黃海濤

【摘 要】當(dāng)人力資源管理漸漸被我們國家的企業(yè)廣泛運(yùn)用，人力資源管理中最重要的內(nèi)容績(jī)效管理也越發(fā)被管理者們重視。不過目前有許多企業(yè)沒能正確的認(rèn)識(shí)以及應(yīng)用績(jī)效管理。

房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如今已經(jīng)從產(chǎn)品銷售競(jìng)爭(zhēng)、資金實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)、資源占有競(jìng)爭(zhēng)逐漸向企業(yè)綜合素質(zhì)間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變。企業(yè)綜合素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)最主要的一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)是人才的培養(yǎng)及管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理就是人力資源管理當(dāng)中的重中之重。因此，本篇文章以房地產(chǎn)企業(yè)為研究對(duì)象，主要研究目前房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理所具有的問題，并且，指出房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要重視的幾點(diǎn)問題。結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點(diǎn)做出分析與解決的辦法

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；房地產(chǎn)企業(yè)；績(jī)效評(píng)估；溝通

引言

績(jī)效管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理的綜合性及戰(zhàn)略性的辦法，是有效管理人力資源的主要手段?，F(xiàn)階段，績(jī)效管理已經(jīng)廣泛的運(yùn)用到我國企業(yè)的各個(gè)層次，主要是利用它來提升組織及個(gè)人的績(jī)效，以順利完成企業(yè)的戰(zhàn)略目的。不過怎樣有效的運(yùn)用績(jī)效管理本身存在較大的難度。本篇文章以房地產(chǎn)企業(yè)為研究對(duì)象，研究目前房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理方面具有的問題，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點(diǎn)做出分析以及解決的辦法。

一、房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理中具有的問題

目前我國的經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展，隨之更多的房地產(chǎn)企業(yè)也逐漸重視科學(xué)管理，利用績(jī)效管理來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目的。不過，因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)本身作為一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的行業(yè)，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是包含物業(yè)管理、商業(yè)貿(mào)易、建筑安裝三方面為一體的集團(tuán)企業(yè)，這就使得它在績(jī)效管理上存在復(fù)雜性及特殊性。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理上仍存在很多缺陷，它主要具有下面幾個(gè)問題：

（一）錯(cuò)將績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理

目前，大多數(shù)管理者錯(cuò)誤的將績(jī)效評(píng)估看作是績(jī)效管理，他們認(rèn)為完成績(jī)效評(píng)估就是實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理，但事實(shí)卻并非如此。績(jī)效管理的過程較為復(fù)雜，它含有編制績(jī)效計(jì)劃、實(shí)行計(jì)劃、績(jī)效成果評(píng)估、結(jié)果反饋一系列工作。而在績(jī)效管理當(dāng)中績(jī)效評(píng)估只是它工作中的一項(xiàng)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是按照某些定量及定性的標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)體或個(gè)人對(duì)預(yù)設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，因此大多數(shù)企業(yè)將評(píng)估員工的績(jī)效當(dāng)成是績(jī)效管理是過于片面的看法。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)不科學(xué)

績(jī)效評(píng)價(jià)體系是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)，以此只有將績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)完全，企業(yè)才能夠科學(xué)有效地實(shí)行績(jī)效評(píng)估。不過大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)系統(tǒng)相對(duì)來說較為龐大，因此在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)往往會(huì)忽略掉許多工作內(nèi)容。除此之外，隨著戰(zhàn)略的改變以及企業(yè)的發(fā)展，工作的要求與性質(zhì)也在隨之改變，而多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系仍保持不變。所以，績(jī)效評(píng)價(jià)體系沒能讓它在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)不斷的修正，因此會(huì)失去評(píng)價(jià)的意義，讓績(jī)效評(píng)價(jià)顯得不科學(xué)。

（三）對(duì)整體績(jī)效及局部績(jī)效的關(guān)系理解不夠

局部指的是企業(yè)中的各部門，整體指的是整個(gè)企業(yè)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)以為各部門實(shí)現(xiàn)了各自的績(jī)效目標(biāo)，就可讓整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，但是結(jié)果卻不盡人意。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)中的局部為了實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效會(huì)為此采用各種辦法，甚至?xí)?duì)其他部門做出惡意干擾，因此，雖然有些部門的績(jī)效完成了目標(biāo)的要求，但整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果卻不盡人意。因此并非局部績(jī)效得以實(shí)現(xiàn)，整體績(jī)效就能夠輕松實(shí)現(xiàn)。

（四）溝通不夠

研究結(jié)果表明，員工對(duì)企業(yè)的不滿主要體現(xiàn)在績(jī)效管理前期與后期的溝通方面。前期的溝通問題大多體現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確的告訴員工關(guān)于的績(jī)效計(jì)劃以及怎樣開展此項(xiàng)計(jì)劃，這使得員工無法真正理解領(lǐng)導(dǎo)要求的績(jī)效計(jì)劃，這會(huì)在績(jī)效管理運(yùn)用前期就存在問題。后期的溝通障礙大多體現(xiàn)在不能將評(píng)估的結(jié)果準(zhǔn)確、迅速地反饋給員工，使得員工無法立刻發(fā)現(xiàn)毛病并且處理它。除此之外，溝通問題還體現(xiàn)在實(shí)施計(jì)劃的過程當(dāng)中，極少有領(lǐng)導(dǎo)者去關(guān)心員工在實(shí)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)會(huì)面對(duì)的各種情況及問題，他們以為實(shí)行計(jì)劃是員工本身的事情，管理者只需要了解最終績(jī)效結(jié)果。另外，在房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的員工的背景不同，本身的素質(zhì)也有很大差別，管理者通常會(huì)忽視員工間差別而選擇一樣的溝通方式，往往會(huì)造成績(jī)效管理的結(jié)果不理想。

二、對(duì)績(jī)效管理問題的改進(jìn)方法

上面列出了許多房地產(chǎn)企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效管理的過程中會(huì)面臨的問題，而怎樣讓績(jī)效管理在企業(yè)的管理當(dāng)中實(shí)現(xiàn)作用，并且將企業(yè)管理提升到新的高度，就要求員工及管理者對(duì)績(jī)效管理有著正確及全面的了解，并對(duì)如今具有的問題做出改進(jìn)。

（一）績(jī)效評(píng)估并不等同于績(jī)效管理

績(jī)效管理是團(tuán)體、個(gè)人以及公司按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)劃對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，分析與目標(biāo)間的差距，并迅速發(fā)現(xiàn)存在的問題，迅速改正。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的循環(huán)過程，而評(píng)估不過只是這一過程中的某個(gè)部分。而企業(yè)的管理者，在運(yùn)用績(jī)效管理時(shí)不可只注重最終的評(píng)估結(jié)果，卻忽略結(jié)果所反映出的問題及對(duì)問題的處理。應(yīng)該是將評(píng)估結(jié)果完全反饋給員工，并且對(duì)出現(xiàn)這些結(jié)果的原因做仔細(xì)的研究，讓員工在今后的工作當(dāng)中能夠更好的克服不良因素，有效的保障績(jī)效管理的開展。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的重要內(nèi)容

在績(jī)效管理過程中，最為重要的內(nèi)容是要將績(jī)效評(píng)價(jià)體系隨著企業(yè)的不斷變化而隨之改進(jìn)?，F(xiàn)階段，因?yàn)榄h(huán)境、時(shí)間的改變，讓工作目標(biāo)以及所面臨的問題也隨之改變。因此，企業(yè)可能保留原始的、不變的、固定的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這將會(huì)無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理意義，企業(yè)也無法存在競(jìng)爭(zhēng)力。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照客觀及主觀因素不斷的改善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能保障績(jī)效管理能夠更好的運(yùn)用。

（三）企業(yè)的績(jī)效與該企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神不可分割

企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己的工作的宗旨，而各個(gè)部門也應(yīng)該將企業(yè)戰(zhàn)略為前提安排自身的績(jī)效目標(biāo)，保障局部績(jī)效能夠和諧統(tǒng)一。管理者必須重視對(duì)員工團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，才可有效的保障企業(yè)的整體績(jī)效及個(gè)體、部門的局部績(jī)效實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，并完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）重視上層領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的交流

在工作中，上層管理者必須對(duì)自己的下屬了解全面與透徹，在面對(duì)不同的下屬，應(yīng)當(dāng)按照他們自身的處境以及獨(dú)特性格來采取溝通的方法，實(shí)現(xiàn)員工的主人翁感。做到這點(diǎn)才可實(shí)現(xiàn)員工正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)的績(jī)效管理，管理者也能夠很直觀的明白員工在工作中會(huì)面對(duì)的困難，為員工提供相應(yīng)的工作指導(dǎo)以及心理支撐，讓績(jī)效管理能夠深入到員工的心中。

三、結(jié)束語

績(jī)效管理是企業(yè)管理最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容，怎樣讓績(jī)效管理施展出較強(qiáng)的管理結(jié)果，提升企業(yè)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)管理者常常考慮的問題。在我們國家大多數(shù)企業(yè)都無法較好的把績(jī)效管理的全部過程真正應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，許多企業(yè)常常只將其中某個(gè)部分看作管理方法來運(yùn)用，因此會(huì)讓績(jī)效管理丟失它原本作用以及意義，因此對(duì)企業(yè)管理者而言切實(shí)運(yùn)用和理解績(jī)效管理，將績(jī)效管理的理論知識(shí)以及企業(yè)本身的特殊狀況融合起來，建設(shè)企業(yè)本身適合的績(jī)效管理體系才是績(jī)效管理中最重要的內(nèi)容，發(fā)揮績(jī)效管理的真正用途，在很大程度上提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且努力完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2001.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.