喬瑞芳

摘要：事業(yè)單位作為國家機構(gòu)的分支，是不以盈利為目的的，主要承擔社會事務的管理與服務。在社會經(jīng)濟快速發(fā)展下，事業(yè)單位的人員招聘也在不斷發(fā)生變化，尤其是事業(yè)單位的崗位設計，與人員招聘有著密切關系。本文從事業(yè)單位的崗位設計思路進行分析探討，并分析了兩者之間的關系，最后提出了幾點加強事業(yè)單位崗位管理措施，希望能夠促進我國事業(yè)單位的人力資源管理。

關鍵詞：事業(yè)單位 招聘 崗位 設計思路

一、事業(yè)單位崗位設計與人員招聘的關系

隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國事業(yè)單位承擔的責任也越來越重要，在事業(yè)單位組織中，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國事業(yè)單位所承擔的社會管理責任也越來越重。在事業(yè)單位組織中，人員招聘與崗位設計是事業(yè)單位人力資源管理的兩個重要組成部分。面對當前事業(yè)單位中競爭力不強，技術(shù)創(chuàng)新力不足以及事業(yè)單位管理落后等問題，做好事業(yè)單位的人員招聘是有效解決上述問題的手段與方面。通過進行人員招聘，有利于擴大事業(yè)單位人才競爭力，從而為事業(yè)單位引進更多優(yōu)秀的人才，加入更多新鮮的血液，對于事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)起到了極大的改善作用，對于事業(yè)單位的人力資源配置也起到了優(yōu)化推進作用，從整體上提升了事業(yè)單位人員素質(zhì)，使事業(yè)單位能夠快速的找到單位空崗所需的人才。在事業(yè)單位進行招聘的時候，合理有效的崗位分析與設計，是事業(yè)單位進行人員招聘工作的基礎和保證。

事業(yè)單位的崗位設計是以崗位分析的基礎之上，對崗位進行研究與分析，從而達成事業(yè)單位目標實現(xiàn)的目的，除此之外，崗位設計與分析能夠有效的調(diào)動員工工作積極性。事業(yè)單位進行崗位設計的目的主要是對工作內(nèi)容以及方法進行明確，崗位設計不但要滿足如何提高單位工作效率，又要考慮到崗位人員能力的提升以及福利要求。

二、事業(yè)單位崗位設計思路

1.確立單位的職能和目標。首先，事業(yè)單位在進行崗位設計的時候，要首先對單位的職能以及目標進行確定，明確職能、目標與單位之間的關系。單位的組織結(jié)構(gòu)會對職能及其目標產(chǎn)生影響，同時也會對職能的運轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響，因此，在進行崗位設計的時候，需要深入了解分析單位的職能以及目標，才能做好事業(yè)單位后續(xù)的人員招聘。

2.崗位分析。在明確單位職能以及目標之后，需要進行的是事業(yè)單位的崗位分析。在進行崗位分析的時候，需要對事業(yè)單位性質(zhì)、任務、職責以及本崗位人員所需能力進行系統(tǒng)的分析以及研究。事業(yè)單位崗位分析，具體內(nèi)容如下：分析事業(yè)單位崗位工作的各個構(gòu)成因素，以崗位調(diào)查基本資料為依據(jù)來進行，從而對工作性質(zhì)、內(nèi)容以及任務進行判斷；分析所需人員的基本情況，對所需人員的知識、經(jīng)驗以及能力進行。也就是確定崗位的名稱、基本任務、任務的目的、本崗位與其他崗位的關系、任職該崗位的人員所需要具備的資格以及能力等。

3.編制崗位說明書。以崗位分析的結(jié)果為依據(jù)，進行崗位說明書的編制。其內(nèi)容是對崗位工作內(nèi)容、職責、任職資格、工作環(huán)境等具體的書面描述。通常情況下，主要是由以下幾方面組成：崗位識別、崗位概要、崗位聯(lián)系、崗位職責、崗位權(quán)限、任職資格、崗位環(huán)境等。在進行崗位說明書編制的時候，所有與崗位相關的重要資料信息需要使用具體、清晰的語言表達出來。

4.確定崗位類別。以崗位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，將事業(yè)單位的崗位分為三大類別，一是管理崗位，二是專業(yè)技術(shù)崗位，三是工勤技能崗位。其中，管理崗位可以分為事業(yè)單位領導崗位、內(nèi)設機構(gòu)領導崗位以及普通管理崗位。其中，事業(yè)單位的規(guī)格以及隸屬關系決定了領導崗位的比例設置。我國事業(yè)單位中，管理崗位分為一到十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科技副職、科員、辦事員。專業(yè)技術(shù)崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分為七個等級，即一至七級，高級專業(yè)技術(shù)職務正高級的崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級。中級崗位分為三個等級，即八至十級。初級崗位分為三個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。

5.制定崗位設置方案。在對事業(yè)單位職能、人員情況以及原組織結(jié)構(gòu)清楚之后，需要根據(jù)崗位分析、崗位說明書以及崗位類別等進行崗位設置方案。在進行崗位方案制定的時候，需要根據(jù)事業(yè)單位級別、規(guī)模以及崗位結(jié)構(gòu)比例來進行，在方案制定之后需要經(jīng)過上級主管部門批準之后才能執(zhí)行。

三、事業(yè)單位人員招聘

事業(yè)單位崗位設計完畢之后，其人員的招聘需要根據(jù)崗位實施方案來進行。

一是公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件、聘期、工資待遇等事項；二是應聘人員申請應聘；三是聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；四是聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，并根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；五是聘用單位領導班子集體討論決定受聘人員；六是公示；七是按核準權(quán)限逐級上報備案；八是聘用單位法定代表人或者其委托代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

四、事業(yè)單位崗位管理措施

1.簽訂聘用合同，加強崗位管理工作。人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出：“事業(yè)單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關的權(quán)利和義務?！奔词聵I(yè)單位須與競聘成功的人員簽訂聘用合同，雙方按照合同條款履行各自的權(quán)利與義務。單位，按照合同的條款管理職工；職工，依據(jù)合同的規(guī)定履行義務，維護自身權(quán)益；各級人事部門，依法監(jiān)督檢查事業(yè)單位與職工履行合同情況。從合同的簽訂、履行到聘后崗位管理各個環(huán)節(jié)的工作，都必須嚴格按照有關規(guī)定進行，從而促使事業(yè)單位人事管理進入科學化、法制化軌道。

2.加強對受聘人員考核。事業(yè)單位的崗位設計以及人員招聘，最終目的都是為了提高事業(yè)單位工作效率，因此，需要加強對受聘人員的考核，做好人員招聘后的崗位管理工作，這關系到崗位設計以及人員招聘的最終結(jié)果。如果不做好人員招聘后的崗位管理，那么事業(yè)單位的科學設崗、競爭上崗以及合同簽訂等都將是流于表面形式。因此，在進行崗位設計的同時，也要實施崗位設置管理制度，加強受聘人員的工作考核。在進行考核的時候，應當以及客觀、公正為原則，采取定性考核、定量考核以及平時考核、年終考核、領導考核、群眾評議等多種考核方法。考核結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格四個等級，是事業(yè)單位人員招聘之后，進行崗位調(diào)整的重要依據(jù)。受聘人員在聘期內(nèi)考核不合格或者年度考核不過的，如果不同意單位進行崗位調(diào)整或者進行崗位調(diào)整之后仍然考核不合格的，事業(yè)單位可以與其解除聘用合同。除此之外，受聘人員在進行崗位調(diào)整之后，事業(yè)單位需要及時根據(jù)崗位來進行人員工資的調(diào)整，同時相應的聘用合同也要隨之改變。

五、結(jié)論

從上述分析中可以看得出來，事業(yè)單位進行崗位設計一方面能夠有利于本單位人員能力的發(fā)揮，提高人員的積極性以及主動性，有助于形成良好的內(nèi)部競爭氛圍，另一方面事業(yè)單位的崗位設計有助于單位更為快速、準確、清晰的招聘到單位所需的人才，提高事業(yè)單位人員招聘效率以及質(zhì)量。除此之外，科學合理的崗位設計有助于事業(yè)單位引入更多優(yōu)秀人才，從而提高自身人力資源管理，同時也促進事業(yè)單位的快速發(fā)展進步。

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