陸治中（上海出入境邊防檢查總站， 上海 201105）

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行政效能提升與完善邊檢激勵(lì)機(jī)制研究

陸治中
（上海出入境邊防檢查總站， 上海 201105）

提升行政效能是邊檢機(jī)關(guān)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù)，也是檢驗(yàn)邊檢機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門之間工作是否協(xié)調(diào)配合的重要指標(biāo)。提升邊檢行政效能是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中激勵(lì)機(jī)制是影響行政效能的重要一環(huán)。為此，應(yīng)當(dāng)通過多種途徑，不斷完善邊檢激勵(lì)機(jī)制。

行政效能；邊檢；激勵(lì)機(jī)制

提升行政效能是邊檢機(jī)關(guān)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù)，也是檢驗(yàn)邊檢機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門之間工作是否協(xié)調(diào)配合的重要指標(biāo)?！靶А笔侵冈趯?shí)現(xiàn)服務(wù)管理目標(biāo)中所產(chǎn)生的效率、效果、效益的綜合反映，“能”是指在實(shí)現(xiàn)服務(wù)管理目標(biāo)過程中所顯示的能力。與行政效率相比，行政效能是指行政活動(dòng)達(dá)成預(yù)期結(jié)果或影響的程度，著重質(zhì)量層面，更強(qiáng)調(diào)效果而不是時(shí)效。

邊檢機(jī)關(guān)推行的“以服務(wù)為中心，堅(jiān)持順暢通關(guān)，堅(jiān)持嚴(yán)密管控”，彰顯了口岸管控這一行政管理體系的內(nèi)在要求。提高邊檢行政效能是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中激勵(lì)機(jī)制是影響行政效能的重要一環(huán)。筆者以完善邊檢激勵(lì)機(jī)制提高行政效能為主題，談一些粗淺體會(huì)。

一、激勵(lì)機(jī)制基本概念界定及激勵(lì)機(jī)制對(duì)邊檢行政效能的影響

（一）激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的含義

在中國，“激勵(lì)”一詞最早源于《資治通鑒》，意為激發(fā)、鼓動(dòng)等含義。在西方，激勵(lì)（motivation）來源于拉丁語movere，意為“動(dòng)”，將個(gè)體視為有多種需求的有機(jī)體，從而滿足個(gè)體的各種需求進(jìn)而調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性。西方的組織行為學(xué)和管理心理學(xué)，將其定義為工作動(dòng)機(jī)，主要包括三種含義：一是做事的動(dòng)機(jī)，二是做事的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱程度，三是做事的努力程度。中西方學(xué)者對(duì)于“激勵(lì)”一詞有多種表述，筆者將其收集整理如下：

中外學(xué)者對(duì)激勵(lì)的定義

麥格金森（Megginson）激勵(lì)就是引導(dǎo)各自需要和個(gè)性的個(gè)人或群體，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作，同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)。馬奇（J.G.March） 和西蒙（H.A.Simon）（1958）激勵(lì)是各種制定出備擇方案的探求過程，決定是否參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的工作。弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）（1959）激勵(lì)是一種內(nèi)化的力量，即自我振作、自我控制和自我滿足，并不受外在環(huán)境的限制。孔茨（Koontz）（1993）一系列的連鎖反應(yīng)—從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感（即未滿足的愿望），引起為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后滿足了要求。周三多（1997）通過影響職工需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營中的行為。蘇東水（2002）激發(fā)人的動(dòng)力，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)也可以說是調(diào)動(dòng)積極性的過程。俞文釗（2006）　激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。

對(duì)比上述定義，可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：

（1）激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)且反復(fù)的過程。

（2）激勵(lì)的目的是達(dá)到某個(gè)特定的目的。

（3）激勵(lì)表現(xiàn)在人與人之間的關(guān)系中，即激勵(lì)必須包括激勵(lì)主體和激勵(lì)客體。

（4）激勵(lì)的方式是激勵(lì)主體為完成目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)激勵(lì)客體的積極性。

（5）激勵(lì)必須以滿足激勵(lì)客體的內(nèi)在需要為前提。

（6）激勵(lì)必須是使激勵(lì)客體自愿參與完成，并非強(qiáng)迫。

激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)激勵(lì)的實(shí)務(wù)衍生，是激勵(lì)主體通過激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，是在組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式及演變規(guī)律的綜合，激勵(lì)機(jī)制就是調(diào)動(dòng)人的積極性的運(yùn)行機(jī)制。

筆者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體通過各種手段調(diào)動(dòng)激勵(lì)客體積極性、創(chuàng)造性的規(guī)范化方式。要實(shí)現(xiàn)邊檢行政效能的提高，關(guān)鍵在于建立科學(xué)化且有效的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)民警的創(chuàng)造性、積極性，且追求管理中人性化與制度化的平衡。

（二）激勵(lì)機(jī)制對(duì)邊檢行政效能的影響

近年來，邊檢機(jī)關(guān)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制日臻完善，對(duì)行政效能的影響具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)行政效能的影響

運(yùn)用考核機(jī)制，主要是對(duì)邊檢民警的服務(wù)理念、工作成效的一種檢查和評(píng)估，檢查其行為是否符合要求，是否盡職盡責(zé)、是否完成了任務(wù)，因此，在民警心理上起到了一種鞭策和督促的作用。同時(shí)，人有自我比較的能力，考核能調(diào)動(dòng)民警的自我比較意識(shí)，每個(gè)民警都會(huì)將自己的評(píng)價(jià)結(jié)果同周圍同事進(jìn)行比較，將自己的工作成績同工作要求進(jìn)行比較，這樣就可以有效地激發(fā)民警的競(jìng)爭意識(shí)。通過考核對(duì)民警的工作成效評(píng)出等級(jí)，營造一種鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，從而有效提高行政效能。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)行政效能的影響

薪酬不僅是民警工作應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，也是其代表國家執(zhí)行公務(wù)時(shí)所具有的社會(huì)地位的象征。薪酬高低并不僅僅意味著收入的多少，還體現(xiàn)出對(duì)一個(gè)人工作和才能的基本評(píng)價(jià)。該機(jī)制對(duì)行政效能的影響主要表現(xiàn)為：一是樹立職業(yè)認(rèn)同感。工資待遇有利于增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感和職業(yè)歸屬感，能留住優(yōu)秀人才，為提高行政效能奠定人才基礎(chǔ)。二是增強(qiáng)職業(yè)安全感。工資待遇有利于增強(qiáng)民警的職業(yè)安全感，使其消除生存之憂，安心本職工作。三是培養(yǎng)職業(yè)使命感。工資待遇有利于增強(qiáng)民警的責(zé)任感和使命感，有利于調(diào)動(dòng)民警的工作積極性，使民警提升工作效能。

3.晉升激勵(lì)機(jī)制對(duì)行政效能的影響

民警職務(wù)晉升，包含精神激勵(lì)功能和物質(zhì)激勵(lì)功能，具有兩個(gè)方面作用：一是引導(dǎo)和示范作用。民警職務(wù)或級(jí)別晉升不僅對(duì)其本身產(chǎn)生激勵(lì)作用，也對(duì)其他民警產(chǎn)生一定影響。二是具有促進(jìn)競(jìng)爭功能，職務(wù)晉升有一個(gè)基本事實(shí)，那就是晉升者在組織中只能是“關(guān)鍵少數(shù)”，只有工作成績優(yōu)異者才有可能獲此殊榮。這種競(jìng)爭將有利于提高邊檢機(jī)關(guān)民警的素質(zhì)，從而有效提高行政效能。

4.獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)行政效能的影響

獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，它不僅作用于民警本人，而且還會(huì)間接地影響周圍的其他民警。獎(jiǎng)懲機(jī)制的運(yùn)用有利于克服民警干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的弊端。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)，對(duì)民警中工作實(shí)績突出者分別給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，能促進(jìn)民警更加積極工作。懲戒是一種負(fù)激勵(lì)，對(duì)違反紀(jì)律、工作失職的民警給予必要的處分，從而督促民警盡職盡責(zé)。有效的懲戒，可對(duì)民警產(chǎn)生威懾效果，既使受懲戒民警不敢違反紀(jì)律規(guī)范，也使其他民警能引以為戒，從而真正起到提高行政效能的作用。

二、邊檢機(jī)關(guān)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制中遇到的問題

（一）職業(yè)歸屬感缺失引發(fā)民警“心慌”

當(dāng)前，邊檢機(jī)關(guān)主要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，這些都屬于外在激勵(lì)因素。但是，與對(duì)民警職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃等內(nèi)在激勵(lì)因素相比，內(nèi)在激勵(lì)因素更為重要，更能起到激勵(lì)作用。而目前邊檢機(jī)關(guān)面臨的問題是民警職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，導(dǎo)致職業(yè)歸屬感缺失。1998年以來，上海邊檢機(jī)關(guān)已招錄1917名大學(xué)生，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，75%的大學(xué)生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，他們大多在“公務(wù)員熱”和“上海戶口”的“誘惑”下來到邊檢機(jī)關(guān)，當(dāng)日復(fù)一日、年復(fù)一年干著“手起章落”的工作時(shí)，民警的期望迅速轉(zhuǎn)化為失望，現(xiàn)代化大都市的繁華難以彌補(bǔ)民警的心理預(yù)期缺憾，部分“80后”、“90后”青年民警自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，有的看不到自己的前途和發(fā)展方向便提出辭職。另外，對(duì)于轉(zhuǎn)制民警，由于國家行政結(jié)構(gòu)大多呈金字塔型，層次越高，人數(shù)越少，大多數(shù)民警最終止步在主任科員（正科級(jí)）這一職級(jí)，向副調(diào)研員、調(diào)研員晉升發(fā)展的空間很小、難度很大，使其在距離退休的工作時(shí)間內(nèi)對(duì)于自己的發(fā)展缺乏自信，從而很難調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)其全身心投入邊檢工作產(chǎn)生一定消極影響。

（二）收入與工作實(shí)績落差較大導(dǎo)致民警“薪慌”

自我國公務(wù)員工資制度改革以來，邊檢機(jī)關(guān)對(duì)部門內(nèi)不同職務(wù)、級(jí)別的民警收入進(jìn)行了調(diào)整，邊檢民警的待遇普遍得到提升。但工資制度仍然存在著一些突出問題，如平均主義嚴(yán)重。目前，邊檢民警的工資制度是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制。在工資構(gòu)成中，工資外津補(bǔ)貼占比大，這些津貼、補(bǔ)貼大都是“固定”的，該收入結(jié)構(gòu)容易造成薪級(jí)工資和崗位工資差距無法拉開的“平均主義”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，同一年參加工作的兩位民警，正科級(jí)實(shí)職比主任科員（正科級(jí)虛職）的職務(wù)工資僅高30元，可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的工資幾乎沒有，使工資報(bào)酬失去其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性導(dǎo)致民警“績慌”

需求理論認(rèn)為人的需求是客觀存在的，人的有目的的行為都與人的需求緊密聯(lián)系。因此，激勵(lì)手段就必須從需求入手，采用不同的措施方法，滿足不同群體的不同需求，以引導(dǎo)和激勵(lì)人的行為，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。目前，邊檢機(jī)關(guān)主要存在兩方面的問題：一是激勵(lì)缺乏針對(duì)性，未能深入分析不同群體民警的不同需求，制定出有針對(duì)性的激勵(lì)措施，所使用的激勵(lì)方法大多千篇一律，導(dǎo)致一些激勵(lì)手段達(dá)不到預(yù)期效果，難以發(fā)揮作用；二是缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估體系。建立激勵(lì)機(jī)制并非一定就能達(dá)到激勵(lì)效果，激勵(lì)的目標(biāo)在于使民警始終保持工作熱情，高質(zhì)高效地完成任務(wù)。建立科學(xué)的評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

三、完善邊檢激勵(lì)機(jī)制需要樹立的五大理念

（一）以人為本的理念

當(dāng)今時(shí)代，人才是最重要的財(cái)富和資源。新公共服務(wù)理論強(qiáng)調(diào)人的重要性，尊重組織中的人，強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的情感、價(jià)值、需求的重視和回應(yīng)，提倡組織中成員互相信任和尊重。“以人為本”理念是指在管理過程中，始終把人的因素放在第一位，把滿足人的需求、提高人的素質(zhì)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性放在首位，從而實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展。體現(xiàn)在邊檢激勵(lì)機(jī)制中就是要把民警的發(fā)展作為激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

（二）求同存異的理念

民警作為邊檢機(jī)關(guān)組織中的“細(xì)胞”，是邊檢機(jī)關(guān)組織的基礎(chǔ)要件，不同年齡層次、不同文化背景、不同性別的民警個(gè)人目標(biāo)與邊檢機(jī)關(guān)的組織目標(biāo)存在差異性。邊檢機(jī)關(guān)作為一級(jí)組織，需要正視和分析組織目標(biāo)與民警個(gè)人目標(biāo)存在差異的客觀事實(shí)，尋求組織與個(gè)人目標(biāo)之間的相交部分，建設(shè)符合自身特色和實(shí)際工作需求相適應(yīng)的價(jià)值體系和倫理體系，將民警個(gè)人利益與組織利益有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公共利益與個(gè)人利益的“雙贏”。

（三）正負(fù)激勵(lì)的理念

提高邊檢機(jī)關(guān)行政效能的抓手之一就是實(shí)現(xiàn)對(duì)邊檢民警的有效管理，單純運(yùn)用正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)手段無法起到好的效果。必須將正激勵(lì)的引導(dǎo)作用和負(fù)激勵(lì)的警示作用有機(jī)搭配，合理運(yùn)用，才能實(shí)現(xiàn)公務(wù)員激勵(lì)的目標(biāo)。通俗地說，“胡蘿卜加大棒”缺一不可。在具體的實(shí)踐中，既要避免濫用正激勵(lì)方式，防止民警出現(xiàn)“激勵(lì)疲勞”，也要敢于適度使用負(fù)激勵(lì)方式，真正起到教育、約束和監(jiān)督的作用。

（四）物質(zhì)與精神并重的理念

筆者在研究中發(fā)現(xiàn)，我國傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制側(cè)重精神方面的鼓舞，弱化物質(zhì)方面的激勵(lì)。然而物質(zhì)需求是人類生存最基本的需求，相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)存在顯效快、周期短、成本高的特點(diǎn)。精神需求是人類滿足生存需求之后，產(chǎn)生的更深層次的需求。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)存在顯效慢、成本低、周期長的特點(diǎn)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是調(diào)動(dòng)邊檢民警工作積極性不可缺少的推動(dòng)力，它們分別具有不同的激勵(lì)功能，兩者相輔相成，互相配合，缺一不可。單單強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽略物質(zhì)激勵(lì)都會(huì)削弱激勵(lì)效果。

（五）公平權(quán)變的理念

激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)是提高邊檢行政效能，激勵(lì)是手段，提高效能是目的，為此，邊檢機(jī)關(guān)需要堅(jiān)持績效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)民警的履職能力，將工作業(yè)績作為民警提高勞動(dòng)報(bào)酬的重要指標(biāo)。由于政府公共性資源缺失，邊檢機(jī)關(guān)作為一級(jí)組織只能在一定范圍之內(nèi)，有限度地滿足民警個(gè)體需求，因此公平公正是激勵(lì)機(jī)制的首要原則?！皺?quán)變”，指權(quán)宜通達(dá)、隨機(jī)應(yīng)變，強(qiáng)調(diào)的是組織的多變量性，要求邊檢機(jī)關(guān)以多元思維的方式、開放系統(tǒng)的觀念對(duì)受激勵(lì)者進(jìn)行權(quán)衡論證，視客觀情況權(quán)宜通達(dá)。由于不同的行為對(duì)象有不同的需求和動(dòng)機(jī)，即使是同一個(gè)民警，他的需要也會(huì)因環(huán)境變化而發(fā)生轉(zhuǎn)變，因此，注意權(quán)變性，根據(jù)不同的環(huán)境因素和人員特點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)方式，將公共管理的原理、方法和技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大效用。

四、進(jìn)一步完善邊檢激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)想

（一）健全和完善特殊職業(yè)保障

上海邊檢總站負(fù)責(zé)上?！昂?、陸、空”24小時(shí)出入境邊防檢查工作，因口岸通關(guān)工作要求，民警長期“三班倒”作業(yè)，民警身體健康普遍堪憂。筆者建議借鑒新加坡、香港特區(qū)政府公務(wù)員廉潔年金制度，創(chuàng)新推出特殊職業(yè)保障金制度，完善邊檢民警職業(yè)病防治醫(yī)療機(jī)制，通過保障激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的良性約束。

（二）優(yōu)化邊檢機(jī)關(guān)激勵(lì)生態(tài)環(huán)境

優(yōu)化邊檢激勵(lì)生態(tài)環(huán)境是指優(yōu)化邊檢政治生態(tài)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)生態(tài)環(huán)境和文化生態(tài)環(huán)境三個(gè)部分。其中邊檢機(jī)關(guān)政治生態(tài)環(huán)境體現(xiàn)為機(jī)關(guān)作風(fēng)、政風(fēng)。優(yōu)化邊檢經(jīng)濟(jì)生態(tài)環(huán)境，就是正確對(duì)待薪酬福利的正激勵(lì)作用，摒棄物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致“拜金主義”的思想，樹立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的理念。優(yōu)化邊檢文化生態(tài)環(huán)境就是改變行政文化理念，加強(qiáng)提高邊檢服務(wù)水平的教育引導(dǎo)，營造新時(shí)代“服務(wù)型”、“法治型”的行政文化。

（三）幫助民警制定職業(yè)生涯規(guī)劃

弗洛姆的期望理論告訴我們：一個(gè)人只有不斷追求更高目標(biāo)，才會(huì)激發(fā)自己積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值越大，則工作積極性會(huì)顯著提升，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率也就越大。心理學(xué)家雪恩職業(yè)生涯激勵(lì)理論表明，組織有效地幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，將有助于組織與員工建立長久的合作關(guān)系。因此，邊檢激勵(lì)機(jī)制必須重視民警的自我發(fā)展問題。一要對(duì)民警進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展診斷，二要幫助民警確定職業(yè)生涯發(fā)展周期和方向，三要引導(dǎo)民警制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，四要積極向民警提供職業(yè)生涯專業(yè)咨詢。

（四）進(jìn)行科學(xué)合理的壓力疏導(dǎo)

“沒有壓力何來動(dòng)力？”任何工作都是有壓力的，只有正確認(rèn)識(shí)壓力，充分轉(zhuǎn)化壓力，才能真正變壓力為動(dòng)力。邊檢工作責(zé)任重、壓力大是客觀事實(shí)。合理的壓力疏導(dǎo)有助于激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行政效能的提升。具體分三個(gè)步驟。一是以基層為單位，定期開展溝通交流，以主題形式開展討論，讓民警剖析自己的壓力，通過討論幫助民警找到壓力源頭；二是有效利用老民警這一人力資源，讓老同志以“過來人”的身份將自己對(duì)待壓力的經(jīng)驗(yàn)和方法分享給其他民警；三是暢通“說出來的渠道”，對(duì)于民警言論管理采取“以堵為主”的方式是不科學(xué)的，正確疏導(dǎo)才可“分流泄洪”。筆者建議設(shè)立微信圈、論壇等，為民警提供一個(gè)暢所欲言的釋放平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)者以引導(dǎo)者的身份與民警展開討論，進(jìn)一步加強(qiáng)與民警“八小時(shí)”外交流，引導(dǎo)民警正確對(duì)待和釋放工作生活中的壓力，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（五）實(shí)行工作輪換“三化”機(jī)制

工作輪換，指定期或不定期地把公務(wù)員從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，這兩個(gè)崗位的工作技術(shù)要求也十分相似。工作崗位輪換可以減少民警日復(fù)一日重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感，使民警保持對(duì)工作的興趣和新鮮感，提高工作滿意度。同時(shí)也有利于民警換位思考，增進(jìn)彼此間的理解和信任，建立更為廣泛和親密的人際關(guān)系。這有利于邊檢機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)擴(kuò)大化、工作內(nèi)容更豐富和工作時(shí)間彈性化。

工作任務(wù)擴(kuò)大化：是指橫向水平上增加工作任務(wù)，使工作內(nèi)容多元化，而不是賦予工作更多的責(zé)任或權(quán)力。工作內(nèi)容更豐富：是指縱向上擴(kuò)大工作的自主權(quán)和控制權(quán)，從而使工作者感受工作的意義。工作時(shí)間彈性化：是指根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及工作重要性來安排工作時(shí)間和工作地點(diǎn)。

（六）完善優(yōu)化民警職務(wù)晉升機(jī)制

民警的職務(wù)晉升是邊檢部門管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段，是民警行為動(dòng)力的主要成分，也是其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要依據(jù)。科學(xué)的晉升機(jī)制會(huì)激發(fā)民警積極向上的動(dòng)力，可使其保持工作積極性和創(chuàng)造性的持久和穩(wěn)定，進(jìn)而提升邊檢的行政效能。

根據(jù)實(shí)際，可考慮從以下兩個(gè)方面對(duì)民警職務(wù)晉升機(jī)制予以優(yōu)化：一是增加級(jí)別配置。我國現(xiàn)行公務(wù)員級(jí)別設(shè)為十三級(jí)，但對(duì)于科級(jí)以下民警實(shí)際上只有三個(gè)級(jí)別，即科員、副主任科員、主任科員。以一名科員為例，二十三歲大學(xué)畢業(yè)，假如工作一年后定為科員，每三年晉升一級(jí)（除職務(wù)晉升的因素），七年后可正常晉升為主任科員，屆時(shí)已滿三十歲，如果不能在職務(wù)上繼續(xù)晉升，就意味著他在今后的職業(yè)生涯中基本上不可能晉升職級(jí)。為此，筆者建議在現(xiàn)行級(jí)別梯次基礎(chǔ)上擴(kuò)大副處級(jí)、正處級(jí)“虛職”范圍，使主任科員職級(jí)的民警在漫長的職業(yè)生涯中有“奔頭”。二是擴(kuò)大職務(wù)范圍。目前邊檢民警晉升的職務(wù)范圍是固定的，容易造成大量不同類型的人才共擠一根“獨(dú)木橋”，筆者建議邊檢部門根據(jù)涉及的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，橫向增加其他職級(jí)晉升形式，職務(wù)多樣化，例如證件研究員、法律顧問、IT專家、語言專家等，并細(xì)化級(jí)別和晉升條件，可參考考核成績和獲得的國家認(rèn)證資格證書等作為晉升條件，有利于提升民警學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，更好地挖掘民警的潛力，使邊檢機(jī)關(guān)涌現(xiàn)大量各具特色的人才梯隊(duì)。

（七）制定科學(xué)的公務(wù)員考核體系

該考核體系主要包括：考核方式、考核內(nèi)容、考核依據(jù)、結(jié)果運(yùn)用，筆者在這里主要闡述“結(jié)果運(yùn)用”。

韓國移民機(jī)構(gòu)將績效結(jié)果與人事決策掛鉤，且將不同考核內(nèi)容的評(píng)價(jià)結(jié)果與不同的人事管理決策相聯(lián)系，比如對(duì)于業(yè)績方面的評(píng)價(jià)，主要與晉升或獎(jiǎng)金掛鉤。而對(duì)于能力方面的評(píng)價(jià)，主要是和培訓(xùn)或職位調(diào)整相聯(lián)系，根據(jù)個(gè)人的能力將其安排到合適的崗位，而對(duì)于能力不足的人員則采取相應(yīng)的措施對(duì)其進(jìn)行再培訓(xùn)，使其能夠勝任現(xiàn)有的職位要求。因此，我們可以借鑒韓國經(jīng)驗(yàn)，把考核結(jié)果運(yùn)用得更加科學(xué)合理。

邊檢機(jī)關(guān)的行政效能，源于每個(gè)邊檢民警的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。由于人的需求具有多樣性、隨機(jī)性、多層次性，只有真正發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中存在的問題，并加以深入研究、全面改進(jìn)，科學(xué)運(yùn)用該手段，才能達(dá)到切實(shí)提高行政效能的最佳狀態(tài)。

Study on the Improvement of Administrative Ef ciency and Perfection of Incentive Mechanism in Frontier Inspection Field

Lu Zhizhong （Shanghai Entry-Exit Frontier Inspection Station， Shanghai 201105， China）

The improvement of administrative ef ciency is both the priority of leaders at all levels of frontier inspection departments and an important index of cooperation between frontier inspection administrations. The improvement of the administrative ef ciency in administration of border inspection is systematic engineering. Of many， incentive mechanism is one of important factors that af ect the administrative ef ciency. As such， it should be perfected continuously in various dif erent ways.

Administrative Ef ciency； Frontier Inspection； Incentive Mechanism

D631

A

1008-5750(2016)03-0015-(07)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2016.03.003

2015-12-28責(zé)任編輯：何銀松

陸治中，男，上海出入境邊防檢查總站鐵路邊檢站站長。