摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為了組織的核心競爭力。而知識隱藏，一種員工對同事所求知識進(jìn)行保留、隱藏或者拒絕給予的有意行為，會導(dǎo)致組織知識的不流通，降低知識的利用價值。因此，組織中的知識隱藏行為會削弱組織的競爭優(yōu)勢，給組織帶來消極影響。本文就組織中知識隱藏的前因后果進(jìn)行了整理和歸納，并在文章最后指出了抑制知識隱藏的相應(yīng)舉措。

關(guān)鍵詞：知識隱藏；影響因素；影響結(jié)果

一、引言

隨著時間的前進(jìn)，組織的競爭力從主要依賴土地、設(shè)備等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了知識資源。知識在組織中的地位得到了很大的提升，知識管理也因此成為了組織管理工作的重中之重。知識工作者是構(gòu)成組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，如何讓他們分享而不是隱藏自己的知識成為了組織的重要管理任務(wù)。然而研究表明，多數(shù)員工不樂于分享自己所擁有的知識，而是為了保護(hù)自身利益而采取裝傻、推脫隱藏和合理隱藏的知識隱藏行為，故意對同事的所求知識進(jìn)行隱瞞、保留或者直接拒接提供，這給組織造成了諸多的不良影響。本文就員工知識隱藏的原因和影響結(jié)果進(jìn)行了梳理，以便組織能夠更好地了解知識隱藏，并對該行為采取相應(yīng)的改善措施。

二、知識隱藏的影響因素

1.知識特征

Connelly等（2012）指出，尋求者尋求的知識特點(diǎn)與知識隱藏緊密相關(guān)，知識的復(fù)雜程度與知識隱藏的推脫隱藏維度正相關(guān)。根據(jù)相互依賴?yán)碚?，?dāng)被請求的知識較為復(fù)雜，需要知識擁有者使用過多的時間和精力來解釋從而可能會影響他們有效地完成自己的目標(biāo)時，他們則不愿意花費(fèi)精力去向知識需求者傳授知識，而是傾向于采取知識隱藏行為。此外，被請求的知識與員工任務(wù)緊密相關(guān)，他們更可能會減少合理隱藏和增加推脫隱藏行為。因?yàn)閱T工認(rèn)為，為同事提供與自己任務(wù)相關(guān)問題的答案，使他們的職責(zé)之一，而且這樣的知識隱藏會妨礙自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

Aliona等（2015）研究指出，知識的復(fù)雜性和獨(dú)特性等特征會影響知識隱藏。他們認(rèn)為，知識的復(fù)雜性和獨(dú)特性會觸發(fā)員工對知識的心理所有權(quán)，擔(dān)心由這些知識給自己帶來的獨(dú)特優(yōu)勢會因?yàn)橹R分享而被打破，所以員工更愿意選擇隱藏知識從而盡力保護(hù)自己的優(yōu)勢。知識心理所有權(quán)體現(xiàn)在兩個特定領(lǐng)域的意圖上，即保衛(wèi)和標(biāo)記，從而影響知識隱藏。姜榮萍和何亦名（2014）研究發(fā)現(xiàn)知識心理所有權(quán)能夠顯著正向預(yù)測知識隱藏和領(lǐng)地行為，領(lǐng)地行為中介知識心理所有權(quán)和知識隱藏。

2.個體層面

在個體方面，知識擁有者的人格特征可能會影響知識隱藏。Anand等（2014）表明，五大人格中的外傾性、神經(jīng)質(zhì)和宜人性可能與知識隱藏負(fù)相關(guān)，責(zé)任心以及開放性款可能與知識隱藏正相關(guān)。具有外傾性人格的員工，往往具有良好的社交能力，滿意自己的工作團(tuán)隊(duì)，具有積極的心態(tài)和高度的熱情。因此他們更傾向于進(jìn)行積極的知識分享而不是知識隱藏。同時，神經(jīng)質(zhì)的員工往往表現(xiàn)出焦慮、抑郁、憤怒和擔(dān)憂等負(fù)面情緒，具有高度神經(jīng)質(zhì)的員工經(jīng)常會向同事表明自己的態(tài)度，傾向于知識分享（Teh，Yong，Chong，et al.，2011）。宜人性的員工能夠與其他員工愉快相處，高度宜人性的員工是善良、寬容、慷慨和樂于助人的，他們具有合作精神，因此他們在面臨同事的知識請求時，往往樂于知識分享而不是知識隱藏。此外，責(zé)任心作為五大人格之一，意味著可靠性、謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)、努力工作。然而，擁有責(zé)任心的員工是屬于成果導(dǎo)向型的員工，他們?yōu)榱送瓿勺约旱哪繕?biāo)很可能會進(jìn)行知識隱藏行為。最后，開放性可能與知識隱藏正相關(guān)。開放性的員工往往是聰明的、想象力豐富以及具有強(qiáng)烈好奇心的，他們獨(dú)立自由和大膽的，嘗試者或者新的知識。然而，The等（2011）研究表明，開放性的員工不樂于知識分享，而是傾向于知識隱藏。

此外，知識擁有者和知識尋求者間的關(guān)系也會對知識隱藏行為造成影響。Connelly等（2012）研究表明，知識所有權(quán)者和知識尋求者間的人際關(guān)系會影響知識隱藏。信任是人際關(guān)系質(zhì)量的重要影響因素，不信任會導(dǎo)致無效的社會交換，會促使知識隱藏行為的發(fā)生。姜榮萍和何亦名（2013）也研究表明，消極互惠對知識隱藏具有正向的預(yù)測作用，其中人際不信任起到部分的中介作用。曾經(jīng)經(jīng)歷過不公平對待或者背叛等行為的員工往往不輕易信任他人，從而不樂意和自己不信任人進(jìn)行知識共享。

3.組織層面

組織層面的一些因素也會影響知識隱藏。Connelly等（2012）組織的知識共享氛圍會削弱推脫隱藏行為。姜榮萍和何亦名（2013）指出，員工對組織的歸屬感、公平感以及創(chuàng)新感都與知識隱藏顯著負(fù)相關(guān)。

三、知識隱藏的影響結(jié)果

從定義可知，知識隱藏不一定帶有欺騙的性質(zhì)，因此不一定屬于欺騙行為。諸多實(shí)證研究表明，知識隱藏會對組織和個體產(chǎn)生負(fù)面影響。然而如同硬幣有正反兩面，研究指出知識隱藏也可能有積極的意圖，從而給組織和個體帶來好的的結(jié)果。如某些知識隱藏行為是為了保護(hù)自己、組織或者第三方的利益，因此屬于積極的行為。Connelly等（2014）認(rèn)為，實(shí)際上有些類型的知識隱藏可能會促進(jìn)同事之間的關(guān)系，并可能打破知識隱藏在組織中的惡性循環(huán)。

然而，更多不屬于機(jī)密的知識隱藏會導(dǎo)致諸多消極后果。知識隱藏不僅對知識請求者造成消極影響，也可能對知識隱藏者自身有負(fù)面影響。Cerne等（2014）基于社會交換理論，當(dāng)員工隱藏知識，他們會啟動不信任的惡性循環(huán)，導(dǎo)致其他同事也不愿意與其分享知識，從而知識隱藏會對知識隱藏者的創(chuàng)造性有消極影響。這些影響具體是依據(jù)激勵氛圍是而定的，知識隱藏對員工創(chuàng)造力的消極影響在績效氛圍中會得到增強(qiáng)，而在精通氛圍內(nèi)得到緩解。

知識隱藏不僅對個體層面產(chǎn)生影響，也會對組織層面造成消極作用。周健明等（2016）對我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，結(jié)果表明產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的知識隱藏行為與團(tuán)隊(duì)新產(chǎn)品開發(fā)績效顯著負(fù)相關(guān)，團(tuán)隊(duì)知識深度和相關(guān)度中介研發(fā)人員知識隱藏行為和團(tuán)隊(duì)新產(chǎn)品開發(fā)績效之間的負(fù)向關(guān)系。

四、知識隱藏的對策

首先，增加員工之間以及員工與組織間的信任程度。組織可以多開展員工面對面的交流活動，促進(jìn)彼此間的了解的信任，從而有效抑制知識隱藏行為。與此同時，組織高層領(lǐng)導(dǎo)要給予員工更多的支持，提高員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，通過物質(zhì)和精神相結(jié)合的完善激勵方式，讓員工明白知識分享的收益，從而抑制其知識隱藏行為。其次，創(chuàng)建知識共享的組織氛圍。組織應(yīng)該營造出尊重知識、鼓勵知識共享、公平和信任的氛圍，讓員工知道他們的付出均會都得到有效的回報(bào)，從而促進(jìn)他們知識共享，抑制知識隱藏。組織可以通過開設(shè)組織知識分享平臺、建立學(xué)習(xí)型組織和開放工作場所等方式提高組織內(nèi)部知識分享行為，降低員工的知識隱藏行為。再者，組織應(yīng)該制定企業(yè)的共同目標(biāo)，讓員工知道他們有著共同的目標(biāo)和利益，進(jìn)而引導(dǎo)知識分享。最后，有些員工選擇知識隱藏是因?yàn)閾?dān)心自己所提供的信息會導(dǎo)致錯誤的決策，而這些錯誤的決策最終會影響自己的聲譽(yù)，因此組織要根據(jù)員工這種心理做出相應(yīng)措施，如鼓勵員工各抒己見，允許甚至鼓勵員工犯錯。

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作者簡介：王衛(wèi)蘭（1993.09- ），女，籍貫：廣西南寧，單位：廣西大學(xué)，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新和人力資源管理，專業(yè)：企業(yè)管理