朱瑞杰

[摘要]事業(yè)單位作為承擔(dān)著社會(huì)職能的重要機(jī)構(gòu)，匯聚著諸多的佼佼者。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位人力資源管理也必須適應(yīng)新形勢(shì)的變化不斷創(chuàng)新，才能使事業(yè)單位人力資源更好地履行服務(wù)社會(huì)的職能。文章通過闡述單位事業(yè)人力資源管理的意義，對(duì)目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，針對(duì)性地提出了完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的有效對(duì)策，以期對(duì)提升我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平和管理效果提供參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.086

在我國(guó)，事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。隨著我國(guó)人事制度改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位推行“逢進(jìn)必考”的人員錄用模式，因此，事業(yè)單位工作人員均為公開招聘考試進(jìn)入的優(yōu)秀人才。對(duì)這些人才的管理，以國(guó)家制定的政策法規(guī)為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的管理方法，對(duì)人力資源進(jìn)行組織、控制、管理和協(xié)調(diào)，以最大限度地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。研究事業(yè)單位人力資源管理，對(duì)于事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)社會(huì)的職能具有十分重要的意義。

1事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.1有助于提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。智力因素作為重要的生產(chǎn)力之一，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要助力。事業(yè)單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學(xué)地對(duì)其人力資源進(jìn)行管理，才能發(fā)揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業(yè)單位整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于充分發(fā)揮事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的效能具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.2有助于事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展

截至2014年5月，我國(guó)有事業(yè)單位111萬個(gè)，事業(yè)編制3153萬人，主要承擔(dān)著我國(guó)的科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、水利、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、廣播電視以及新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)職能。加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)各項(xiàng)職能的發(fā)揮具有十分重要的作用，是促使我國(guó)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有力保證。

1.3是事業(yè)單位人才開發(fā)的必然要求

人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時(shí)做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、潛力的開發(fā)，真正地提高單位績(jī)效。[1]

1.4是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件

對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理實(shí)際上是對(duì)人力資源的一種合理配置，通過對(duì)這一資源的整合，來發(fā)揮每位工作人員的積極性和自身優(yōu)勢(shì)，也是促使單位內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)、良性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平與效率的重要基礎(chǔ)。[2]

2我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，因此，對(duì)事業(yè)單位人員管理也必須不斷創(chuàng)新，才能滿足時(shí)代發(fā)展的需要。然而目前，我國(guó)事業(yè)單位尚處于改革的深水區(qū)，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業(yè)單位人力資源的整合和用人機(jī)制的改進(jìn)，不利于事業(yè)單位工作效率的提高和職能的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1存在比較落后的人力資源管理理念

盡管我們處于一個(gè)飛速發(fā)展的21世紀(jì)，但目前大多數(shù)事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，而這種理念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代發(fā)展的需要。隨著國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位體制改革也一直在進(jìn)行，但由于改革力度不足、地方在落實(shí)改革措施時(shí)不到位，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理水平仍處于比較落后的水平。從事事業(yè)單位人力資源管理的人員仍將人力資源管理看成比較狹隘的概念，在他們的意識(shí)里，人力資源管理無非就是工資分配、人員培訓(xùn)以及人員的晉升。未能將事業(yè)單位人力資源管理上升到關(guān)乎單位發(fā)展的高度，在實(shí)踐中抑制了事業(yè)單位工作人員潛能的發(fā)揮。受這種傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念的束縛，事業(yè)單位仍然缺乏人力資源優(yōu)化配置的良好機(jī)制，這樣就難以將工作人員的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來。

2.2缺乏科學(xué)有效的崗位管理措施

眾所周知，受歷史因素影響，我國(guó)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。大多數(shù)事業(yè)單位除了正式在編的工作人員外，還有合同工、臨時(shí)工，如此復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)是極其不利于事業(yè)單位崗位設(shè)置及其人員安排的。這也是造成事業(yè)單位崗位設(shè)置隨意性較大的原因所在。在進(jìn)行人員安排時(shí)，大多是論資排輩，除了專業(yè)技術(shù)崗位外多為根據(jù)關(guān)系進(jìn)行安排，缺乏科學(xué)性、合理性。這種人員安排模式導(dǎo)致一些真正優(yōu)秀的人才不能得到施展才能的舞臺(tái)，他們?yōu)榱酥\求自身的發(fā)展，辭職到企業(yè)施展拳腳，造成了很多優(yōu)秀人才的流失。

2.3缺乏完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在大多數(shù)事業(yè)單位中，一年一度的考核測(cè)評(píng)存在著較大的主觀性，在進(jìn)行打票測(cè)評(píng)時(shí)，大多數(shù)人往往根據(jù)關(guān)系好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的絲毫不考慮貢獻(xiàn)率大小、能力素質(zhì)高低，這種主觀性較強(qiáng)的考評(píng)制度可操作性較差，測(cè)評(píng)結(jié)果也不能體現(xiàn)出公平性和貢獻(xiàn)率，已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的需要。這主要源于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，未能真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，在日常工作中，重視業(yè)務(wù)，而忽視績(jī)效考核。即便真的開展考核測(cè)評(píng)，也往往是流于形式，大大降低了績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果。此外，績(jī)效考核機(jī)制不完善。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏具體可操作性強(qiáng)的考核辦法，未能將職級(jí)、薪資待遇、出勤情況、工作目標(biāo)達(dá)成情況與績(jī)效掛鉤，造成考核的實(shí)際效果大打折扣。

2.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，是調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。科學(xué)地采取有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能為組織吸引優(yōu)秀的人才，能最大限度地開發(fā)員工的潛力，能幫助組織留住優(yōu)秀的人才，也能為組織營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。常見的激勵(lì)類型可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。組織中的管理者只有恰如其分地運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，選好激勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率，掌握好激勵(lì)的程度，把握住激勵(lì)的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數(shù)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍具有很強(qiáng)的局限性，往往將激勵(lì)機(jī)制限制在工資福利、獎(jiǎng)懲等方面。由于激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位里的所有員工，籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，未考慮不同層次人員的分類評(píng)價(jià)，針對(duì)性不強(qiáng)，從而考核評(píng)價(jià)結(jié)果也不能夠達(dá)到預(yù)計(jì)效果。[3]

2.5缺乏高素質(zhì)的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對(duì)事業(yè)單位高精尖人力資源的管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的系統(tǒng)工作。如果從事事業(yè)單位人力資源管理的工作人員管理知識(shí)匱乏、管理經(jīng)驗(yàn)不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)與實(shí)踐巧妙結(jié)合，就會(huì)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的管理問題，影響人才積極性的發(fā)揮，也會(huì)使事業(yè)單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經(jīng)驗(yàn)，其整體素質(zhì)難以滿足新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業(yè)的高素質(zhì)管理人才；另一方面事業(yè)單位對(duì)人力資源的再教育培訓(xùn)力度不足。部分事業(yè)單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對(duì)于事業(yè)單位工作人員的相關(guān)技能、專業(yè)的教育培訓(xùn)力度較差，進(jìn)而難以為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供合格的人力資源，造成了事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的脫節(jié)。[4]

3完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析

3.1更新人力資源管理理念，用現(xiàn)代管理理念武裝頭腦

對(duì)事業(yè)單位人力資源管理必須以現(xiàn)代的管理理念來武裝頭腦，堅(jiān)持將人力資源視作最寶貴的資源，堅(jiān)持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運(yùn)，共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。這就要求在進(jìn)行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業(yè)、特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好，按照能力和特長(zhǎng)進(jìn)行崗位分工，做到人盡其才。

3.2進(jìn)一步完善崗位管理

目前，中央不斷提出選人用人的相關(guān)規(guī)定，提出要公開、透明地選拔任用干部，堅(jiān)決不讓老實(shí)人吃虧。事業(yè)單位也必須落實(shí)上級(jí)要求，不斷完善對(duì)崗位的管理，以此來營(yíng)造公開、公平、公正、民主、高效的工作環(huán)境。這就要求事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)各個(gè)工作崗位的分析，根據(jù)崗位特點(diǎn)和人員能力、特長(zhǎng)，通過公開競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)行人員配備，真正做到將合適的人選安排到合適的工作崗位上。與此同時(shí)，定期對(duì)崗位進(jìn)行考核和評(píng)定，對(duì)不能勝任或者經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任的，進(jìn)行淘汰；對(duì)在某個(gè)崗位上業(yè)績(jī)突出、成效明顯的，則給予一定物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，做到懲罰分明，以有效的崗位管理來促使崗位職能的履行到位。

3.3完善有效的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位需要多元化的人才結(jié)構(gòu)，需要復(fù)合型專業(yè)人才，要想留住這些人才，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，離不開有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學(xué)可行的考評(píng)辦法、激勵(lì)措施，通過合理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段來最大限度地調(diào)動(dòng)每位工作人員的積極性。與此同時(shí)，也要制定相應(yīng)的懲罰舉措，對(duì)不稱職、不能滿足崗位要求，不認(rèn)真履行崗位職能的工作人員進(jìn)行淘汰，使工作人員存在一定的危機(jī)感、憂患意識(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下更加努力地做好本職工作。

3.4加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度

事業(yè)單位要積極爭(zhēng)取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，定期組織工作人員參加專業(yè)培訓(xùn)，使他們?cè)谠谢A(chǔ)上不斷提高、不斷進(jìn)步，立足崗位發(fā)揮更大的潛能。事業(yè)單位管理者只有注重人才的開發(fā)，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大員工不斷獲取新思想、新意識(shí)，汲取新知識(shí)，獲得新技能，才能滿足崗位發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，才能滿足事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的需要。

4結(jié)論

總之，事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源管理的重視度，不斷轉(zhuǎn)變管理理念，改進(jìn)管理方式，針對(duì)性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發(fā)揮到位，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]龐志華.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策的探討[J].經(jīng)濟(jì)生活文摘，2012（21）.