● 黃攸立 張潔

員工當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的影響
——積極印象管理動(dòng)機(jī)視角的本土化實(shí)證研究

● 黃攸立 張潔

內(nèi)容摘要本文探究了組織中的員工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響，并從積極印象管理動(dòng)機(jī)視角探究了其中的影響機(jī)制。以中國(guó)情境下的組織中251名員工為對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建及對(duì)比。研究結(jié)果表明員工當(dāng)責(zé)感對(duì)兩種建言行為均有積極影響；積極印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)員工當(dāng)責(zé)感與兩種建言行為的之間關(guān)系均起到部分中介作用。最后對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行討論，重點(diǎn)分析了研究的理論意義和管理啟示。

關(guān) 鍵 詞員工當(dāng)責(zé)感 積極印象管理動(dòng)機(jī) 促進(jìn)性建言 抑制性建言

黃攸立，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。

張潔（通訊作者），中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：zh102@mail.ustc.edu.cn。

一、引言

在組織的日?；顒?dòng)中，經(jīng)常會(huì)面臨一種管理困境：所有員工都遵循著既定的“規(guī)范”工作，卻不能高效的完成工作任務(wù)，甚至使組織遭受巨大損失。例如至今仍令人記憶猶新的德國(guó)發(fā)展銀行十分鐘悲劇事件，所有員工均按部就班地完成工作，但計(jì)算機(jī)自動(dòng)付款系統(tǒng)卻在雷曼兄弟公司破產(chǎn)前十分鐘向?qū)Ψ郊磳鼋Y(jié)的賬戶(hù)轉(zhuǎn)入三億歐元。當(dāng)此類(lèi)完全可以避免的低級(jí)錯(cuò)誤出現(xiàn)時(shí)，員工的反應(yīng)往往都是“反正我沒(méi)做錯(cuò)”。

“不僅要正確地做事，還要做正確的事”，當(dāng)責(zé)（Accountability）早已成為微軟、通用電器等跨國(guó)企業(yè)及國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)不可或缺的管理工具。Frink和Klimoski （1998）將當(dāng)責(zé)定義為個(gè)體必須向委托人證明自己行為或決定的正確性，委托人擁有依據(jù)個(gè)體是否達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)給予代理人獎(jiǎng)懲的權(quán)利。國(guó)外學(xué)者主要從影響因素和影響結(jié)果兩個(gè)方面對(duì)員工當(dāng)責(zé)感進(jìn)行研究：（1）影響因素主要包括基于組織的自尊、工作嵌入（Royle et al.， 2009）、對(duì)成就、權(quán)利及歸屬的需要（Royle & Hall， 2012）、工作自主性（Roch & McNall， 2007）等；（2）影響結(jié)果方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工當(dāng)責(zé)能在多方面帶來(lái)積極影響，包括對(duì)管理系統(tǒng)的信心和態(tài)度（Turusbekova， 2007）、工作滿(mǎn)意度（Breaux et al.， 2009； Wikhamn & Hall， 2014）、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效（Mero et al.， 2014）、績(jī)效評(píng)估（Hall et al.， 2009； Mero et al.， 2007）等，但也有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)責(zé)會(huì)導(dǎo)致員工工作強(qiáng)度增加，引起壓力反應(yīng)，如：工作緊張、工作焦慮（Hall et al.， 2006； Lanivich et al.， 2010）。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究起步較晚，2008年張文隆《當(dāng)責(zé)》一書(shū)出版后，這一概念才得到了極少數(shù)學(xué)者的關(guān)注。

當(dāng)責(zé)感類(lèi)似于倍受關(guān)注的“責(zé)任心”，但比責(zé)任心涵蓋范圍更廣。責(zé)任心中的“責(zé)”是對(duì)行為過(guò)程負(fù)責(zé)；當(dāng)責(zé)不僅要對(duì)行為過(guò)程負(fù)責(zé)，還包括對(duì)行為結(jié)果當(dāng)責(zé)。Liu等（2014）認(rèn)為責(zé)任心強(qiáng)的員工行為較謹(jǐn)慎且具有計(jì)劃性，會(huì)表現(xiàn)出更多的抑制性建言行為。Hochwarter等（2014）也意識(shí)到了員工當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的重要影響，并證實(shí)了建言水平高時(shí)，員工當(dāng)責(zé)感能夠帶來(lái)更高的績(jī)效水平。但這一研究?jī)H僅是將建言行為作為調(diào)節(jié)變量，并沒(méi)有研究當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的直接影響。Hall和Ferris（2011）籠統(tǒng)的分析了員工當(dāng)責(zé)感與角色外行為關(guān)系，得出了兩者之間為非線性關(guān)系的結(jié)論；Mero等（2014）以角色外行為中的合作行為及幫助行為為代表，對(duì)當(dāng)責(zé)感的影響結(jié)果進(jìn)行深入剖析，研究表明員工當(dāng)責(zé)感對(duì)這兩種行為均具有積極影響。兩個(gè)研究的不同結(jié)論表明員工當(dāng)責(zé)感對(duì)不同的角色外行為的影響可能不同。作為角色外行為中最具挑戰(zhàn)性的一種，向上級(jí)建言為員工提供了與上級(jí)直接交流想法的機(jī)會(huì)，但也容易被當(dāng)作是“愛(ài)出風(fēng)頭”，蘊(yùn)含潛在風(fēng)險(xiǎn)。因此，員工當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的直接影響需要研究者投入更多的關(guān)注。

綜上所述，本文采用員工建言行為的二維結(jié)構(gòu)模型——促進(jìn)性建言（Promotive Voice）和抑制性建言（Prohibitive Voice），構(gòu)建員工當(dāng)責(zé)感——建言行為的研究框架（圖1）。首先從激勵(lì)理論視角，探討員工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響；然后以人際期望理論為基礎(chǔ)，從積極印象管理動(dòng)機(jī)視角，探究員工當(dāng)責(zé)感對(duì)兩種建言行為影響的中介機(jī)制。

二、理論分析與研究假設(shè)

圖1 員工當(dāng)責(zé)感——建言行為研究框架

（一）員工當(dāng)責(zé)感與建言行為

1.員工建言行為

Hirschman（1970）最早提出“建言”一詞，認(rèn)為建言是員工在不滿(mǎn)時(shí)為改變現(xiàn)狀做出的努力。而后LePine 和Van Dyne（2001）將建言看作是員工滿(mǎn)意度高時(shí)表現(xiàn)出的一種角色外行為，定義為以改變?yōu)閷?dǎo)向、致力于改善現(xiàn)狀的建設(shè)性溝通?，F(xiàn)存對(duì)員工建言行為的研究主要從員工個(gè)性差異、員工心理感知（Wang et al.， 2010）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（梁建、唐京，2009）、組織環(huán)境（Morrison et al.， 2011）等方面解釋建言行為出現(xiàn)的原因。從這些研究可以看出員工是否表現(xiàn)出建言行為最終取決于對(duì)建言行為收益與風(fēng)險(xiǎn)的感知，若員工感知到建言潛在的認(rèn)同及獎(jiǎng)賞遠(yuǎn)大于需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)選擇積極建言。

Liang等（2012）依據(jù)內(nèi)容不同將建言劃分為促進(jìn)性建言與抑制性建言。促進(jìn)性建言指提出創(chuàng)新性的想法和意見(jiàn)，專(zhuān)注于達(dá)到理想或可能的狀態(tài)，容易被接受；抑制性建言指提出組織中現(xiàn)存或潛在的問(wèn)題，目的是阻止不利于組織的行為，但會(huì)牽涉到相關(guān)責(zé)任人的失職，蘊(yùn)含較大的人際風(fēng)險(xiǎn)。兩種建言行為的本質(zhì)不同，員工對(duì)收益和風(fēng)險(xiǎn)衡量也不同，在當(dāng)責(zé)感的影響下員工的表現(xiàn)是否相同需要分別驗(yàn)證。

2.員工當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的影響

首先，從概念上來(lái)說(shuō)，當(dāng)責(zé)需要兼顧未被授予但是對(duì)任務(wù)完成有重大影響的“灰色地帶”（張文隆，2008）。建言一直被當(dāng)作一種角色外行為，其不屬于角色所規(guī)定的任務(wù)，但對(duì)任務(wù)的完成有極大的促進(jìn)作用，屬于“灰色地帶”的一部分。所以當(dāng)員工有有價(jià)值的想法和意見(jiàn)時(shí)，不得不說(shuō)出來(lái)以促進(jìn)工作任務(wù)的完成。

其次，從激勵(lì)理論的角度來(lái)說(shuō)，人的行為動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，需要決定人的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為（Huang et al.， 2010）。由于當(dāng)責(zé)的結(jié)果導(dǎo)向性，員工會(huì)更多的意識(shí)到自己的行為目標(biāo)是取得“正確的結(jié)果”，而不僅是表現(xiàn)出“正確的行為”。員工對(duì)“我的行為會(huì)影響我的工作成果”的知覺(jué)增強(qiáng)，對(duì)工作情境的控制感也會(huì)增強(qiáng)，這一內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力會(huì)使員工積極表達(dá)有價(jià)值的意見(jiàn)，包括促進(jìn)性的和抑制性的，以期達(dá)到最大的工作效率。

最后，來(lái)自委托人的期望會(huì)增加個(gè)體的自我效能感，激發(fā)員工積極表現(xiàn)自己的欲望。達(dá)到委托人的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)著員工積極與委托人分享信息及想法，迎合委托人的期望。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：?jiǎn)T工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言行為有積極影響；

假設(shè)1b：?jiǎn)T工當(dāng)責(zé)感對(duì)抑制性建言行為有積極影響。

（二）積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用

1.積極印象管理動(dòng)機(jī)（AIM）

印象管理動(dòng)機(jī)分為積極印象管理動(dòng)機(jī)（Assertive Impression Management）和防御性印象管理動(dòng)機(jī)（Morrison & Bies， 1991）。前者指?jìng)€(gè)體試圖讓他人積極看待自己所做的努力；后者指當(dāng)出現(xiàn)消極事件時(shí)，個(gè)體會(huì)盡可能弱化自己的不足或避免他人消極看待自己。兩者的區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）目的不同：前者是希望通過(guò)努力獲得別人的肯定，而后者是為了掩飾自己的不足；（2）表現(xiàn)方式不同：前者是主動(dòng)表現(xiàn)出以身作則、自我宣傳等積極行為；后者則是在出現(xiàn)不足后或發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題后被動(dòng)的合理化事由、道歉等；（3）性質(zhì)不同：前者是一種積極的印象管理策略，應(yīng)該得到強(qiáng)化，而后者是不利于組織的消極自我管理。建言行為是員工從組織角度主動(dòng)表現(xiàn)出的被組織所需要的行為，目的是在有利于組織的同時(shí)也能獲得他人的認(rèn)同，顯然屬于積極印象管理策略，因此會(huì)受到積極印象管理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)。

2.積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用

從社會(huì)心理學(xué)的視角來(lái)看，所有的社會(huì)行為都基于有意無(wú)意的努力控制形象。組織中的員工也不例外，他們非常在意自己留給他人的印象。當(dāng)責(zé)感是個(gè)人及群體自我控制的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體是自己行為的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。在當(dāng)責(zé)情境中，員工能夠強(qiáng)烈意識(shí)到委托人擁有依據(jù)表現(xiàn)對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的權(quán)利。Gundersen和Tinsley（1996）的研究表明印象管理是影響績(jī)效評(píng)估的非績(jī)效因素中的一種。所以為了獲得高績(jī)效評(píng)估，當(dāng)責(zé)感高的員工會(huì)努力給上級(jí)留下一個(gè)好印象，表現(xiàn)出更高的積極印象管理動(dòng)機(jī)。

人際期望理論（Interpersonal Expectations）認(rèn)為人們?cè)谌穗H交往過(guò)程中會(huì)及時(shí)調(diào)整自己的行為，以進(jìn)行印象管理，最終達(dá)到自己的目標(biāo)（Morier & Seroy，1994）。向上級(jí)建言一方面為員工提供了與上級(jí)直接交流工作、拉近距離的機(jī)會(huì)，有利于塑造自己主動(dòng)關(guān)心工作的好印象；另一方面，促進(jìn)性和抑制性意見(jiàn)的發(fā)現(xiàn)都需要員工潛在的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，顯性的行為直接展示了員工的這種知識(shí)和技能，有利于員工獲得上級(jí)的認(rèn)同和獎(jiǎng)賞。因此，具有積極印象管理動(dòng)機(jī)的員工會(huì)及時(shí)地表現(xiàn)出建言行為，以滿(mǎn)足自己進(jìn)行印象管理、取得高績(jī)效評(píng)估的需要。

向常春和龍立榮（2013）的研究表明積極印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言和促進(jìn)性建言之間關(guān)系均有中介作用。類(lèi)似地，本研究認(rèn)為員工當(dāng)責(zé)感越高，積極印象管理動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，進(jìn)而會(huì)表現(xiàn)出更多的促進(jìn)性建言和抑制性建言行為。

假設(shè)2a：積極印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)員工當(dāng)責(zé)感與促進(jìn)性建言之間關(guān)系有中介作用；

假設(shè)2b：積極印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)員工當(dāng)責(zé)感與抑制性建言之間關(guān)系有中介作用。

三、研究工具及方法

（一）樣本選擇

本研究以某高校管理學(xué)院MBA學(xué)員為調(diào)查對(duì)象，派發(fā)問(wèn)卷138份，并在南京、合肥兩地多家企業(yè)向員工派發(fā)問(wèn)卷210份，共發(fā)放問(wèn)卷348份，實(shí)際收回302份，回收率為86.8%；剔除無(wú)效問(wèn)卷后剩余251份，有效率為83.1%。其中，男性占58.6%，女性占41.4%；學(xué)歷主要分布為：大專(zhuān)21.1%、本科53.8%、碩士及以上16.3%；工作年限集中于3-4年18.3%、4-6年33.1%和6-10年23.1%。

（二）測(cè)量工具選擇

為確保測(cè)量工具的信度和效度，本研究采用現(xiàn)有文獻(xiàn)中成熟的量表，并根據(jù)研究情景進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。所有量表均采用5點(diǎn)Likert計(jì)分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

1.員工建言行為。采用Liang等（2012）開(kāi)發(fā)的二維量表，將“同事”改為“上級(jí)”，以更好地衡量向上級(jí)建言。促進(jìn)性建言與抑制性建言各五個(gè)題項(xiàng)，共十個(gè)題項(xiàng)。

2.員工當(dāng)責(zé)感。采用Hochwarter等（2003）開(kāi)發(fā)的單維度八題項(xiàng)量表。根據(jù)實(shí)際研究情境，本研究選用其中的“上級(jí)讓我對(duì)我的所有決定負(fù)責(zé)”等六個(gè)題項(xiàng)。

3.積極印象管理動(dòng)機(jī)。采用Lam等（2007）開(kāi)發(fā)的單維度量表，共包括“我希望提升我在領(lǐng)導(dǎo)心中的形象”等五個(gè)題項(xiàng)。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

針對(duì)個(gè)體當(dāng)責(zé)感對(duì)員工建言行為影響的主模型，本研究構(gòu)建了結(jié)構(gòu)方程模型，并輔之以相關(guān)性分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析等方法，利用LISREL8.8軟件評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)方程模型的合理性；對(duì)于積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用，本研究采取結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)比的方法，分析中介模型的合理性。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）信度及效度分析

1.信度。利用Cronbach's α系數(shù)檢驗(yàn)各量表內(nèi)部一致性信度，結(jié)果顯示員工當(dāng)責(zé)感、積極印象管理動(dòng)機(jī)的Cronbach's α系數(shù)分別為0.88、0.87；促進(jìn)性建言和抑制性建言的Cronbach's α系數(shù)分別為0.90、0.91。所有系數(shù)指標(biāo)均大于0.7，說(shuō)明各量表均具有較好的內(nèi)部一致性信度。

2.效度。使用LISREL8.8對(duì)員工當(dāng)責(zé)感、積極印象管理動(dòng)機(jī)、促進(jìn)性建言、抑制性建言四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度。由表1可以看出四因子模型的擬合效果最好，χ2= 327.53，df = 183，RMSEA = 0.06，NNFI = 0.98，CFI = 0.98，GFI = 0.89，說(shuō)明本研究中的四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列出了各變量之間的相關(guān)系數(shù)及各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差。結(jié)果表明員工當(dāng)責(zé)感與積極印象管理動(dòng)機(jī)正相關(guān)（r = 0.441，p ＜ 0.001）；與促進(jìn)性建言及抑制性建言之間均顯著相關(guān)（r1 = 0.402，r2 = 0.416，p1，2 ＜ 0.001）；積極印象管理動(dòng)機(jī)與兩種建言行為之間均顯著正相關(guān)（r1 = 0.386，r2 = 0.366， p1，2 ＜ 0.001）。這為假設(shè)的成立提供了初步的證據(jù)。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型分析

首先，在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建員工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言及抑制性建言的直接影響模型（模型1），由表3可知模型1的擬合效果較好（χ2/df = 2.399，RMSEA = 0.075，NNFI = 0.96，CFI = 0.97，GFI = 0.89），即員工當(dāng)責(zé)感對(duì)兩種建言行為均有促進(jìn)作用（β1 = 0.46，T1 = 6.46；β2 = 0.47，T2 = 6.80；見(jiàn)圖2），假設(shè)1a、假設(shè)1b成立。

圖2 主模型路徑系數(shù)及T值

表 2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表

表 1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=251）

表 3 結(jié)構(gòu)方程模型比較

圖3 部分中介模型路徑系數(shù)及T值

其次，為了分析員工當(dāng)責(zé)感對(duì)兩種建言行為的作用機(jī)理，構(gòu)建自變量與因變量的完全中介模型（模型2）及部分中介模型（模型3）。由表3可以看出，相對(duì)于模型2，模型3具有更好的擬合效果。本研究借助路徑系數(shù)及T值進(jìn)一步分析積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用。

由圖3可知，員工當(dāng)責(zé)感對(duì)積極印象管理動(dòng)機(jī)的影響顯著（β = 0.50，T = 6.68），且積極印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)兩種建言行為的影響均顯著（β1 = 0.29，T1 = 3.69；β2 = 0.24，T2 = 3.17）。在引入中介變量后，員工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言的路徑系數(shù)由0.46降為0.31，T值由6.46降為4.03；對(duì)抑制性建言的路徑系數(shù)由0.47降為0.34，T值由6.80降為4.42。由此可見(jiàn)，在引入中介變量后，自變量對(duì)因變量的作用的路徑系數(shù)會(huì)減小，但仍然顯著。綜上所述，本研究接受模型3（χ2/df = 1.925，RMSEA = 0.061，NNFI = 0.97，CFI = 0.98，GFI = 0.88），即積極印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)員工當(dāng)責(zé)感及兩種建言之間關(guān)系均起到部分中介作用，假設(shè)2a、假設(shè)2b成立。

五、討論

本文基于激勵(lì)理論及人際期望理論，探討了中國(guó)文化背景下員工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的影響，并且從積極印象管理動(dòng)機(jī)視角探究了其中的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：（1）員工當(dāng)責(zé)感對(duì)促進(jìn)性建言及抑制性建言均有積極影響；（2）積極印象管理動(dòng)機(jī)部分中介員工當(dāng)責(zé)感與兩種建言行為之間的關(guān)系。

（一）理論意義

首先，在國(guó)內(nèi)對(duì)員工當(dāng)責(zé)感的實(shí)證研究幾乎空白的條件下，創(chuàng)新性地以角色外行為中的員工建言行為單獨(dú)作為結(jié)果變量，對(duì)當(dāng)責(zé)感在員工行為層面的影響進(jìn)行了實(shí)證論證。一方面，雖然國(guó)內(nèi)少數(shù)學(xué)者已經(jīng)注意到了員工當(dāng)責(zé)感對(duì)組織的重要性，但其研究仍局限于對(duì)國(guó)外研究成果進(jìn)行梳理、總結(jié)（張文隆，2008；華新海、茅寧，2009）。本研究在理論分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，為理論提供了數(shù)據(jù)支撐，打破了對(duì)當(dāng)責(zé)單純進(jìn)行理論分析的研究局面。另一方面，以建言行為作為結(jié)果變量，彌補(bǔ)了Hall和Ferris（2011）籠統(tǒng)分析員工當(dāng)責(zé)感對(duì)角色外行為影響的研究不足，并為建言行為前因變量的研究提供了新視角。員工當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的直接影響證實(shí)了“員工是否選擇建言與員工的心理感知有很大的關(guān)系”，支持了已有結(jié)論（Wang et al.， 2010）。

其次，在曾柳紅和戴良鐵（2010）提出的“建言行為是一種印象管理行為”的基礎(chǔ)上進(jìn)行了創(chuàng)新，將建言行為看作是一種積極印象管理策略，且從這一角度研究員工當(dāng)責(zé)感對(duì)建言行為的影響機(jī)制。積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用成立表明：（1）人表現(xiàn)出行為的過(guò)程既是反應(yīng)性的，也是主動(dòng)性的，部分支持了“印象管理動(dòng)機(jī)可能中介組織情景有利性與建言意愿關(guān)系”的結(jié)論（Ashford & Tsui，1991）。員工的當(dāng)責(zé)感高時(shí)，他們會(huì)有表現(xiàn)自己、給上級(jí)留下積極印象的欲望，這樣就有了表現(xiàn)出建言行為的動(dòng)機(jī)；（2）這一結(jié)論與Grant和Mayer（2009）的印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)于對(duì)挑戰(zhàn)性組織公民行為——建言行為沒(méi)有顯著的影響的研究結(jié)論相悖。這可能是因?yàn)镚rant和Mayer（2009）在研究時(shí)并沒(méi)有將員工建言行為、印象管理動(dòng)機(jī)細(xì)分為不同維度深入剖析。

最后，相對(duì)于國(guó)外研究成果，本文是在中國(guó)情境下進(jìn)行的一次本土化研究。中國(guó)社會(huì)是“關(guān)系”本位，人們重視“和”，渴望良好的人際關(guān)系，同時(shí)有強(qiáng)烈的“面子”意識(shí)，非常在意他人的看法。本研究的本土化貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：研究對(duì)象方面，以國(guó)內(nèi)組織中長(zhǎng)期受著傳統(tǒng)文化熏陶的員工為調(diào)查對(duì)象；變量選擇方面：以受傳統(tǒng)文化影響較大的建言行為和積極印象管理動(dòng)機(jī)分別為結(jié)果變量和中介變量；變量的維度劃分方面：考慮到中國(guó)情境下員工對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)感知差異可能更明顯，所以采用本土化二維結(jié)構(gòu)模型對(duì)兩種影響效果分別進(jìn)行論證。結(jié)論表明員工當(dāng)責(zé)感對(duì)兩種建言行為影響相當(dāng)（β1 = 0.46，T1 = 6.46；β2 = 0.47，T2 = 6.80），這可能是因?yàn)椋海?）高當(dāng)責(zé)感員工以工作結(jié)果為重，對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的考慮較少；（2）國(guó)內(nèi)組織中管理者已經(jīng)意識(shí)到建言行為的重要性，并積極為員工創(chuàng)造有利于建言的組織環(huán)境，員工感覺(jué)到建言是安全的和有價(jià)值的（Morrison et al.， 2011），即使是抑制性建言，員工也會(huì)積極的表現(xiàn)。

（二）管理啟示

從實(shí)踐角度來(lái)說(shuō)，本研究主要為提高員工的建言積極性提供了理論指導(dǎo)。組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，培養(yǎng)員工的當(dāng)責(zé)感有助于傾聽(tīng)到更多來(lái)自于員工的意見(jiàn)和看法。如可以為員工提供針對(duì)性心理培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，從而提升員工的當(dāng)責(zé)感。這一心理感知不僅會(huì)影響員工的建言行為，還會(huì)影響員工在其他行為層面上的表現(xiàn)。

對(duì)于管理者而言，一方面要積極主動(dòng)的與員工進(jìn)行交流，讓員工感知到自己對(duì)他們的期望，當(dāng)員工取得一定成果或者給自己留下良好印象時(shí)，不吝嗇對(duì)員工的精神鼓勵(lì)；另一方面，對(duì)于有能力的員工，要適當(dāng)授權(quán)，這樣不僅給予員工發(fā)揮自主權(quán)的空間，也增加了員工對(duì)工作成果的當(dāng)責(zé)感；此外，還要對(duì)員工提出的意見(jiàn)給予足夠的重視，讓員工感覺(jué)到管理者熱切的希望聆聽(tīng)并會(huì)充分考慮自己的意見(jiàn)，同時(shí)積極采納有價(jià)值的意見(jiàn)。

對(duì)組織而言，組織需要給員工提供更多的正式的及非正式的建言通道，形成員工可以暢所欲言的開(kāi)放式組織環(huán)境，營(yíng)造安全的建言氛圍，消除員工對(duì)“槍打出頭鳥(niǎo)”的顧慮。另一方面，可以設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，給提出有價(jià)值意見(jiàn)的員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感知到建言行為的潛在收益。

（三）研究局限及展望

盡管本研究具有一定的理論意義和管理啟示，但仍存在一些不足之處。主要有：（1）樣本數(shù)量有限，且問(wèn)卷分發(fā)主要依靠老師、同學(xué)和朋友的幫助，調(diào)查對(duì)象均是來(lái)自于本校MBA學(xué)員及合肥、南京兩地企業(yè)，區(qū)域分布比較集中，可能會(huì)影響樣本的代表性；（2）由于研究條件限制，問(wèn)卷均來(lái)自于員工的自我主觀測(cè)評(píng)，并不是領(lǐng)導(dǎo)和下屬的配對(duì)問(wèn)卷。當(dāng)自變量和因變量填答者相同，得到的兩個(gè)量表分?jǐn)?shù)可能會(huì)受到填答者本身某種因素的影響，兩項(xiàng)之間的相關(guān)性偏高，出現(xiàn)系統(tǒng)性偏誤，即同源方差。

未來(lái)的研究需要對(duì)中國(guó)文化背景下員工當(dāng)責(zé)感投入更多的關(guān)注，一方面需要探究員工當(dāng)責(zé)感對(duì)員工的其他心理狀態(tài)，如工作滿(mǎn)意度、心理契約等有怎樣的影響；另一方面，更要注重分析員工當(dāng)責(zé)感對(duì)員工行為層面的表現(xiàn)還有哪些影響，最終對(duì)工作績(jī)效有怎樣的影響。還要進(jìn)一步探尋這些因果關(guān)系之間的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制。相對(duì)于員工當(dāng)責(zé)感的研究，國(guó)內(nèi)對(duì)于員工建言行為的研究體系較為完善，但是集體主義、權(quán)力距離等具有本土化特色的變量對(duì)員工建言行為的影響依然局限于理論分析（陳文平等，2013），需要研究者提供更多的實(shí)證支持。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Effects of Individual Accountability on Voice Behaviors： An Indigenous Empirical Analysis from Assertive Impression Management Perspective

Huang Youli and Zhang Jie
（School of Management， University of Science and Technology of China）

Abstract：This paper explores the effects of individual accountability on a staff's promotive voice behavior and prohibitive voice behavior in the organization. From the perspective of assertive impression management， the underlying mechanism of such effects is also explored. Taking 251 staves of domestic enterprises as the respondents of the questionnaire survey， a descriptive statistical analysis is done，and several structural equation models are built and compared. The results indicate that the individual accountability has positive impacts on both voice behaviors， and the assertive impression management is a partial mediator between the individual accountability and both voice behaviors. At last， this paper discusses the results， and mainly analyzes the theoretical significance and management suggestions of this research.

Key Words：Accountability； Promotive Voice； Prohibitive Voice； Assertive Impression Management