吳淑游

摘要：高校是向社會輸送各類人才的最直接基地，不同高校按照人才培養(yǎng)模式的不同，辦學(xué)定位及師資傾向也各有區(qū)別。由此，在教師的績效考核方面，高校應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)及實(shí)際情況探究一套符合自身發(fā)展的考核評價(jià)體系。該文根據(jù)湖州師范學(xué)院的地方性特點(diǎn)及現(xiàn)有學(xué)?！笆灏l(fā)展規(guī)劃”，探究適合湖州師范學(xué)院發(fā)展的KPI教師考核指標(biāo)，初步建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：KPI；績效考核

中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）13-0101-02

1 湖州師范學(xué)院概況與績效考核現(xiàn)狀分析

湖州師范學(xué)院地處南太湖城市湖州，湖州地理位置得天獨(dú)厚，具有周邊杭州、上海、南京大城市的經(jīng)濟(jì)折射效應(yīng)，湖州師范學(xué)院的辦學(xué)定位為以湖州經(jīng)濟(jì)為依托，培養(yǎng)具有服務(wù)地方特色的應(yīng)用型人才。學(xué)?，F(xiàn)有教職工近1400人，教師的職稱結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)各階段科學(xué)合理。

自2009年國務(wù)院提出對教師實(shí)施績效工資改革以來，各高校響應(yīng)號召，逐步重視并完善教師的績效考核評價(jià)體系。湖州師范學(xué)院按照浙江省高校績效工資改革的文件精神，陸續(xù)制定了一系列有關(guān)專任教師及其他專技類教師績效考核工作實(shí)施意見的文件?，F(xiàn)有的考核評價(jià)體系主要是依托于教師的科研工作量及職稱，在考核指標(biāo)量化過程中這些指標(biāo)所占的比重較大，對考核結(jié)果起決定性作用。該考核評價(jià)體系促進(jìn)了教師科研工作的積極性，但是不利于年輕教師的自我成長與管理，不利于年輕教師教學(xué)積極性的促進(jìn)，有待進(jìn)一步完善化、合理化。通過對湖州師范教師學(xué)院教師績效考目前的狀況分析，我認(rèn)為在績效考核指標(biāo)的選擇上有待于進(jìn)一步科學(xué)合理化，我認(rèn)為目前的績效考核存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。

1.1 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理

湖州師范學(xué)院根據(jù)現(xiàn)有的辦學(xué)水平、湖州地理位置及湖州經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，其辦學(xué)特點(diǎn)定位為以服務(wù)地方為主，培養(yǎng)應(yīng)用型人才的地方本科高校。因此在對湖州師范學(xué)院教師的績效考核指標(biāo)中應(yīng)該設(shè)立與服務(wù)地方相對應(yīng)的考核指標(biāo)，并按照考核評價(jià)體系確定合理的權(quán)值。湖州師范學(xué)院現(xiàn)有的已經(jīng)開始實(shí)施的教師績效考核辦法目前還只是作用于專任一線教師這個范圍，對實(shí)驗(yàn)類、行政類及專業(yè)技術(shù)類老師的考核還沒有形成對應(yīng)體系。在本文中的績效考核辦法也是主要針對于一線專業(yè)教師?，F(xiàn)有的湖州師范學(xué)院考核體系主要傾向于科研與論文發(fā)表等學(xué)術(shù)性成果，這一考核體系的存在促使了一些有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師們將積極性致力于學(xué)術(shù)研究，從而忽略了“以學(xué)生為本”的教學(xué)理念。同時，對于一些青年教師而言，他們在學(xué)術(shù)研究上經(jīng)驗(yàn)與資源都不足，只能通過更多的教學(xué)課時量來達(dá)到工作量飽滿度，一定程度上削弱了青年教師的工作積極性。由上所述，考核指標(biāo)的選擇需要統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)合理地選擇指標(biāo)并公正的賦予權(quán)值有助于考核評價(jià)體系的有效性與可持續(xù)發(fā)展。

1.2 定性指標(biāo)考核欠缺

現(xiàn)有的湖州師范學(xué)院績效考核體系在指標(biāo)的選取上主要是可量化的指標(biāo)，這些指標(biāo)在分值標(biāo)準(zhǔn)化過程中計(jì)算方法比較簡單，例如科研工作量、教學(xué)課時量等。但是對教師的創(chuàng)新能力、思想素養(yǎng)等定性指標(biāo)的考核上大部分采取了回避方式，但是該類定性指標(biāo)的存在能夠很直觀的衡量教師是否具備教師基本素養(yǎng)?，F(xiàn)有的教師績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)是考核效率高，考核結(jié)果了然。高校辦學(xué)的主旨是“以學(xué)生為本”，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中接觸最多的就是專業(yè)教師，專業(yè)教師的自身素養(yǎng)例如創(chuàng)新能力、責(zé)任意識等對學(xué)生有示范引導(dǎo)作用?？己梭w系的不健全會促使教師不能全身心投入到教學(xué)本職工作，不利于學(xué)生成長成才。

1.3 教師沒有參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)

高?，F(xiàn)有的績效考核模式一般都是通過人事部門制定方案，校黨委會議討論通過這種方式產(chǎn)生。這種考核模式產(chǎn)生缺少一線專任教師的過程參與，存在信息不對稱的缺點(diǎn)。高校一些具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與管理經(jīng)驗(yàn)的老教師能夠?yàn)榭己诉^程提供比較全面的參考意見，而青年教師平時的社會接觸中更為廣泛，方式更為多樣化，他們的意見往往更為創(chuàng)新與獨(dú)到。在績效考核評價(jià)體系建立和過程控制中，需要多參考各個崗位教師的觀點(diǎn)，整理并采納合理的觀點(diǎn)，構(gòu)建“以教師為本”的科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。

2 基于KPI的湖州師范學(xué)院績效考核體系構(gòu)建

2.1 湖州師范學(xué)院績效考核指標(biāo)的選擇

為了提高考核的效率，在具體實(shí)施考核時應(yīng)該抓住關(guān)鍵性指標(biāo)，即KPI。湖州師范學(xué)院作為地方性本科高校，所選取的考核指標(biāo)應(yīng)該需要體現(xiàn)服務(wù)地方及培養(yǎng)應(yīng)用型人才的辦學(xué)定位。KPI考核方法在績效指標(biāo)的選擇上遵循“二八原則”，選擇最具代表性的20%的指標(biāo)就可以影響個體的績效考核結(jié)果。所以在對湖州師范學(xué)院教師進(jìn)行績效考核時，不需要對所有具備影響因子的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，只要選擇關(guān)鍵性績效指標(biāo)即可。湖州師范學(xué)院教師績效考核應(yīng)該選擇以地方性本科高校特點(diǎn)及服務(wù)地方辦學(xué)定位為導(dǎo)向的指標(biāo)體系。

本論文通過問卷調(diào)查的方式確定教師績效的考核指標(biāo)，選取12個指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。在問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)中，被調(diào)查人對指標(biāo)的重要性打分，具體方式為重要為3分，比較重要為2分，不重要為1分，最后計(jì)算指標(biāo)的賦值總分并排列。在本文的問卷調(diào)查中，最終發(fā)放了50份問卷調(diào)查，被調(diào)查對象主要有專任教師、黨政管理人員、教授代表、青年教師代表等，調(diào)查對象全面，能夠全方位的體現(xiàn)考核指標(biāo)選擇的全面性與科學(xué)性。最后的指標(biāo)選擇為12種指標(biāo)，具體指標(biāo)如下表1所示。

2.2 基于專家意見法的指標(biāo)權(quán)重確定

對于湖州師范學(xué)院績效考核KPI指標(biāo)的權(quán)重確定，本論文選取專家5名，根據(jù)專家對指標(biāo)重要性的理解對各KPI指標(biāo)權(quán)重系數(shù)評分。其中設(shè)定專家人數(shù)為 ， 為各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，為第個專家對第個指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的評分，的取值期間為（0，100），并且每個專家對所有指標(biāo)的打分總和為100，即滿足 （=1，2，3，4，5），設(shè)定第個指標(biāo)專家打分的均值為，則

2.3 指標(biāo)分值的標(biāo)準(zhǔn)化

如表1所示的12個考核指標(biāo)，其中有學(xué)生評教、教學(xué)工作量等可以直接量化的考核指標(biāo)，也有類似責(zé)任感和創(chuàng)新能力等定性指標(biāo)。對各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化分值記為，即學(xué)生評教分?jǐn)?shù)為，教學(xué)工作量標(biāo)準(zhǔn)化分值為 ，以此類推，創(chuàng)新能力的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)為。對于學(xué)生評教的分值由學(xué)校評教系統(tǒng)給出，因?yàn)橄到y(tǒng)滿分為百分制，所以系統(tǒng)分?jǐn)?shù)即為標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)。教學(xué)工作量的標(biāo)準(zhǔn)化采用基本教學(xué)量考核法。在湖州師范學(xué)院對不同職稱的老師其教學(xué)工作量不一樣，高職稱的老師更傾向于科研，所以教學(xué)量相對較低。教學(xué)工作量飽滿的即為滿分，少于基本工作量的則相應(yīng)減分。對于的標(biāo)準(zhǔn)化，按照榮譽(yù)層次采用加分方法，上線為100。的標(biāo)準(zhǔn)化方法為正高或緊缺專業(yè)為滿分，副高或博士得分為70，中級或研究生學(xué)歷得分為50，其余得分為20。，，，，則按照學(xué)校政策和成果類型相應(yīng)給分，上限均為100分。育人能力考核的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)記為，本研究對各項(xiàng)育人工作完成情況分為四等，得分依次為滿分，80、60及不得分。對于責(zé)任感與創(chuàng)新能力兩個定性指標(biāo)，主要采用學(xué)生、同事與教學(xué)辦老師共同打分的方法，分別對三者的分?jǐn)?shù)賦予權(quán)重，最后加權(quán)計(jì)算責(zé)任感與創(chuàng)新能力的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)。綜上所述，最后教師的績效考核分?jǐn)?shù)可以表達(dá)為以下計(jì)算公式。

（ 3 ）

3 湖州師范學(xué)院教師績效考核實(shí)施

教師績效考核是人事管理的最核心工作，“公正、公平、公開”的思想必須貫穿整個考核主線。本文按照湖州師范學(xué)院的地方性特點(diǎn)和辦學(xué)定位，對績效考核方案具體實(shí)施過程提出以下想法。首先，成立績效考核工作小組。由聯(lián)系人事處工作的人校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考核工作組組長，其他委員分別由教務(wù)處、學(xué)科處、學(xué)生處等相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人組成。建立健全考核機(jī)制，相關(guān)職能部門配合人事處對教師績效考核提供支撐材料的證明。其次，績效考核小組培訓(xùn)常態(tài)化。加強(qiáng)各考核參與人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高考核人員專業(yè)素養(yǎng)，避免在考核過程中因個人感情色彩影響考核結(jié)果。最后，考核過程與結(jié)果要信息公開。在考核過程中要加強(qiáng)考核人員與被考核教師的信息交流，避免在考核過程中產(chǎn)生信息不對稱，影響考核結(jié)果。考核結(jié)果要在第一時間通過信息平臺公開，積極響應(yīng)各層面的信息反饋，做好糾紛處理與解釋工作。

4 總結(jié)

本文立足于湖州師范學(xué)院的地方性高校特點(diǎn)，抓住地方本科高校的考核要素，選取KPI，并賦予不同的指標(biāo)權(quán)值，將考核分值標(biāo)準(zhǔn)化，在一定程度上提高了考核結(jié)果的科學(xué)性與公正性。在今后的研究中，筆者期待：在教師績效考核方法探索中，加強(qiáng)樣本的多樣性，盡可能多的發(fā)放問卷調(diào)查數(shù)量，促進(jìn)績效考核指標(biāo)選擇更科學(xué)合理。相信隨著研究的不斷深入，地方本科高校教師的考核體系會更加完善合理。

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