鄢杏穩(wěn)

摘 要：在混合所有制改革大背景下，備受市場關注的國有上市公司股權激勵有較大提速。本文針對我國上市公司股權激勵計劃存在的問題及原因的分析，提出相應的建議，以使高管人員利益與股東利益一致，促使他們更加勤勉盡責地為實現(xiàn)公司目標服務。

關鍵詞：上市公司；股權激勵；股東利益

一、我國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，在國外得到廣泛使用的股權激勵在2006年引入我國，并在我國得到了廣泛的發(fā)展，目前已被我國企業(yè)及資本市場廣為接受。佐佑股權激勵中心統(tǒng)計顯示：“A股共有189家上市公司公布股權激勵計劃，A股累積實施股權激勵的上市公司已達776家，占所有上市公司總數(shù)的28.9%，2014年實施員工持股的公司達58家?！睆膶嵤┕蓹嗉钣媱澋钠髽I(yè)所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板是實施股權激勵計劃的主力軍。從實施股權激勵計劃的企業(yè)所有制來看，主要是民營企業(yè)，但國有企業(yè)實施股權激勵計劃的數(shù)量增長迅速。

目前市場上廣泛采用的激勵模式主要有三種：限制性股票、股票期權、混合型。其中混合型是指限制性股票和股票期權同時進行。上市公司實施股權激勵的業(yè)績考核指標通常包含三大類：一是反映股東投資回報等綜合性指標；如凈資產(chǎn)收益率。二是反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標；如凈利潤增長率。三是反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標；如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重。據(jù)和君咨詢股權激勵中心研究數(shù)據(jù)顯示：“從業(yè)績考核指標上看，以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入三大類指標為主?！?/p>

二、我國上市公司股權激勵存在的問題

（一）業(yè)績考核指標存在問題。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）研究發(fā)現(xiàn)，盡管擬實施股權激勵計劃的公司的盈利性和成長性都較好，但這些公司在其股權激勵方面的績效考核指標的設計方面都異常寬松，有利于高管獲得行使股票期權，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為，由此看來缺乏合理的股權制衡機制容易導致股權激勵力度不合理，業(yè)績指標考核過于單一等問題。上市公司實施股權激勵的目的是為了能使公司的經(jīng)營者和員工能更勤勉盡責的為企業(yè)服務，因此，股權激勵業(yè)績考核指標的設定應該與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。

（二）股權激勵對象、力度不合理。激勵對象的確定未能堅持面向董事、高管、研發(fā)和營銷核心人才，面向未來業(yè)績；收入水平未合理控制，價值貢獻和激勵對象貢獻不相符，引發(fā)員工的公平緊張心理；濫用限制性股票，忽視股權激勵成本，使股權激勵福利化，侵蝕股東權益。依據(jù)股權激勵計劃獲得的股票、股票期權等行權、持有、解鎖設計不合理。在證券市場不夠成熟、監(jiān)管不到位、信息披露不合規(guī)，股票價格不完全取決于公司經(jīng)營業(yè)績，股價走勢受政策、資金、內(nèi)幕交易等嚴重影響的情況下，經(jīng)理人在較短時間內(nèi)，輕易獲得股權激勵的巨額不合理收益。

三、我國上市公司股權激勵存在的問題的原因

（一）公司經(jīng)理人員存在道德風險。理論上，股權激勵計劃使企業(yè)價值最大化成為股東和公司管理層的共同目標。但由于資本市場不完善，根據(jù)委托代理理論，由于管理層和治理層存在信息不對稱，公司管理層有可能憑借信息的優(yōu)勢和行為的隱秘，利用股權激勵制度、證券市場、股權激勵方案的缺陷，追求自身收益最大化，違反職業(yè)道德，做出損害公司和股東利益的行為，從而產(chǎn)生股權激勵的道德風險，常見的有：代理人利用信息不對稱的優(yōu)勢，隱藏經(jīng)營管理的重要信息，提出有利于自己的股權激勵方案；通過信息披露操縱股價；財務違規(guī)操縱，業(yè)績造假等。我國上市公司股權激勵實踐中，出現(xiàn)的實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴格、預期收益失控、侵蝕股東和公司權益等是公司經(jīng)理人道德風險的表現(xiàn)。

（二）缺乏合理的股權制衡機制。2008年6月，國資委針對國有企業(yè)頒布了《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，對激勵條件受到較多規(guī)范，包括建議使用多指標體系，鼓勵同時使用財務指標和非財務指標等，對于國有控股企業(yè)，法規(guī)規(guī)定了行權指標應不低于前3年業(yè)績的平均及同行業(yè)業(yè)績的平均水平。這一系列的規(guī)定表現(xiàn)出監(jiān)管部門旨在讓股權激勵真正提升公司價值，并限制高管從中謀取不恰當高收益的意圖。但是，股權激勵方案中績效考核指標的設計仍留有公司管理層與董事會、控股股東之間博弈的空間。在缺乏股權制衡下，公司管理層就會千方百計的采用有利于自身的業(yè)績指標。

（三）資本市場條件不成熟。肖星，陳嬋（2013）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的股權激勵計劃符合“管理層權利論”，是管理層利用自身權利尋租的表現(xiàn)，而民營企業(yè)的股權激勵計劃則符合“最優(yōu)契約論”，是對管理層的有效激勵。而我國的資本市場還處于半強勢有效狀態(tài)，帶有明顯政策干預的痕跡。股票價格不能準確反映企業(yè)的市場價值，也就不能反映經(jīng)理人員的能力和努力程度，股權激勵的作用會被大大降低。

（四）相關法律法規(guī)有待完善。一是上市公司股權激勵計劃與其他相關制度有待銜接；二是《股權激勵辦法》對上市公司的約束機制不夠健全，主要表現(xiàn)為行權條件中業(yè)績指標過于簡單等；三是股權激勵相關會計處理存在的問題，如行權時計入管理費用，會使企業(yè)當年利潤大幅減少等；四是股權激勵實施稅收方面存在的問題。

四、針對我國股權激勵問題的相關建議

（一）制定和完善相關的法律法規(guī)。股權激勵在我國還是一個新興事物，所以有關政策還不太成熟，細化程度也不足。但近幾年股權激勵在我國得到了較快的發(fā)展，相關法律法規(guī)跟不上我國股權激勵發(fā)展的步伐，往往是基于一個新事物的出現(xiàn)，才會引起人們的注意，最后才納入法律法規(guī)的監(jiān)管范圍，相關法律法規(guī)的滯后性，不僅給相關監(jiān)管部門帶來了監(jiān)管難度，也是企業(yè)的發(fā)行成本增加。所以我國應該制定和完善針對股權激勵的相關法律法規(guī)，例如，與其他法律法規(guī)的銜接，健全約束機制，重視相關信息披露等，使相關法律法規(guī)更具前瞻性和預防性。

（二）引入EVA評價指標體系。股權激勵的實施必須以合理的業(yè)績評價為前提，否則無法達到預期效果。而EVA恰好提供了企業(yè)業(yè)績較為合理的評價指標，EVA最直接的與股東財富的創(chuàng)造聯(lián)系起來。追求更高的經(jīng)濟增加值就是追求更高的股東財富。對股東來說經(jīng)濟增加值越多越好。從這個意義上來說，它是唯一符合股東財富最大化目標的業(yè)績計量指標。他能連續(xù)的度量企業(yè)業(yè)績的改進。

（三）采用有創(chuàng)新性的股權激勵模式。企業(yè)應該結(jié)合自身的發(fā)展狀況設計出適合自己的更具有創(chuàng)新性股權激勵模式，不應僅局限于傳統(tǒng)的股權激勵模式。例如，2014年由阿里巴巴的湖畔合伙人、小米三層架構(gòu)直線負責制、萬科的事業(yè)合伙人、綠地32家合伙企業(yè)持股帶頭掀起真正的“中國合伙人風暴”，時至今日，各行業(yè)都在不斷推出行業(yè)版的合伙人計劃。與典型的員工持股相較而言，更加強化了企業(yè)主人的身份定位——不再僅僅局限于經(jīng)濟利益，還包括關注同一個事業(yè)理想并承擔起相應的權利與義務，共創(chuàng)共享理念得到了強化和深化。

（作者單位：西安工程大學）

參考文獻：

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[2] 和君咨詢.中國股權激勵年度報告2013.201404

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