結(jié)合?！傲阈匠辍钡拇嬖诟枪芾韺訖?quán)力過大的體現(xiàn)，無論是高管還是普通員工都有權(quán)利獲得與自己勞動(dòng)付出相對等的薪酬?！傲阈匠辍被颉耙辉匠辍钡拇嬖趶哪撤N層面上來說是薪酬制度的不合理。

研究不足之處在于薪酬數(shù)據(jù)僅限于貨幣性薪酬，沒有結(jié)合股權(quán)分紅、在職消費(fèi)以及首席高管兼任其他職務(wù)所得收入；樣本選取了滬深300指數(shù)的300家上市公司，其中國有控股企業(yè)較多，樣本在展示非國有控股上市公司的特征上代表性較差；樣本年份上有跨度，收集齊連續(xù)年份數(shù)據(jù)或許更有說服力。

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