● 郭鐘澤 謝寶國 郭永興

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度的影響：一個(gè)多層次模型的檢驗(yàn)

● 郭鐘澤 謝寶國 郭永興

內(nèi)容摘要隨著積極心理學(xué)的興起，近年來工作投入成為管理學(xué)研究中一個(gè)新的研究熱點(diǎn)。雖然以往研究者對員工工作投入與一些組織效果變量進(jìn)行了大量探討，但是鮮有研究關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度與行為的影響。本研究基于團(tuán)隊(duì)效能啟發(fā)模型，從團(tuán)隊(duì)氛圍與個(gè)體認(rèn)知雙重視角采用兩波調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度與離職傾向的影響及內(nèi)在機(jī)制，具體包括團(tuán)隊(duì)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員樂觀的中介作用。HLM統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明：（1）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度有顯著正向影響，對團(tuán)隊(duì)成員離職傾向有顯著負(fù)向影響；（2）在團(tuán)隊(duì)水平上，團(tuán)隊(duì)工作投入中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系；（3）在個(gè)體水平上，團(tuán)隊(duì)成員樂觀中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度、工作滿意度之間的關(guān)系。最后，我們對本研究的理論啟示、實(shí)踐意義和研究局限進(jìn)行了討論。

關(guān) 鍵 詞工作團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 工作投入 工作態(tài)度

郭鐘澤，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

謝寶國（通訊作者），武漢理工大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士。電子郵箱：xiebaoguo@foxmail.com。

郭永興，華南師范大學(xué)心理學(xué)院，博士。

在商業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域以及學(xué)術(shù)界，工作投入（work engagement）是一個(gè)非常流行的概念，其最早由Kahn 于1990年進(jìn)行概念操作化。由于工作投入對于實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界均是一個(gè)非常有吸引力的概念，因此許多流行雜志和學(xué)術(shù)期刊對該議題進(jìn)行了大量探討。Kahn（1990）最早將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合：當(dāng)工作投入高時(shí)，人們會(huì)將精力投入到角色行為中，并在生理上、認(rèn)知上、情緒上和精神上展現(xiàn)自我”（Kahn，1990）。后來，Schaufeli等（2002）對工作投入做了進(jìn)一步清晰界定。他們將工作投入界定為“一種積極的、完滿的、與工作相關(guān)的狀態(tài)，其特征為活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和 專 注（absorption）”（Schaufeli et al.，2002）。活力是指個(gè)體工作時(shí)，高水平的精力和心理韌性，愿意為工作付出努力，并且在困難面前能夠堅(jiān)持不懈；奉獻(xiàn)是指個(gè)體強(qiáng)烈地卷入工作之中，并且體驗(yàn)到重要感、熱情、鼓舞、自豪感以及挑戰(zhàn)；專注的特點(diǎn)表現(xiàn)為個(gè)體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂，感覺時(shí)間過得很快而不愿從工作中脫離出來。目前，Schaufel等（2002）對工作投入的界定得到了廣泛認(rèn)可，并引發(fā)了大量實(shí)證研究。研究比較一致發(fā)現(xiàn)，員工工作投入與許多積極工作態(tài)度、身心健康與幸福感、角色內(nèi)行為和角色外行為均存在密切關(guān)系（Christian et al.， 2011；Halbesleben， 2010； Bakker & Bal， 2010）。相比工作投入度低的員工，高投入度的員工對組織具有更高水平的承諾，對工作更滿意，更少的缺勤率，不愿意離開組織?？傊?，現(xiàn)有研究顯示，投入度高的員工似乎能夠并且愿意多付出一點(diǎn)（to go the extra mile）（Schaufeli，2012）。

但是，綜合以往研究我們可以發(fā)現(xiàn)，以往研究在探討工作投入對結(jié)果變量的影響時(shí)，主要將焦點(diǎn)放在了員工自身的工作投入對員工本人工作態(tài)度和行為的影響，而忽視了他人，特別是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度與行為的影響。由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)以組織代理人身份與員工在日常工作當(dāng)中進(jìn)行互動(dòng)、實(shí)施著各種正式和非正式的組織活動(dòng)。而且，相對于高層領(lǐng)導(dǎo)或整個(gè)組織，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在員工的日常工作中扮演著互動(dòng)頻繁、影響力強(qiáng)以及直接的作用，因而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)對團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生潛移默化地影響（Farh et al.， 1990；Priesemuth et al.， 2014）。華人社會(huì)中的高權(quán)力距離使得我國企業(yè)組織中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員的影響更加明顯（Chen et al.， 2002）。因此，我們預(yù)期工作團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入會(huì)對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著影響。Schaufeli（2012）在“工作投入：我們知道了什么，我們要去哪”一文中也指出，研究者要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在工作投入研究中的作用?；诖?，本研究旨在探討工作團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（正職領(lǐng)導(dǎo)）工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度和離職傾向的影響及內(nèi)在機(jī)制，以期一方面進(jìn)一步豐富工作投入的理論研究，另一方面為工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更有效管理、激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極工作態(tài)度與行為，提高團(tuán)隊(duì)效能提供實(shí)踐參考。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度、離職傾向

Cohen和Bailey（1997）提出的團(tuán)隊(duì)效能啟發(fā)模型（Heuristic Model of Group Effectiveness）指出，影響團(tuán)隊(duì)效能的主要因素可以分為四類：（1）外部環(huán)境因素。比如，行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境動(dòng)態(tài)性等；（2）任務(wù)設(shè)計(jì)因素。比如，自主性、任務(wù)相依性等；（3）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成因素。比如，團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)任期等；（4）組織情境因素。比如，獎(jiǎng)勵(lì)、上級等。該模型指出，團(tuán)隊(duì)效能不僅包括團(tuán)隊(duì)績效（比如，工作質(zhì)量、生產(chǎn)力等）而且還包括團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度（比如，工作滿意度、信任等）和團(tuán)隊(duì)成員的行為（比如，離職、缺勤等）。該模型指出，上級因素是影響團(tuán)隊(duì)效能（成員工作態(tài)度與行為）的一個(gè)重要組織情境因素。因此，根據(jù)該理論模型可以預(yù)期團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入會(huì)顯著影響團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度和離職傾向。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作團(tuán)隊(duì)中的工作所展現(xiàn)出來的工作狀態(tài)會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員對工作的釋意過程（sense-making）（Fairhurst & Sarr， 1996；Smircich & Morgan， 1982）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作中展現(xiàn)出積極的、完滿的認(rèn)知-情緒狀態(tài)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)覺得工作是有意義、有價(jià)值的。而實(shí)證研究也確實(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對工作表現(xiàn)出高的卷入度時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)體會(huì)到更強(qiáng)的工作意義感（Podolny et al.， 2005）。當(dāng)員工體驗(yàn)到工作意義時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出高的工作滿意度和低的離職傾向（Hackman & Oldham， 1976）。其次，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入是影響團(tuán)隊(duì)績效的一個(gè)重要因素。良好的團(tuán)隊(duì)績效有利于團(tuán)隊(duì)獲取更多工作資源，從而有利于滿足團(tuán)隊(duì)成員多樣化的心理需求，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度，降低離職傾向（Farrell & Rusbult， 1981）。

從實(shí)證研究來看，雖然缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入能提高團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度、降低離職傾向的直接證據(jù)。但是，Amundsen和Martinsen（2014）的研究為該假設(shè)提供了間接證明。他們的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)有效性（由更高上級評價(jià)，內(nèi)容涉及對下屬領(lǐng)導(dǎo)工作投入的評價(jià)）能顯著提高團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度，降低成員的離職傾向（Amundsen & Martinsen， 2014）。另外，還有研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者對兩個(gè)重要角色任務(wù)（人和生產(chǎn)）的投入程度與下屬工作滿意和離職傾向也存在密切關(guān)系。比如，Valenzi和Dessler（1978）的研究顯示，上級對“人”和“生產(chǎn)”的投入程度與下屬工作滿意度呈顯著正相關(guān)，與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。Adebayo（2011）、Griffin等（2001）也得到了同樣的結(jié)論。因此，綜上所述，本研究的第一組假設(shè)為：

假設(shè)1a：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度呈顯著正向關(guān)系；

假設(shè)1b：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員離職傾向呈顯著負(fù)向關(guān)系。

（二）團(tuán)隊(duì)工作投入作為中介

團(tuán)隊(duì)效能啟發(fā)模型的一個(gè)重大貢獻(xiàn)在于突破了傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)效能輸入—過程—輸出框架（Input-Process-Output，I-O-P）指出，團(tuán)隊(duì)輸入到團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的中介機(jī)制并不僅僅只是包括團(tuán)隊(duì)過程因素（比如，沖突、溝通、合作等），團(tuán)隊(duì)心理特征（比如，規(guī)范、共享的信仰等）也是連接團(tuán)隊(duì)輸入到團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的一個(gè)重要中介機(jī)制。團(tuán)隊(duì)工作投入（team work engagement）是指“一種積極的、完滿的、與工作相關(guān)的共享心理狀態(tài)，其特征是團(tuán)隊(duì)活力、團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)專注”（Torrente et al.， 2012），其形成于團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)和共享經(jīng)驗(yàn)（Bakker et al.， 2006），是一種共享的積極團(tuán)隊(duì)心理特征。因此，根據(jù)團(tuán)隊(duì)效能啟發(fā)模型，團(tuán)隊(duì)工作投入在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度和離職傾向之間起到重要中介作用。首先，如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作中能夠清晰設(shè)定目標(biāo)、展示精力充沛的認(rèn)知-情緒狀態(tài)、主動(dòng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員積極完成工作任務(wù)，那么團(tuán)隊(duì)成員會(huì)因社會(huì)學(xué)習(xí)過程或者因上級分配更多工作任務(wù)讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生了更多工作卷入，而逐漸在團(tuán)隊(duì)水平上形成工作投入（Barrick et al.， 2014； Costa et al.， 2014）。團(tuán)隊(duì)工作投入作為一種集體的積極認(rèn)知-情感狀態(tài)，為員工提高了一種積極向上的、充滿活力的、高工作卷入的團(tuán)隊(duì)氛圍。在這種積極的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)氛圍下，員工往往會(huì)對工作表現(xiàn)出更高的工作滿意度和低的離職傾向（Cohen & Bailey， 1997）。其次，國外幾個(gè)實(shí)證研究顯示，團(tuán)隊(duì)工作投入可以顯著正向預(yù)測個(gè)體工作滿意度、負(fù)向預(yù)測個(gè)體離職傾向。比如，Harter等（2002）的元分析表明，團(tuán)隊(duì)工作投入與員工離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，矯正后的相關(guān)系數(shù)為-.30。再比如， Van Bogaert等（2013）的研究顯示，團(tuán)隊(duì)工作投入可以顯著提高護(hù)士群體的工作滿意度，降低她們的離職傾向。Guchait（2013）以飯店自我管理團(tuán)隊(duì)為研究對象的研究也顯示，團(tuán)隊(duì)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員滿意度也有積極影響。因此，本研究的第二組假設(shè)為：

假設(shè)2a：團(tuán)隊(duì)工作投入中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度間的正向關(guān)系；

假設(shè)2b：團(tuán)隊(duì)工作投入中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員離職傾向間的負(fù)向關(guān)系。

（三）團(tuán)隊(duì)成員樂觀作為中介

樂觀作為一種積極心理資本是指對不確定的、未發(fā)生的事情，會(huì)抱以樂觀的態(tài)度，期待好結(jié)果出現(xiàn)，對于已發(fā)生的不利事情，認(rèn)為是短暫的和有辦法解決的，不容易沮喪和絕望（柯江林等，2009）。在工作團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不僅是團(tuán)隊(duì)氛圍的制造者，而且對團(tuán)隊(duì)成員心理狀態(tài)也能產(chǎn)生或積極或消極的影響（Yukl， 2010； Volmer， 2012）。因此，根據(jù)團(tuán)隊(duì)效能啟發(fā)模型，我們預(yù)期團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入能顯著提升團(tuán)隊(duì)成員樂觀，進(jìn)而帶來高的團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度和低的團(tuán)隊(duì)成員離職傾向。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入之所以能提升團(tuán)隊(duì)成員樂觀源于工作投入的活力和奉獻(xiàn)維度有利于提升下團(tuán)隊(duì)成員的樂觀。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作中展現(xiàn)出精力充沛、為了達(dá)到目標(biāo)主動(dòng)調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)路徑的行為時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員也會(huì)覺得對于已發(fā)生的不利事情，認(rèn)為是短暫的和有辦法解決的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出重要感、熱情、自我激勵(lì)、愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不斷接受新挑戰(zhàn)時(shí)，對于不確定的、未發(fā)生的事情，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)抱以樂觀的態(tài)度，期待好的結(jié)果出現(xiàn)。其次，工作團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體構(gòu)成，嵌套在組織內(nèi)部的小型工作群體。工作團(tuán)隊(duì)之所以能存在，是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員有一個(gè)或多個(gè)共享目標(biāo)（Kozlowski et al.， 2003）。團(tuán)隊(duì)共享目標(biāo)的達(dá)成無疑與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)存在密切關(guān)系。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了團(tuán)隊(duì)共享目標(biāo)積極帶領(lǐng)成員不斷付出努力時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)感知到實(shí)現(xiàn)共享目標(biāo)的更大可能性，從而使得團(tuán)隊(duì)成員對未來保持樂觀。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員具有積極尋求機(jī)會(huì)、接受改變、對未來可能性持積極態(tài)度的心理狀態(tài)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出高的工作滿意度和低的離職傾向（Avey et al.， 2011； Locke，2002； 仲理峰，2007）。因此，本研究的第三組假設(shè)為：

假設(shè)3a：團(tuán)隊(duì)成員樂觀中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與成員工作滿意度間的正向關(guān)系；

假設(shè)3b：團(tuán)隊(duì)成員樂觀中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與成員離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系。

簡而言之，本研究的整體研究框架為：

圖1 整體研究框架

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本研究的調(diào)查對象來自南方某省一個(gè)大型國有銀行的工作團(tuán)隊(duì)。不同工作團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)、工作模式、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)特征以及組織文化等因素基本相同，以降低此類因素對研究結(jié)果的影響（任皓等，2013）。判定工作團(tuán)隊(duì)的依據(jù)有：（1）不同成員屬于同一固定工作單元；（2）不同成員擁有一個(gè)共同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：（3）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員長時(shí)期在一起工作（王忠軍等，2011）。在本研究中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員工作的時(shí)間至少為1年。

本研究采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的形式，在人力資源部門的協(xié)助下，我們以內(nèi)部郵件的形式邀請調(diào)查對象參與問卷填寫，郵件中對研究目的進(jìn)行了介紹。然后，我們給每個(gè)確認(rèn)參加的人員發(fā)送個(gè)人網(wǎng)絡(luò)測評賬號和密碼，以確保個(gè)人信息的保密。為克服同源方法偏差對研究結(jié)果的潛在影響以及增強(qiáng)變量間因果關(guān)系的說服力，我們采用多時(shí)點(diǎn)系列設(shè)計(jì)收集數(shù)據(jù)（Podsakoff et al.， 2003； Mathieu & Taylor， 2006）。具體而言，我們在時(shí)間1點(diǎn)上對工作團(tuán)隊(duì)中的正職領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的工作投入水平進(jìn)行測量（時(shí)間1）。兩周后，對團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度和離職傾向進(jìn)行測量（時(shí)間2）。

我們共發(fā)出921份邀請，有效回收489份，有效回收率為58.85%。刪除2個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員無法匹配的數(shù)據(jù)后，最終回收53個(gè)工作團(tuán)隊(duì)489團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)據(jù)。人數(shù)最多的工作團(tuán)隊(duì)有12人，人數(shù)最少的有4人，平均為9人。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡為40.15歲（SD=4.72），平均組織任期為15.77年（SD=10.33），64.15%為女性。大專學(xué)歷占22.64%，本科學(xué)歷占68.81%，碩士及以上占7.56%。團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡為32.67歲（SD=8.05），平均組織任期為8.04年（SD=8.21），67.28%為女性。大專以下學(xué)歷占4.50%，大專學(xué)歷占29.65%，本科學(xué)歷占61.15%，碩士及以上占4.70%。

（二）變量測量

1. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入

采用UWES-9問卷對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入水平進(jìn)行測量（Schaufeli et al.， 2006）。該問卷包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)條目，共9個(gè)條目。活力維度的題目例子為“工作時(shí)，我感到精力充沛”，奉獻(xiàn)維度的題目例子為“我對工作充滿熱情”，專注維度的題目例子為“工作時(shí)會(huì)達(dá)到忘我的境界”，所有項(xiàng)目均采用Likert7點(diǎn)計(jì)分（0=從來沒有，6=總是如此）。Schaufeli等（2006）的跨文化研究表明，UWES-9不僅與17個(gè)條目UWES原版問卷存在高度相關(guān)，而且簡化后的問卷仍然具有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)效度，良好的同時(shí)效度、內(nèi)部一致性和重測信度。在本研究中，活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度的α系數(shù)分別為0.73、0.90、0.76，總α系數(shù)0.91。本研究使用三維度總分的平均數(shù)作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入水平，總α系數(shù)0.86。

2. 團(tuán)隊(duì)工作投入

采用UWES-9問卷對員工的工作投入水平進(jìn)行測量，反應(yīng)方式為Likert 7點(diǎn)計(jì)分（0=從來沒有，6=總是如此）。由于團(tuán)隊(duì)工作投入是一種共享心理狀態(tài)（Torrente et al.， 2012），因此本研究使用團(tuán)隊(duì)成員工作投入分?jǐn)?shù)采用聚合方法（aggregation）獲取團(tuán)隊(duì)工作投入分?jǐn)?shù)。為評估數(shù)據(jù)是否適合聚合，首先使用rwg評估組內(nèi)一致性。在本研究中，53個(gè)團(tuán)隊(duì)的rwg的平均值為0.95，高于一般被接受的0.70的標(biāo)準(zhǔn)，證明團(tuán)隊(duì)內(nèi)部間具有充分的組內(nèi)一致性。其次，我們使用ICC（1）考察組間是否有足夠的差異。本研究中，ICC（1）為0.26，高于0.12的臨界標(biāo)準(zhǔn)。再次，我們使用ICC（2）考察群體平均數(shù)的信度。本研究中，ICC（2）為0.95，高于0.70的臨界標(biāo)準(zhǔn)（陳曉萍等，2012）。綜合上述分析，在本研究中，團(tuán)隊(duì)工作投入可以由團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)別回答聚合而來。

3. 團(tuán)隊(duì)成員樂觀

采用柯江林等（2009）開發(fā)的短版事務(wù)型心理資本量表中的“樂觀”維度對團(tuán)隊(duì)成員的樂觀進(jìn)行測量。樣題為“對于不確定的結(jié)果，我總是往好的方向想”，項(xiàng)目的反應(yīng)方式為Likert5計(jì)分（1=非常不同意，5=非常同意）?？陆值龋?009）的研究表明，短版事務(wù)型心理資本量表不僅具有良好的結(jié)構(gòu)效度，而且還具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（效標(biāo)為績效、工作滿意度、工作投入和情感承諾）。在柯江林等（2009）研究中，“樂觀”分量表的α系數(shù)0.71。在本研究中，該維度的α系數(shù)為0.80。

4. 團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度

采用Schriesheim和Tsui（1980）開發(fā)工作滿意度問卷對下團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度進(jìn)行測量。該問卷要求調(diào)查對象分別對目前工作、同事、上級、目前薪水、晉升機(jī)會(huì)、工作性質(zhì)等6個(gè)方面表達(dá)滿意程度。該問卷共6個(gè)測量條目，樣題為“我對我從事工作的性質(zhì)感到滿意”項(xiàng)目的反應(yīng)方式為Liker5點(diǎn)計(jì)分（1=非常不滿意，5=非常滿意）。在Schriesheim和Tsui（1980）的研究中，該問卷的α系數(shù)為0.77。在本研究中，該問卷的α系數(shù)為0.71。

5. 團(tuán)隊(duì)成員離職傾向

采用Chen和Francesco（2000）在研究中所使用的離職傾向問卷對團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向進(jìn)行測量。該問卷共4個(gè)測量條目，樣題為“我經(jīng)常想辭掉我現(xiàn)在的工作?！保磻?yīng)方式為Likert6點(diǎn)（1=非常不同意，6=非常同意）。在Chen和Francesco（2000）的研究中，問卷的α系數(shù)為0.81。在本研究中，該問卷的α系數(shù)為0.72。

6. 控制變量

控制變量包括年齡、性別（1-女，2-男）、受教育程度（1-大專以下，2-大專，3-本科，4-碩士及以上）以及組織任期。

三、研究結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)預(yù)分析

在假設(shè)檢驗(yàn)之前，首先，對所有的變量進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn)。結(jié)果表明，所有變量的峰度和偏度均在-1.00～+1.00之間，數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布要求；其次，用Mplus7.0對樂觀、工作滿意度和離職傾向三個(gè)構(gòu)念的區(qū)分度進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，三因素模型的擬合優(yōu)度﹝χ2（87）=316.56， p＜0.001； RMSEA=0.07； CFI=0.91； TLI =0.90； SRMR=0.06﹞好于樂觀與工作滿意度被合并的二因素模型﹝χ2（89）= 832.02， p＜0.001； RMSEA=0.13；CFI=0.70； TLI =0.64； SRMR=0.10﹞、樂觀與離職傾向被合并的二因素模型﹝χ2（89）=673.08， p＜0.001；RMSEA=0.12； CFI=0.76； TLI =0.72； SRMR=0.10﹞和單因素模型﹝χ2（90）= 912.09， p＜0.001； RMSEA=0.14；CFI=0.66； TLI =0.61； SRMR=0.09﹞；再次，用Harman單因素檢驗(yàn)對樂觀、工作滿意度和離職傾向三個(gè)變量可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明，共有4個(gè)公因子的特征根大于1，而且第一個(gè)公因子解釋的變異量只有33.75%，遠(yuǎn)低于Harrison等（1996）所推薦的50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，在本研究中共同方法偏差并不嚴(yán)重。描述統(tǒng)計(jì)分析，見表1。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

組內(nèi)相關(guān)系數(shù)分析表明，團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度、團(tuán)隊(duì)成員離職傾向、團(tuán)隊(duì)成員樂觀的ICC（1）分別為0.13 （τ00=0.05， p＜0.01）、0.09（τ00=0.05， p＜0.01）、0.07 （τ00=0.04， p＜0.01）。結(jié)果變量和中介變量的ICC（1）達(dá)到0.06的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（溫福星，2009），表明可以進(jìn)行多層次分析。本研究所提出的假設(shè)模型為一個(gè)雙中介模型，為對降低參數(shù)估計(jì)偏差，我們在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，同時(shí)將團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀加入模型中。HML6.08所執(zhí)行的多水平檢驗(yàn)結(jié)果，見表2。

1. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度的影響

假設(shè)1a、假設(shè)2a和假設(shè)3a預(yù)測團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與成員工作滿意度之間呈顯著正向關(guān)系，且團(tuán)隊(duì)工作投入和成員樂觀中介二者之間的關(guān)系。由表2中的模型1可知，在控制了層1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和組織任期之后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度的影響顯著（β=0.10，p＜0.05）且團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度組間方差的10.88%來自團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入，因此假設(shè)1a是成立的。由模型4看出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀同時(shí)加入方程后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度的直接效應(yīng)由顯著（β=0.10，p＜0.05）變?yōu)椴伙@著（β=0.01，p＞0.05），而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀有顯著正向影響（β=0.22，p＜0.01； β=0.16，p＜0.01）且團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀對成員工作滿意度有顯著正向影響（β=0.23，p＜0.05； β=0.29，p＜0.01）。因此，團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀完全中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度之間正向關(guān)系。Rmediation檢驗(yàn)表明（Tofighi & Mackinnon， 2011），團(tuán)隊(duì)工作投入95%置信區(qū)間的間接效應(yīng)為［0.02， 0.09］，團(tuán)隊(duì)成員樂觀95%置信區(qū)間的間接效應(yīng)為［0.02， 0.08］。團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀的中介作用得到進(jìn)一步確認(rèn)。

2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作投入對團(tuán)隊(duì)成員離職傾向的影響

假設(shè)1b、假設(shè)2b和假設(shè)3b預(yù)測團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與團(tuán)隊(duì)成員離職傾向之間呈顯著負(fù)向關(guān)系，且團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀中介二者之間的關(guān)系。由表2中的模型5可知，在控制了層1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和組織任期之后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對成員離職傾向具有非常顯著的負(fù)向影響（β=-0.13，p＜0.01）且成員離職傾向組間方差的28.67%來自領(lǐng)導(dǎo)工作投入，因此假設(shè)1b是成立的。由模型6可知，當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀加入方程后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對成員離職傾向的直接效應(yīng)由顯著（β=-0.13，p＜0.01）變?yōu)椴伙@著（β=-0.01，p＞0.05），而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀有顯著正向影響（β=0.22，p＜0.01； β=0.16，p＜0.01）且團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀對成員離職傾向具有顯著負(fù)向影響（β=-0.30，p＜0.01；β=-0.36，p＜0.01）。因此，團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀完全中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與成員離職傾向之間負(fù)向關(guān)系。RMediation檢驗(yàn)程序表明（Tofighi & Mackinnon，2011），團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀間接效應(yīng)值的95%置信區(qū)間分別為［-0.12， -0.02］、［-0.10 ， -0.03］。團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀的中介作用得到進(jìn)一步確認(rèn)。

四、討論與結(jié)論

（一）主要研究發(fā)現(xiàn)

工作投入作為一種積極的個(gè)人狀態(tài)，目前已經(jīng)被大量研究證實(shí)對工作績效、工作滿意度、組織承諾以及離職傾向等組織結(jié)果變量均具有顯著影響（Christian et al.， 2011； Halbesleben， 2010； Bakker & Bal， 2010）。但是，以往研究主要將焦點(diǎn)放在了員工工作投入對員工本人工作態(tài)度和行為的影響上，而缺乏對他人特別是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入對員工工作態(tài)度和行為的影響。由于員工進(jìn)入一個(gè)組織，往往是進(jìn)入一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)或工作單元，而在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者往往擁有組織賦予的正式權(quán)威而對團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生著重要影響（Yukl， 2010； Volmer，2012）。因此，本研究將焦點(diǎn)放在了工作團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者的工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度的影響。我們的研究回應(yīng)了Bakker等（2011）和Shaufeli（2012）對工作投入未來方向的呼吁。本研究基于團(tuán)隊(duì)效能啟發(fā)模型提出了相關(guān)研究假設(shè)，通過兩階段調(diào)查運(yùn)用多層次分析發(fā)現(xiàn)，工作團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（正職）的工作投入能顯著提升團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度，降低員工的離職傾向的作用。雙中介作用分析結(jié)果表明，在團(tuán)隊(duì)水平上，團(tuán)隊(duì)工作投入中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與成員工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系，中介效應(yīng)分別為［0.02，0.09］、［-0.12， -0.02］。在個(gè)體水平上，團(tuán)隊(duì)成員樂觀中介團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入與成員工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系，中介效應(yīng)分別為［0.02， 0.08］、［-0.10， -0.03］。

表2 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度的影響：直接效應(yīng)和中介效應(yīng)

（二）理論貢獻(xiàn)

該研究發(fā)現(xiàn)的第一個(gè)理論意義是豐富了現(xiàn)有工作投入的研究。迄今為止，工作投入的絕大部分研究是探討員工個(gè)人的工作投入對他們自身工作態(tài)度和行為的影響，而很少考察個(gè)體的工作投入是否會(huì)對他人有影響。然而，有研究者發(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作場所中，高工作投入的員工往往是團(tuán)隊(duì)的活力源泉，他們能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的士氣（Engelbrecht， 2006）。另外，一項(xiàng)質(zhì)性研究和少量實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體的高投入狀態(tài)會(huì)傳遞給關(guān)系密切的工作伙伴（Bakker & Xanthopoulou，2009； Bakker et al.， 2005； Westman et al.， 2009）。這些研究暗示，個(gè)體的工作投入有可能會(huì)對他人的工作態(tài)度和行為造成影響。但是，在團(tuán)隊(duì)中誰的工作投入會(huì)對他人工作態(tài)度和行為有影響還缺乏實(shí)證研究。我們的研究結(jié)果證實(shí)，工作團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)的工作投入會(huì)顯著影響團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度（工作滿意度和離職傾向）。因此，本研究把工作投入的研究從以往只關(guān)注個(gè)體工作投入與自身工作態(tài)度和行為的關(guān)系拓展到同時(shí)關(guān)注工作投入與自己以及他人工作態(tài)度和行為的關(guān)系。而且，本研究結(jié)論也從上級影響下級的角度為交叉影響（crossover）理論提供了新的佐證。

本研究第二個(gè)理論意義在于深化了人們對領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)成員方式的認(rèn)識。在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)有效性是一直最受關(guān)注的研究主題（張志學(xué)等，2014）。以往的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度來考察領(lǐng)導(dǎo)有效性，如很多研究都已經(jīng)證實(shí)了積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比如變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、真誠領(lǐng)導(dǎo)等的積極效應(yīng)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura，1997），由于領(lǐng)導(dǎo)者具有組織賦予的正式權(quán)威和高的組織地位，因而往往成為員工自覺或不自覺模仿和學(xué)習(xí)的對象。因此領(lǐng)導(dǎo)有效性不僅可以通過不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過角色示范來提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。即，領(lǐng)導(dǎo)自身展現(xiàn)積極的工作態(tài)度、行為、狀態(tài)為團(tuán)隊(duì)成員樹立榜樣，團(tuán)隊(duì)成員通過日常觀察和模仿復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)的行為或者態(tài)度，從而提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。迄今為止，有少量研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者積極的心理狀態(tài)比如心理資本會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的績效和組織公民行為（Walumfred et al.， 2010）。然而，領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員的交集主要是在工作方面，領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本對團(tuán)隊(duì)成員的影響仍主要是通過工作來實(shí)現(xiàn)。因此，從可被觀察和模仿的角度，相比領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本，領(lǐng)導(dǎo)者積極的工作狀態(tài)（工作投入）顯然更加直接。我們的研究確實(shí)證明了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入可以顯著地影響團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向和工作滿意度。本研究結(jié)論不僅支持了社會(huì)學(xué)習(xí)理論關(guān)于榜樣模仿示范來提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的觀點(diǎn)（Bandura， 1997），而且也將之前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員影響的研究僅限于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)者積極的工作狀態(tài)方面，深化了我們對領(lǐng)導(dǎo)者影響團(tuán)隊(duì)成員方式的認(rèn)識，也為理解領(lǐng)導(dǎo)者如何影響團(tuán)隊(duì)成員提供了一個(gè)新的視角。

本研究的第三個(gè)理論意義是拓展和深化了人們對團(tuán)隊(duì)效能影響因素的認(rèn)識。團(tuán)隊(duì)效能是學(xué)界和實(shí)務(wù)界的一個(gè)熱點(diǎn)話題。目前，學(xué)者從任務(wù)設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)多元化、團(tuán)隊(duì)報(bào)酬、任務(wù)特征、網(wǎng)絡(luò)特征、團(tuán)隊(duì)人格、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等角度詮釋了團(tuán)隊(duì)效能的成因（Mathieu et al.， 2008； 柯江林等，2009）。雖然大量學(xué)者認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)效能的重要作用，但是學(xué)者目前主要從領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度探討團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)效能的影響（Wang et al.， 2014； 陳旭，2006）。現(xiàn)實(shí)生活中，常常會(huì)存在這樣一種情況：一個(gè)團(tuán)隊(duì)中如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對工作缺乏熱情、投入度不夠，往往會(huì)造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出不高，人心渙散的情況。反之亦然。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入為什么能影響團(tuán)隊(duì)效能？其內(nèi)在機(jī)制又是什么？目前，鮮有學(xué)者對此展開相關(guān)研究。近年來，隨著工作投入概念的興起，為解答上述問題提供了實(shí)證基礎(chǔ)。本研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)工作投入和團(tuán)隊(duì)成員樂觀能夠很好地解釋團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作投入為什么能提高團(tuán)隊(duì)效能，拓展和深化了人們對團(tuán)隊(duì)效能影響因素的認(rèn)識。

（三）實(shí)踐意義

本研究結(jié)果對于管理實(shí)踐的第一個(gè)意義是，要激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性和保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定（降低離職傾向），團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不僅要提升自己的管理技能，而且也要向團(tuán)隊(duì)成員展現(xiàn)出自身積極的工作狀態(tài)，如保持對工作的激情，表現(xiàn)出對工作的熱愛，在工作過程保持足夠的專注。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的核心，組織往往期望他們成為團(tuán)隊(duì)成員的榜樣，他們的一言一行都被團(tuán)隊(duì)成員仔細(xì)地觀察，是團(tuán)隊(duì)成員形成自己工作態(tài)度和認(rèn)知的重要線索。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的高投入狀態(tài)會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)發(fā)展的信心，因此他們也會(huì)覺得自己的工作是有意義、有價(jià)值、有前途。其次，盡管積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)等對團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和行為也有積極的影響，但無論哪種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式都應(yīng)該以他們對工作的高度投入作為前提，只有對這個(gè)工作充滿活力、自豪和專注，他們才有足夠的內(nèi)部動(dòng)機(jī)去和團(tuán)隊(duì)成員建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，去關(guān)心和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員。當(dāng)然，很少有人時(shí)刻保持高投入的狀態(tài)，研究也發(fā)現(xiàn)個(gè)體的工作投入經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)（Bakker & Xanthopoulou， 2009）。那么對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，首先要調(diào)整自己的身體狀態(tài)，在工作情境中盡量保持活力。最后，在工作時(shí)間內(nèi)將自己的注意力集中在工作本身，減少做與工作無關(guān)的事情。

第二，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要多與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行互動(dòng)，要讓自己的行為可被觀察到。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的觀察往往集中在行為方面，但如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)只是待在自己的辦公室，那么可被觀察的行為將大大減少，那么他們積極的工作狀態(tài)也可能無法傳遞給團(tuán)隊(duì)成員。因此，這也給組織的工作環(huán)境設(shè)計(jì)提供一些啟示，開放的工作環(huán)境可能更有利于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)成員。

第三，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要注重團(tuán)隊(duì)工作投入氛圍的影響。當(dāng)團(tuán)隊(duì)比較大的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與所有團(tuán)隊(duì)成員的直接互動(dòng)將變得困難，但我們的研究顯示，團(tuán)隊(duì)投入也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度。Costa等（2014）發(fā)現(xiàn)，任務(wù)特征、團(tuán)隊(duì)情緒氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力等都會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的工作投入。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)無法做到直接影響具體的團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，那么他們就更應(yīng)該通過多種方式營造積極的團(tuán)隊(duì)情緒氛圍、提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力來降低團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向和提升他們的工作滿意度。

（四）研究局限

雖然本研究采用兩個(gè)獨(dú)立來源（工作團(tuán)隊(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員）以及兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)獲取研究數(shù)據(jù)的做法，可以在一定程度上消除共同方法偏差對研究結(jié)果的潛在影響（Podsakoff et al.， 2003），但是從本質(zhì)上來說，本研究仍然是一項(xiàng)橫斷面研究。因此，我們并不能從本研究結(jié)果中做出因果推斷。雖然在工作團(tuán)隊(duì)中從上至下（upperbottom）的過程更容易發(fā)生，但是領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)受到團(tuán)隊(duì)成員的影響，即產(chǎn)生從下至上的影響過程（bottom-upper）（Kozlowski et al.， 2000）。未來的研究可以采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)或縱向研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步探討本研究中變量之間的關(guān)系。本研究的第二個(gè)局限是，在研究取樣上，本研究的工作團(tuán)隊(duì)都是來自同一個(gè)大型組織。雖然這樣可以控制組織因素或行業(yè)因素對研究結(jié)果的潛在影響，從而提高研究結(jié)果的內(nèi)部效度，但是同時(shí)也會(huì)削弱研究結(jié)果的外推力（generalizability）。未來的研究可以在控制其他因素的基礎(chǔ)上，選擇來自不同組織的工作團(tuán)隊(duì)驗(yàn)證本研究的研究結(jié)果。第三，團(tuán)隊(duì)工作投入的測量有兩種方式：聚合（aggregation）和轉(zhuǎn)移參照點(diǎn)（referent-shift））。Costa等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，雖然聚合法結(jié)構(gòu)效度最佳，但是區(qū)分效度不如轉(zhuǎn)移參照點(diǎn)。因此，未來研究可采用轉(zhuǎn)移參考點(diǎn)對團(tuán)隊(duì)工作投入進(jìn)行測量，探討其在領(lǐng)導(dǎo)者工作投入與團(tuán)隊(duì)成員組織心理與行為之間關(guān)系所起到的作用。最后，本研究因?yàn)檠芯織l件所限制，沒有進(jìn)一步考察團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度影響的調(diào)節(jié)機(jī)制，如哪些因素可以調(diào)節(jié)直接效應(yīng)，哪些因素可以條件間接效應(yīng)等，在未來的研究中，可以考慮檢驗(yàn)一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。

（五）研究結(jié)論

本研究通過兩階段調(diào)查和多層次分析探討了工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入對成員工作態(tài)度（工作滿意度和離職傾向）的影響及內(nèi)在機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)：（1）工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入可以顯著提升部屬的工作滿意度，降低部屬的離職傾向；（2）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入不僅在個(gè)體水上通過正向影響團(tuán)隊(duì)成員樂觀進(jìn)而提高成員工作滿意度，降低團(tuán)隊(duì)成員離職傾向，而且還可以在團(tuán)隊(duì)水平上通過正向影響團(tuán)隊(duì)工作投入進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度，降低團(tuán)隊(duì)成員離職傾向。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Effects of Supervisor' Work Engagement on Followers' Job Attitudes： Examining a Multilevel Model

Guo Zhongze1， Xie Baoguo2and Guo Yongxin3

（1. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China； 2. School of Management， Wuhan University of Technology； 3. School of Psychology， South China Norman University）

Abstract：As the emergency of the positive psychology， there has been a great deal of interest in employee engagement in recent years. A rich body of literature has focused on the effects of individual work engagement on outcomes such as job satisfaction，turnover， and job performance. But， few studies examine the effects of supervisor's work engagement on followers' work attitudes and behaviors. Drawing on the heuristic model of group effectiveness， we investigated the underlying mechanisms of effects of supervisor's work engagement on fowlers' job satisfaction and turnover intention， based on the two-wave data. Hierarchical linear mode （HLM） was used to analyze the survey data. After controlling the organizational tenure and demographic variables such as gender， age and education， the results of hierarchical linear mode （HLM） showed that： （1） work team leaders' work engagement positively related to their followers' job satisfaction， and negatively related to their followers' turnover intention； （2） at group level， team work engagement（TWE） mediated the relationship between leader's work engagement and followers' job satisfaction， turnover intention； （3） at individual level， followers' optimism mediated the relationship between leader's work engagement and followers' job satisfaction， turnover intention. Our findings provide some important theoretical contributions and practical implications

Key Words：Work Team； Supervisors； Work Engagement； Job Attitudes