何文波，劉　菲，趙卓超（上海公安高等專科學(xué)校， 上海 200137；上海市公安局奉賢分局， 上海 201400；上海市公安局松江分局， 上海 201600）

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淺議公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度的完善

何文波，劉菲，趙卓超
（上海公安高等?？茖W(xué)校， 上海 200137；上海市公安局奉賢分局， 上海 201400；上海市公安局松江分局， 上海 201600）

雖然競爭上崗已在公安機(jī)關(guān)人才選拔中被廣泛應(yīng)用，但是隨之出現(xiàn)的問題也日益凸顯，需要對公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度存在的問題進(jìn)行梳理，通過大力宣傳競爭上崗制度、科學(xué)量化資格審查、加強(qiáng)考官的管理和監(jiān)督、應(yīng)用評價(jià)中心技術(shù)、加強(qiáng)任前培訓(xùn)和績效管理等措施，完善化公安機(jī)關(guān)競爭上崗工作。

公安機(jī)關(guān)；競爭上崗；制度完善

為了更好地選用高素質(zhì)的公安人才，公安機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)人事制度改革，實(shí)行競爭上崗制度便是其重要的一個方面。隨著競爭上崗在公安機(jī)關(guān)的人才選拔中被廣泛應(yīng)用，其存在的問題也日益凸顯，因此，對公安機(jī)關(guān)內(nèi)部的競爭上崗制度進(jìn)行研究尤為必要。

一、公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度的概念及實(shí)行情況

公安機(jī)關(guān)競爭上崗是指適用于公安機(jī)關(guān)司局級正職以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的崗位，符合崗位資格條件的人民警察在職務(wù)晉升過程中，通過一定范圍內(nèi)公開競爭，經(jīng)過筆試、面試、群眾評議和組織考察等確定某一領(lǐng)導(dǎo)職位任職人選，然后按照規(guī)定的程序和管理權(quán)限決定任命的一種公安機(jī)關(guān)內(nèi)部的干部選拔任用方式。公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度是關(guān)于公安機(jī)關(guān)競爭上崗工作的一系列規(guī)范的總和。

公安機(jī)關(guān)在1998年首次開始實(shí)行競爭上崗以來，至今已有二十多年之久，由最初在個別單位對個別崗位的人才選拔中開展競爭上崗工作到現(xiàn)在競爭上崗逐步廣泛應(yīng)用于公安機(jī)關(guān)人才的選拔過程中，其呈現(xiàn)制度化、科學(xué)化和規(guī)范化的趨勢。在全國各級公安機(jī)關(guān)范圍內(nèi)，有許多公安領(lǐng)導(dǎo)人才通過競爭上崗，走上了自己理想的領(lǐng)導(dǎo)崗位。目前，全國各級公安機(jī)關(guān)基本上都開展了競爭上崗工作。可以說，競爭上崗制度已經(jīng)成為公安機(jī)關(guān)人事制度改革的重要之策。

二、完善公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度的必要性

隨著我國干部人事制度改革的深入，“逢進(jìn)必考”使考任制成為干部選拔的主要方式，其中競爭上崗也被廣泛應(yīng)用于公安機(jī)關(guān)內(nèi)部選拔人才中。

（一）競爭上崗制度是公安機(jī)關(guān)干部人事制度改革的重要方面

競爭上崗制度是公安機(jī)關(guān)干部人事制度改革的重要方面。在新的形勢下，要求不斷深化公安機(jī)關(guān)干部人事制度改革，加強(qiáng)公安機(jī)關(guān)競爭上崗工作的制度化建設(shè)，使用人權(quán)掌握在多數(shù)人手中，公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度是否完善，影響著公安系統(tǒng)干部人事制度改革的進(jìn)程。

競爭機(jī)制是適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)，對干部選用機(jī)制的必然要求，更是對傳統(tǒng)的按照計(jì)劃分配和組織安排的干部選拔方式的根本性變革。目前競爭上崗制度主要應(yīng)用于公安機(jī)關(guān)內(nèi)部，多數(shù)情況是在領(lǐng)導(dǎo)崗位有空缺的時(shí)候，公安機(jī)關(guān)實(shí)行競爭上崗，使符合職位要求的公安專業(yè)人才能夠通過公平競爭的形式，展現(xiàn)自己的專業(yè)能力和公安業(yè)務(wù)素質(zhì)，走上自己理想的公安工作崗位。競爭上崗制度的實(shí)施是公安機(jī)關(guān)干部人事制度的重大跨越，有助于提高公安民警整體素質(zhì)和保持公安隊(duì)伍活力。

（二）有利于拓寬選人用人范圍

隨著競爭上崗方式的不斷推廣，現(xiàn)已規(guī)定公安系統(tǒng)的本單位內(nèi)部或者其他單位符合相關(guān)條件的民警都可報(bào)名參加競爭上崗，通過競爭上崗這一渠道，使更多的公安人才能夠公平地參與到干部選拔的工作中來，并憑借自己的公安綜合管理能力和過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)脫穎而出，獲得更多晉升機(jī)會。同時(shí)，對于公安機(jī)關(guān)而言，進(jìn)一步拓寬了選人用人范圍，通過充分的競爭，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，增強(qiáng)了公安隊(duì)伍活力，使公安隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到了進(jìn)一步的提升。拓寬選人用人范圍，也能使各級公安機(jī)關(guān)能夠突破論資排輩的限制。

（三）有利于選拔年輕干部

不可否認(rèn)，擁有越多任職經(jīng)歷和任職崗位的人，他所積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，其組織能力就越強(qiáng)，但是不能以此為由而論資排輩，將年輕干部拒之門外。干部年輕化是干部人事制度改革的重要目的。對競爭上崗職位的任職資格進(jìn)行明確規(guī)定，能夠防止唯資格論者將真正優(yōu)秀的人才排除在外，有利于選拔年輕干部。

（四）有利于增強(qiáng)透明度，強(qiáng)化民主監(jiān)督

競爭上崗要求堅(jiān)持公開原則，將用人權(quán)從少數(shù)人轉(zhuǎn)到多數(shù)人手中，由“一把手”說了算變?yōu)槊裰髟u議，在考試和公開競爭時(shí)，其諸多環(huán)節(jié)都受到了民主監(jiān)督，在增強(qiáng)透明度的同時(shí)，也激發(fā)了民眾的監(jiān)督熱情。因此，競爭上崗是在公開、透明原則的指導(dǎo)下，在筆試和面試環(huán)節(jié)都進(jìn)行公開競爭，讓各級公安機(jī)關(guān)的用人權(quán)在陽光下運(yùn)行，增強(qiáng)了公安機(jī)關(guān)人才選拔的透明度。同時(shí)，通過民主評議和組織考察等環(huán)節(jié)，對所有候選競爭者進(jìn)行客觀的評價(jià)，更加強(qiáng)化了民主監(jiān)督。

（五）有利于確立正確的用人導(dǎo)向，形成良性競爭

良好的組織氛圍有利于人才的培育和成長，通過規(guī)范競爭上崗制度，對那些走私人關(guān)系和拉幫結(jié)派的情況加以限制，形成良性競爭的氛圍，確立正確的用人導(dǎo)向。過去，在公安機(jī)關(guān)中可能存在著一些用人觀不正確的現(xiàn)象，容易從個人利益或者是小團(tuán)體的利益出發(fā)，最終造成不良的后果。因此，公安機(jī)關(guān)實(shí)行競爭上崗制度，有利于從制度層面確立正確的用人導(dǎo)向，使真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，通過公開競爭，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，避免走私人關(guān)系、拉幫結(jié)派等消極腐敗現(xiàn)象。同時(shí)，能形成良好的組織生態(tài)，有利于確立選賢舉能、德才兼?zhèn)涞挠萌藢?dǎo)向。

三、公安機(jī)關(guān)實(shí)行競爭上崗制度的現(xiàn)狀

（一）公安機(jī)關(guān)實(shí)行競爭上崗制度效果明顯

目前在公安機(jī)關(guān)內(nèi)部廣泛實(shí)行了競爭上崗制度并且效果明顯。競爭上崗制度作為干部人事改革的重要部分，是我國公務(wù)員制度在實(shí)踐中的一項(xiàng)重要創(chuàng)新。全國組織工作滿意度調(diào)查顯示，競爭上崗連續(xù)3年被干部群眾評為最有成效的干部人事制度改革舉措。

如今，各地公安機(jī)關(guān)圍繞建設(shè)高素質(zhì)公安隊(duì)伍的目標(biāo)，在運(yùn)用競爭上崗方式做好公安機(jī)關(guān)干部的選拔任用和職位輪換等工作方面進(jìn)行了有益探索，并取得了顯著效果。

實(shí)踐證明，公安機(jī)關(guān)的競爭上崗工作，在堅(jiān)持公平、公開、公正原則基礎(chǔ)上，保證了公安領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，強(qiáng)化了群眾對公安干部選拔的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。同時(shí)，有助于優(yōu)秀公安專業(yè)人才能夠脫穎而出，避免選人用人的不正之風(fēng)，提高了公安干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和隊(duì)伍活力，初步達(dá)到了“選拔一個人、發(fā)現(xiàn)一批人、帶動一代人”的目的。①參見陳天恩：《公安機(jī)關(guān)深化干部競爭上崗的實(shí)踐與思考》，載《公安研究》2003年第12期。

（二）公安機(jī)關(guān)實(shí)行競爭上崗制度存在的問題

公安機(jī)關(guān)在實(shí)行競爭上崗制度的過程中，取得了良好的成效，但隨著公安競爭上崗工作的不斷推廣，實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.民警認(rèn)識不足

民警在參與競爭上崗選拔考試時(shí)，存在著一定的心理壓力，加之其對于競爭上崗的性質(zhì)和程序的認(rèn)識不夠，容易存在畏難心理。同時(shí)，對于競爭上崗制度的公平公開性的信心明顯不夠，總感覺競爭不上，就會丟了面子，甚至懷疑自己的能力。在對競爭者進(jìn)行民主測評的時(shí)候，一些民警也沒有充分認(rèn)識到自己所作評價(jià)的重要性，往往會覺得這一切只是在走過場，在對競爭者的綜合能力沒有進(jìn)行全面客觀判斷的情況下，隨意評價(jià)打分。以往與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部委任制的人才選拔方式還存在一定的影響，民警沒有充分認(rèn)識到競爭上崗制度的重要性，參與積極性不高，競爭上崗制度缺乏良好的組織生態(tài)環(huán)境。

2.資格審查環(huán)節(jié)沒有較好體現(xiàn)人職匹配原則

在競爭上崗工作的整個程序中，資格審查是前置環(huán)節(jié)，決定自愿報(bào)名的哪些人可以參加競爭上崗考試。這就要求體現(xiàn)人職的匹配性，設(shè)置的報(bào)考資格條件應(yīng)該與本職位的要求相一致。應(yīng)用到公安機(jī)關(guān)中，應(yīng)更多地強(qiáng)調(diào)公安特色，其在公安系統(tǒng)內(nèi)是否具有相關(guān)的任職經(jīng)歷。在公安系統(tǒng)復(fù)雜的工作條件下，應(yīng)更加注重實(shí)戰(zhàn)性，在實(shí)戰(zhàn)中才能鍛煉出精英。然而，在現(xiàn)行的公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度的相關(guān)規(guī)定中，《黨政機(jī)關(guān)競爭上崗工作的暫行規(guī)定》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》只是下限式地規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的一些資格條件，如學(xué)歷、年齡、任職時(shí)間條件等。制度層面缺乏具體的規(guī)定，易造成職位設(shè)定相對隨意，資格設(shè)定寬嚴(yán)失當(dāng)，甚至變相為個別人服務(wù)等問題。在競爭上崗資格設(shè)定的時(shí)候，沒有對職位進(jìn)行科學(xué)的分析，無法真正做到人職相匹配，在制度層面，資格設(shè)定沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，容易將真正優(yōu)秀的人才拒之門外。

3.面試環(huán)節(jié)中選用考官隨意性大

對于面試環(huán)節(jié)中考官的選用，《黨政機(jī)關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》中明確面試小組一般由本單位領(lǐng)導(dǎo)、干部（人事）部門和相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)及專家組成，一般不得少于7人，其中外單位人員應(yīng)占一定比例。面試小組成員應(yīng)當(dāng)由公道正派、政策理論或者專業(yè)水平高、熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)的人員擔(dān)任。①參見中共中央辦公廳《黨政機(jī)關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》（2004年）。然而，應(yīng)用到公安機(jī)關(guān)競爭上崗工作的實(shí)踐中，面試考官的選用往往具有較大的隨意性。在面試考官的挑選上，應(yīng)當(dāng)設(shè)定哪些量化的標(biāo)準(zhǔn)，來保證考官的素質(zhì)和質(zhì)量，尤其是在面試環(huán)節(jié)，如何對考官進(jìn)行有效的監(jiān)督，在面試全程，是否需要無利害關(guān)系的第三方的監(jiān)督，這些問題并沒有在制度層面上予以相應(yīng)的規(guī)定。

4.民主測評環(huán)節(jié)沒有予以足夠重視

民主測評是檢驗(yàn)參考人員在本單位內(nèi)的滿意度和美譽(yù)度，以此來考證其在單位內(nèi)部的群眾基礎(chǔ)。但是在開展競爭上崗實(shí)際工作中，民主測評沒有予以應(yīng)有的重視。事實(shí)上，常常會出現(xiàn)對被測評人員的基本情況不夠了解，參與民主測評的人數(shù)不以具體競爭職位而定，而是“一刀切”等情況。《黨政機(jī)關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》中明確指出，地方黨政機(jī)關(guān)一般在機(jī)關(guān)全體工作人員中進(jìn)行競爭上崗，單位規(guī)模較大、競爭者所在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員較多的，可在該內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行；中央、國家機(jī)關(guān)一般以司局為單位進(jìn)行競爭上崗。然而，在具體實(shí)行過程中，存在參與民主測評的人員對競爭上崗者并不了解的情形下而打印象分，甚至出現(xiàn)盲目打分等情況。

5.配套制度的缺乏

競爭上崗作為干部人事制度管理的一個重要方面，其完善和發(fā)展需要其他配套制度的支撐。但是在開展競爭上崗工作時(shí)，由于績效管理等相關(guān)制度不夠完善，導(dǎo)致在實(shí)行過程中，缺乏強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)和資料對競爭上崗者做出權(quán)威并且較為全面的綜合能力評價(jià)。在實(shí)行競爭上崗的過程中，不應(yīng)只是一考作定論，畢竟競爭上崗需要選拔的是有實(shí)戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)管理能力的專業(yè)人才。由于相關(guān)配套制度的缺乏，單憑競爭上崗這一制度，想要在干部任用和選拔的過程中，完全避免高分低能現(xiàn)象，選拔出崗位所需的公安專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才，是有困難的。

6.后續(xù)管理不足

競爭上崗的后續(xù)管理是以保證人才的適應(yīng)性和適崗性為目標(biāo)，保證選拔出的人才能夠更好地適應(yīng)新崗位的具體工作。但是在實(shí)際工作中，往往不夠重視人才的后續(xù)管理，相關(guān)的培訓(xùn)工作沒有受到足夠的重視，如沒有對其適應(yīng)新崗位的情況及時(shí)進(jìn)行評價(jià)、監(jiān)督和指導(dǎo)等。只有順利開展完成人才的后續(xù)管理工作，才能保證有高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。尤其是在崗前培訓(xùn)時(shí)，要更加注重培訓(xùn)的實(shí)際效果和質(zhì)量，應(yīng)針對具體的崗位，更加注重實(shí)踐性，培訓(xùn)出適崗的優(yōu)秀管理人才。

四、完善公安機(jī)關(guān)競爭上崗制度的措施

（一）加強(qiáng)競爭上崗制度的宣傳，調(diào)動民警參與積極性

民警對于競爭上崗的性質(zhì)、作用以及具體實(shí)施流程的認(rèn)識還不夠充分，對此，在繼續(xù)推廣和開展競爭上崗的同時(shí)，應(yīng)該更加注重宣傳競爭上崗制度，使廣大民警了解競爭上崗的性質(zhì)和優(yōu)勢。

在開展競爭上崗工作之前，要加強(qiáng)宣傳工作，及時(shí)張貼競爭上崗的實(shí)施細(xì)則和工作方案，應(yīng)用新媒體，如微博和微信平臺，及時(shí)發(fā)布最新相關(guān)信息。通過加強(qiáng)對競爭上崗制度的宣傳，鼓勵民警積極參與到競爭上崗的工作中去，提高民警參與的積極性。通過公開實(shí)施程序和結(jié)果，營造出良好的組織氛圍，拓寬競爭上崗的監(jiān)督渠道，并對相關(guān)意見及時(shí)進(jìn)行處理和反饋，使競爭上崗工作在公開的制度和程序規(guī)范下，正常有序進(jìn)行，從而強(qiáng)化民警對競爭上崗這一新興人事選拔制度的認(rèn)識，為公安組織創(chuàng)造良性的競爭氛圍，調(diào)動民警參與競爭上崗的積極性，選出實(shí)干的公安領(lǐng)導(dǎo)人才。

（二）科學(xué)的職位分析，為選拔適崗人才提供依據(jù)

職位分析的核心是解決職位與領(lǐng)導(dǎo)人才之間的動態(tài)匹配關(guān)系。①參見趙洪俊：《中國領(lǐng)導(dǎo)人才能力測評技術(shù)參考手冊》，新華出版社2006年版第148頁。在領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭上崗選拔過程中，職位分析是重要的基礎(chǔ)工作。其中，職位要素分析中所形成的職位說明書和職位規(guī)范，對擬任此領(lǐng)導(dǎo)職位者所應(yīng)具備的資格都進(jìn)行了詳細(xì)的說明，職位說明書清楚地表明了職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及任職資格條件等，可以為公安機(jī)關(guān)不同的領(lǐng)導(dǎo)職位所應(yīng)具備的資格條件要素提供明確標(biāo)準(zhǔn)。因此，要對崗位的職務(wù)能力要求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確職位需求方向，以需求為導(dǎo)向，選出適崗人才。

（三）建立完善資格審查量化評估體系

資格審查是確定所競爭的具體職位需要怎樣的資格條件的重要方式。競爭上崗的一個重要目的就是達(dá)到人崗的匹配性。因此，首先要對所競爭的具體崗位進(jìn)行全面的了解和客觀的評價(jià)，只有在充分了解該崗位的職位性質(zhì)、職務(wù)要素和職務(wù)需求后，才能根據(jù)需求選出適崗的公安優(yōu)秀人才。

建立完善資格審查量化評估體系，制作資格審查量化評估表，使具體職位所需的資格審查條件量化，即對年齡，學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，職級，民主測評等進(jìn)行量化，并要求參加競爭上崗者必須達(dá)到60分才能合格。

以公安機(jī)關(guān)正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)所需的資格條件為例：

圖1　資格審查量化評估表

（四）應(yīng)用評價(jià)中心技術(shù)，強(qiáng)化考試的靈活性和實(shí)踐性

評價(jià)中心技術(shù)是指在模擬情景中測量和評價(jià)應(yīng)試者所具備的能力素質(zhì)與崗位要求匹配程度的方法體系。根據(jù)英國心理學(xué)會的研究成果，評價(jià)中心技術(shù)在人才選拔的預(yù)測效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他單一測評手段。②參見 趙洪?。骸吨袊I(lǐng)導(dǎo)人才能力測評技術(shù)參考手冊》，新華出版社2006年版第257頁。

通過對人才的具體領(lǐng)導(dǎo)能力的評價(jià)，采用一系列評價(jià)中心技術(shù)的具體方法，例如公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、面試演講和管理游戲等，豐富對競爭上崗者的評價(jià)方法，轉(zhuǎn)變原來單一的筆試科目測試和單向的面試方法，強(qiáng)化競爭上崗者與考官的互動，突出公安機(jī)關(guān)競爭上崗考試的專業(yè)性和靈活性，強(qiáng)化其實(shí)踐性，有效避免高分低能現(xiàn)象。

以擬任職位的分析結(jié)果為依據(jù)，在盡可能真實(shí)的情景模擬中，綜合全面地測評應(yīng)試者的能力和素質(zhì)，以及考察其與擬任崗位的匹配度。通過綜合或者抽簽隨機(jī)采用各種能力測評方法，增強(qiáng)了測評的針對性、綜合性和動態(tài)性。

（五）加強(qiáng)對考官的管理和監(jiān)督

考官的管理和監(jiān)督工作決定著考試的質(zhì)量和保密性。要在制度層面對考官加強(qiáng)管理，注重考察考官的資格和能力，強(qiáng)化對面試考官和命題考官的資格認(rèn)證和能力確認(rèn)工作。

公安機(jī)關(guān)競爭上崗考試的考題主要有以下兩個方面來源：一是從現(xiàn)成的題庫里抽題；二是邀請專家根據(jù)本單位的具體情況組織命題。在采用第二種方式形成公安機(jī)關(guān)競爭上崗考試的考題時(shí)，邀請的命題專家的能力水平就顯得尤為重要。在對命題專家進(jìn)行培訓(xùn)和提出相關(guān)要求的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對命題考官的資格認(rèn)證，提高公安機(jī)關(guān)競爭上崗考試試題的質(zhì)量。

在保密工作方面，需要對考官加強(qiáng)管理，命題和面試后的情況，絕不允許向第三者透露。尤其應(yīng)該加強(qiáng)對考官的監(jiān)督，制訂相關(guān)的追責(zé)規(guī)定，保證命題工作和面試工作的公正性和保密性。

（六）注重民主測評，將民主測評作為否決性標(biāo)準(zhǔn)

上文提到，民主測評環(huán)節(jié)在實(shí)際中沒有得到應(yīng)有的重視，為避免民主測評盲目打分的情況，應(yīng)加強(qiáng)競爭上崗者的自我宣傳工作。例如，在全單位范圍內(nèi)進(jìn)行自薦競職演講，將各個競爭者的基本情況及時(shí)張貼在宣傳欄、單位網(wǎng)頁和微信微博平臺上，提升民主測評的成效，增強(qiáng)公開透明性，強(qiáng)化群眾監(jiān)督的效果。要將民主測評作為一個否決性的標(biāo)準(zhǔn)，在量化的民主測評表中，如有具體某一項(xiàng)得分不合格的情況，或民主測評得分過低，則應(yīng)當(dāng)考慮是否對其進(jìn)行否決，從而強(qiáng)化民主測評的重要性，達(dá)到應(yīng)有的群眾監(jiān)督和評價(jià)的效果。

（七）完善任前培訓(xùn)等相關(guān)制度

任前培訓(xùn)就是將任職必備的知識和技能傳授于競爭上崗成功者，使其在任職后能更好地適應(yīng)所在崗位的公安工作。任前培訓(xùn)內(nèi)容主要包括崗位必備理論、專業(yè)知識和技能培訓(xùn)。要進(jìn)一步完善任前培訓(xùn)制度，注重對其學(xué)習(xí)成效的考核，實(shí)現(xiàn)激勵作用。要豐富任前培訓(xùn)的具體內(nèi)容，使其能更好地貼近具體崗位的要求，從而使競爭上崗者達(dá)到崗位所要求的必備能力。具體做法例如增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，可以在統(tǒng)一培訓(xùn)的同時(shí)，增加崗位的專項(xiàng)培訓(xùn)，有條件的可以邀請履職過該崗位或者相關(guān)崗位的人員對其進(jìn)行一對一的指導(dǎo)，相互交流經(jīng)驗(yàn)，突出實(shí)戰(zhàn)性，避免紙上談兵。

（八）開展機(jī)關(guān)績效管理，簽訂目標(biāo)責(zé)任書

績效管理是重要的隊(duì)伍管理方法，在公安機(jī)關(guān)中，通過績效管理，可定期對公安民警的日常工作做出綜合評價(jià)。也可以簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確該競爭者的職業(yè)責(zé)任，確立工作目標(biāo)，通過一系列激勵手段，對其進(jìn)行績效管理，保證開展競爭上崗工作時(shí)有具體的依據(jù)，增強(qiáng)競爭上崗工作的公正性和科學(xué)性。

績效管理也是完善競爭上崗制度中后續(xù)管理的一個重要方面?？冃Ч芾硪话惆ㄎ鍌€要素，即計(jì)劃，監(jiān)控，開發(fā)，考核，獎懲。加強(qiáng)績效管理各個環(huán)節(jié)的工作，能夠?yàn)楦偁幧蠉徧峁┲匾罁?jù)。只有通過科學(xué)的績效管理手段，才能對公安民警做出更為客觀、量化的評價(jià)，為競爭上崗者的資格認(rèn)定、工作能力水平的評價(jià)提供依據(jù)。

Humbly Discuss the Perfection of Job Competition System in Police Agencies

He Wenbo， Liu Fei， Zhao Zhuochao （Shanghai Police College， Shanghai 200137， China； Fengxian Branch of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 201400， China； Songjiang Branch of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 201600， China）

Although job competition is widely used in police agencies for selection of talents，problems concerned arise. It is necessary to clarify them. Only by publicizing the system， examining qualif cations in the scientif c quantitative way， strictly controlling and supervising examiners， applying techniques of evaluation centers， strengthening pre-promotion training and performance management and etc can the job competition system be reinforced.

Police Agency； Compete for Posts； Perfect the System

D631.12

B

1008-5750(2016)03-0022-(07)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2016.03.004

2016-03-28責(zé)任編輯：陳匯

何文波（1974— ），男， 上海公安高等?？茖W(xué)校培訓(xùn)四部主任；劉菲（1992— ），女，上海市公安局奉賢分局西渡派出所民警；趙卓超（1991— ），男，上海市公安局松江分局經(jīng)偵支隊(duì)民警。