陸洋　彭正龍　于魯寧

【摘要】領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建言行為的重要情景變量。本研究基于扎根理論方法，對影響員工建言行為的相關(guān)要素進行探索研究。通過對收集到的資料進行開放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼，構(gòu)建出一個多維度員工建言行為影響因素體系，包括：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)信任、組織自尊、組織政治氛圍。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；建言行為；扎根理論

領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建言行為的重要情景變量。員工選擇建言的目的是期望可以引起組織的關(guān)注，解決目前存在的問題，而通常是領(lǐng)導(dǎo)才掌握變革的權(quán)力和資源，因此領(lǐng)導(dǎo)是組織內(nèi)員工建言行為的指向?qū)ο?。同時，領(lǐng)導(dǎo)手中的賞罰權(quán)，能夠影響員工的薪酬、升遷和工作分配，這會使組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對員工的行為產(chǎn)生重要影響。以往學(xué)者已在領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言產(chǎn)生的影響方面進行了探討，然而沒有得到一致的結(jié)論。以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為出發(fā)點，深入挖掘影響員工建言行為產(chǎn)生的因素，以有效激發(fā)員工建言的意愿和行為，提升領(lǐng)導(dǎo)決策質(zhì)量，促進組織內(nèi)知識分享是每一個管理者面臨的重要任務(wù)，也是本研究擬探討的主要問題。

一、研究方法和數(shù)據(jù)來源

本研究基于扎根理論（Grounded Theory），通過開放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼三級譯碼過程，從目前研究尚未解決的問題入手，以深度訪談和收集工作心得的方式對中國情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為的影響進行探索性研究。

為保證信息和數(shù)據(jù)的豐富有效，本研究通過上海衡山（集團）、華為、輝瑞制藥、百度等4家企業(yè)分別選取了一定數(shù)量的員工進行深度訪談和資料收集，本研究的受訪對象為3年以上工作經(jīng)驗人員，涵蓋了從基層員工至中層管理者不同崗位層次的員工群體，年齡基本集中于26-40歲之間。此類人員具有豐富的職場閱歷，思想活躍，接觸信息廣泛，可以保證調(diào)研過程中最大限度獲取與本研究相關(guān)的信息。

樣本數(shù)量的確定根據(jù)理論飽和原則，抽取樣本直到新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止。本研究通過前期篩選、分階段資料采集與飽和度驗證，最終正式接受訪談的有效受訪者為25人，每次訪談持續(xù)時間要求在1小時以上，以達到深度訪談的效果。受訪者的統(tǒng)計資料如表1所示。

在正式數(shù)據(jù)采集之前，本研究遵循簡潔、聚焦、連貫的原則，經(jīng)過深入思考，并參考、吸收人力資源管理專家的意見，設(shè)計了扎根理論研究的訪談提綱。主要的訪談提綱為：（1）您了解員工建言行為嗎？您知道員工建言行為的含義嗎？（2）您本人在工作中是否有過建言行為？您遇到過您的朋友或同事發(fā)生建言行為嗎？如果領(lǐng)導(dǎo)鼓勵大家建言，你會積極建言嗎？（3）您認為前面所述的員工建言行為的影響因素有哪些？（4）能否告訴我一次您曾經(jīng)成功建言的經(jīng)歷？是關(guān)于什么問題的？發(fā)生了什么？（5）您認為員工建言行為產(chǎn)生在組織層面的原因是什么？（6）通過前面的交流，請您歸納員工建言行為產(chǎn)生的心理動機。您會提出哪些建議來提高員工參與意愿以及他們的工作主動性？

訪談提綱用于指導(dǎo)訪談過程，使整個過程圍繞研究主題，但訪談過程的問題不局限于此，會結(jié)合現(xiàn)場情景進行適當調(diào)整。資料收集過程中，調(diào)研人員在訪談前都會通過電話、電子郵件、中間人、拜訪交談等方式預(yù)約受訪對象，并告知訪談主題和訪談提綱，以便通過前期溝通在研究人員和受訪者之間建立初步聯(lián)系，消除部分溝通隔閡；同時，通過訪談的前期準備工作，可以促使被訪者對自身職場經(jīng)歷進行總結(jié)與反思，為正式訪談做好一定準備，從而確保正式訪談的可行性和有效性。正式訪談的時候，調(diào)研人員先就員工建言行為的概念向受訪者進行解釋說明，以保證其對員工建言行為的準確理解，然后再進入主題進行深度訪談。由于本研究涉及建言行為經(jīng)歷的提問，比較敏感，為減少受訪者礙于面子，刻意隱瞞有關(guān)信息和線索，訪談時調(diào)研人員采用了轉(zhuǎn)換問題的方式，在提問受訪者親身經(jīng)歷的同時，綜合了解受訪者對周圍熟悉同事類似經(jīng)歷的看法，并在此過程中引導(dǎo)其最大程度地闡述從組織層面關(guān)于員工建言行為的理解，從而有利于調(diào)研人員得到多重證據(jù)來源，訪談結(jié)束后，調(diào)研人員需要對每次訪談過程進行反思，確定下一個抽樣的方向并寫成備忘錄。

二、范疇的提煉和模型構(gòu)建

（一）開放性譯碼

在開放性譯碼過程中，首先為每個分析單元確立一個更加概括的概念，并用“a+序號”的方式進行表示，如表2所示，共得到與原始訪談材料分析單元相對應(yīng)的81個概念。由于初始的81個概念中有些是內(nèi)容相近或重復(fù)的，仍需進一步提煉，將其歸納為更抽象的范疇，并對其命名、性質(zhì)和維度進行描述。最終本研究共得到28個范疇，用“aa+序號”的方式進行編號。這28個范疇分別為：aa1人際關(guān)系敏感、aa2組織激勵、aa3上下級關(guān)系、aa4上司評價、aa5同事評價、aa6對領(lǐng)導(dǎo)的信任、aa7對同事的信任、aa8組織歸屬感、aa9本位意識、aa10工作焦慮、aa11工作投入、aa12組織承諾、aa13自我效能感、aa14領(lǐng)導(dǎo)行為、aa15員工心理授權(quán)、aa16組織授權(quán)、aa17以身作則、aa18共同決策、aa19指導(dǎo)員工成長、aa20信息互動、a21關(guān)愛員工、a22員工主動性、aa23建言氛圍、aa24傳統(tǒng)文化、aa25建言策略、aa26組織層次、aa27領(lǐng)導(dǎo)開放性、aa28建言需求強度。表3.4為開放性譯碼到的概念及范疇，并定義了各范疇的性質(zhì)。

本研究進一步采用不同譯碼者在范疇歸類時的一致性系數(shù)Kappa值來檢驗各范疇的研究信度。結(jié)果表明，將正式概念歸類為28個范疇具有很好的一致性，其中25項范疇的Kappa值大于0.6，表示高度一致，3項范疇的Kappa值大于0.50小于0.60，表示中度一致，詳見表3。

（二）主軸譯碼

通過開放性譯碼，本研究得到81個正式概念和28個范疇，為深入挖掘這28個范疇之間的聯(lián)系，借助Strauss和Corbin（1990）提出的“前因條件→理論現(xiàn)象→脈絡(luò)背景→中介條件→行動/互動策略→結(jié)果”這一典型模型明細范疇間關(guān)聯(lián)，細分主范疇與副范疇，并最終將訪談資料重新組合到一起。經(jīng)過反復(fù)比較和挖掘，并圍繞員工建言行為這一核心問題，本研究將開放性編碼提煉的28項范疇概括為4個主范疇，并用“A+序號”的形式表示。這4個主范疇分別是：A1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、A2組織內(nèi)信任、A3組織自尊、A4組織政治氛圍，證據(jù)鏈分別如表4、表5、表6、表7所示。

（三）選擇性譯碼

選擇性譯碼是確定核心范疇，并將所有訪談資料整合、精煉、融合在一個比較寬泛的理論框架之內(nèi)，把核心范疇系統(tǒng)地與其他范疇予以聯(lián)系，驗證其中的關(guān)系，并把概念化尚未發(fā)展完備的范疇補充、完整。該過程的主要任務(wù)包括：識別出能夠統(tǒng)領(lǐng)其他所有范疇的核心范疇；用所有資料及由此開發(fā)出來的范疇、關(guān)系等扼要說明全部現(xiàn)象，即開發(fā)故事線；通過典范模型將核心范疇與其他范疇聯(lián)結(jié)，用所有資料驗證這些聯(lián)結(jié)關(guān)系；繼續(xù)開發(fā)范疇使其具有更細微、更完備的特征。

根據(jù)上述原則，結(jié)合原始訪談材料進行互動比較和提問，在對主軸譯碼的范疇進行進一步分析的基礎(chǔ)上，本文發(fā)現(xiàn)對于組織成員而言，領(lǐng)導(dǎo)是否認同是影響其建言的重要情境因素，尤其是領(lǐng)導(dǎo)是否給予一定的自主權(quán)、鼓勵員工參與、提供相應(yīng)的信息等因素對于員工是否愿意將自己的見解充分表達出來至關(guān)重要，因此本研究將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工建言的影響作為核心范疇，并以此統(tǒng)領(lǐng)分析其他范疇。

圍繞“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為影響”的故事線可以概括為：團隊或組織是每一位員工發(fā)揮工作主動性和積極性的平臺，每一個組織內(nèi)部都存在一定的情景和規(guī)則，它制約著員工行為處事的方式方法，員工具備一定的專業(yè)特長和個人素質(zhì)，具有較強的成就動機和實現(xiàn)自我價值的強烈需求，對于領(lǐng)導(dǎo)是否給予其一定的自主權(quán)、信息互動、工作指導(dǎo)、共同決策權(quán)非常敏感，渴望得到組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事的認同，希望在組織內(nèi)有尊嚴、體面地工作。而正向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠有效地激發(fā)組織成員為組織成長甘于承擔責(zé)任的積極性動機，降低自己對組織建言風(fēng)險的感知，提高個人向組織建言行為的意愿，使個人不再保持沉默，將個人潛在的分析、判斷、研究、決策和創(chuàng)新能力在組織內(nèi)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造價值的行動。同時，是否精通相應(yīng)的建言方式，例如知道何時何地應(yīng)對何種內(nèi)容向上司、同事、組織建言將直接關(guān)系到員工建言被接納的程度，也將關(guān)系到員工未來的職業(yè)提升。此外，組織政治氛圍在員工建言行為中也發(fā)揮著重要作用，如果組織內(nèi)部的薪酬和晉升機會能做到公平公正，不因權(quán)力和關(guān)系的影響而變化，組織內(nèi)部的人際關(guān)系不復(fù)雜敏感，對于增強員工在組織內(nèi)的信任，提高組織自尊，進而主動為組織建言獻策起著積極的促進作用。

通過三級譯碼的深入分析，結(jié)合前面總結(jié)出的概念、初級范疇、次要范疇和主要范疇，再對資料和編碼進行反復(fù)的比較，本研究構(gòu)建出一個多維度員工建言行為影響因素體系，包括：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)信任、組織自尊、組織政治氛圍。

三、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)果討論

本研究依次采用開放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼等三級譯碼過程，提出了一個以“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為影響”為核心范疇，涵蓋4個主范疇、28個正式范疇、81個初步概念的體系結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上探究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為影響的體系結(jié)構(gòu)。影響員工建言行為的因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是重要的情境變量，領(lǐng)導(dǎo)的開放性、領(lǐng)導(dǎo)是否鼓勵員工參加決策、領(lǐng)導(dǎo)能否和員工打成一片、組織氛圍等在訪談資料中頻繁出現(xiàn)。個人是否愿意表現(xiàn)自我，是否關(guān)注組織發(fā)展等也極大程度上影響了員工是否會進行建言，信奉多一事不如少一事的員工往往傾向于沉默。半數(shù)以上的訪談人員提到個人建言的技能與策略對于能否得到領(lǐng)導(dǎo)認同、同事認同并帶來建言的影響，認為自己是否具備相應(yīng)的經(jīng)驗、技能，是否選擇合適的場合、方式以及建言的內(nèi)容等均直接影響了建言是否有效并進而關(guān)系到自我的建言行為意圖。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人主動性、建言技能與策略是否會產(chǎn)生建言行為，取決于員工能否在組織內(nèi)被信任，并獲得組織自尊，只有員工愿意為組織發(fā)展努力，建言被領(lǐng)導(dǎo)、同事、企業(yè)認可的同時不會面臨過多利益風(fēng)險時，員工才會走出沉默，積極為組織發(fā)展獻建言獻策。從情境條件來看，訪談資料較多的提到了傳統(tǒng)文化、組織建言環(huán)境、組織政治氛圍對于個人建言行為的影響，不同企業(yè)發(fā)展階段、不同崗位性質(zhì)、企業(yè)所面臨的競爭以及領(lǐng)導(dǎo)所面對的工作壓力不同帶來了建言需求強度的不同，進而影響到領(lǐng)導(dǎo)對待建言的態(tài)度和風(fēng)格。

（二）研究展望

在質(zhì)性研究的探索中，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是否對下屬的意見和建議非常關(guān)注，是否能夠善于傾聽，并且賦予下屬更多的自主權(quán)，通過指導(dǎo)促進下屬成長，關(guān)心下屬，與下屬打成一片等均為影響建言的重要因素，而這些因素均為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。因此，根據(jù)探索性研究的成果，結(jié)合對相關(guān)文獻研究的回顧與分析，在未來的研究中將以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為切入點，圍繞授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對于員工建言的影響機制進行進一步深入探討。

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作者簡介

陸洋（1975-），男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生；

彭正龍（1952-），男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師；

于魯寧（1981-），男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生。