齊芙蓉

摘 要 本文針對(duì)我國(guó)快速發(fā)展的各級(jí)各類(lèi)企業(yè)中員工成長(zhǎng)瓶頸的問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，進(jìn)行了探討。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)管理人才的晉升通道相對(duì)獨(dú)立的背景下，企業(yè)和員工發(fā)展都受到了限制。開(kāi)展企業(yè)員工的雙通道職業(yè)發(fā)展，完善兩個(gè)通道的轉(zhuǎn)換程序建設(shè)，設(shè)立一定的崗位任職資格機(jī)制，完善職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)方式，做好員工發(fā)展引導(dǎo)和相關(guān)培訓(xùn)，能更好地調(diào)動(dòng)員工的團(tuán)隊(duì)積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 企業(yè)成長(zhǎng) 員工發(fā)展 雙通道

一、引言

近年來(lái)，企業(yè)和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的進(jìn)程不斷加速，越來(lái)越多的企業(yè)采用了管理現(xiàn)代制度，其中，具有良好教育背景、豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)管理人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。企業(yè)中的職業(yè)通道是企業(yè)為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)、晉升或轉(zhuǎn)崗的管理方案，指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，員工可根據(jù)自身情況和組織需要，在組織設(shè)計(jì)好的職業(yè)通道中謀求縱向或橫向的發(fā)展機(jī)會(huì)。多種通道晉升機(jī)制，是在單一的行政等級(jí)晉升這一條職位發(fā)展通道上，衍生出來(lái)的具有多種非行政等級(jí)晉升通道的機(jī)制，如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問(wèn)通道等。

企業(yè)提供的管理崗位往往有限，更多的工程技術(shù)、綜合類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展受到限制。員工對(duì)自身薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展有更高的訴求，各級(jí)各類(lèi)企業(yè)里的專(zhuān)業(yè)人員往往擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓眾多工程、技術(shù)和綜合類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展受挫。但傳統(tǒng)的企業(yè)以前的晉升通道過(guò)于單一，為改變過(guò)去只有通過(guò)管理通道才能獲得職位晉升的局面，打破管理序列的“一統(tǒng)天下”，需要探索構(gòu)建雙通道職業(yè)發(fā)展體系，在解決員工職業(yè)發(fā)展難題上做積極的嘗試。

當(dāng)前中國(guó)的各類(lèi)企業(yè)中，公有制企業(yè)往往效率較低，而民營(yíng)企業(yè)規(guī)范化不足；同時(shí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)缺乏相對(duì)公平的市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)輿論環(huán)境和法律法規(guī)環(huán)境。這些是限制我國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、開(kāi)展雙通道職業(yè)發(fā)展

傳統(tǒng)單一的職業(yè)發(fā)展通道，往往會(huì)使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員陷入事業(yè)困境。很多企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)往往就是將其提拔到管理層，但硬將他們推上管理崗位，勢(shì)必要放棄熟悉的專(zhuān)業(yè)，更大的管理權(quán)限也許不是他們所追求的目標(biāo)。同時(shí)，他們可能因能力、興趣等限制，而不能勝任管理工作，這必然出現(xiàn)一種普遍現(xiàn)象：少了一個(gè)出色的技術(shù)人才，多了一個(gè)蹩腳的管理人員，導(dǎo)致企業(yè)與個(gè)人的雙重?fù)p失。

雙重職業(yè)通道模式，是在為普通員工設(shè)計(jì)正常職業(yè)通道的基礎(chǔ)上，為專(zhuān)才另外設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工職業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，滿足專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。

與傳統(tǒng)的管理序列發(fā)展通道不同，員工職業(yè)生涯雙通道發(fā)展體系的核心是“兩個(gè)通道，一個(gè)基礎(chǔ)”。兩條通道是指管理通道和專(zhuān)業(yè)通道，一個(gè)基礎(chǔ)是指專(zhuān)業(yè)序列可以享受到管理序列一樣的薪酬和福利。在雙通道發(fā)展體系下，企業(yè)每位員工入職轉(zhuǎn)正后，均可找到自身的定位及發(fā)展路徑。

在雙通道構(gòu)建的系統(tǒng)中，任何一位員工入職轉(zhuǎn)正后，均可依據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)背景、能力素質(zhì)和性格特質(zhì)等情況，在管理序列、專(zhuān)業(yè)序列之中，找到自身的職業(yè)定位及未來(lái)發(fā)展路徑。只要員工的能力得到提升、業(yè)績(jī)得到改善，個(gè)人的崗位、職級(jí)或是待遇、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等就會(huì)得到保障，這有助于進(jìn)一步激發(fā)組織活力。一方面，由于職業(yè)發(fā)展通道的拓寬，員工可看到更多的發(fā)展目標(biāo)和機(jī)會(huì)，在個(gè)人能力上做出更為充分的準(zhǔn)備。同時(shí)，這能避免專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于沒(méi)有專(zhuān)業(yè)上升通道，而離職或者轉(zhuǎn)到不擅長(zhǎng)的管理崗位，造成人才的浪費(fèi)。另一方面，職級(jí)評(píng)定、管理人員提拔晉升的過(guò)程，實(shí)際上是相互競(jìng)爭(zhēng)、能上能下的過(guò)程。由此，雙通道發(fā)展體系全面實(shí)施后，企業(yè)的整體工作氛圍將更加積極，組織活力將進(jìn)一步得到激發(fā)。

圖1 一個(gè)企業(yè)管理和專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)置

舉例來(lái)說(shuō)，原來(lái)實(shí)驗(yàn)室的技術(shù)人員、研發(fā)中心的研發(fā)人員、信息系統(tǒng)的編程開(kāi)發(fā)人員，由于只有單純的管理通道，如果想提升，只能走管理晉升通道，很多不適合做管理的技術(shù)專(zhuān)家轉(zhuǎn)型做管理者，結(jié)果多了一位平庸的管理者，少了一位技術(shù)精湛的專(zhuān)家。并且由于部門(mén)架構(gòu)的本身要求，管理層的崗位設(shè)置是有限的，在原來(lái)的體系中，很多技術(shù)人員一直無(wú)法晉升到M1級(jí)別。這次推出的管理（M）序列和專(zhuān)業(yè)（P）序列很好地解決了以上問(wèn)題，首先可以不走管理通路，因?yàn)榧夹g(shù)序列P6/P7直接對(duì)應(yīng)的是原來(lái)部門(mén)經(jīng)理M1/M2的薪酬和待遇。其次，也不會(huì)因?yàn)橹挥幸粋€(gè)部門(mén)經(jīng)理的管理崗位，而無(wú)法晉升到更高的層級(jí)。并且，職位體系等級(jí)的統(tǒng)一、結(jié)構(gòu)的規(guī)范、稱(chēng)謂的一致，將會(huì)使各個(gè)職級(jí)的信息統(tǒng)計(jì)具有規(guī)范性和可比性，可以更加便捷地用信息化系統(tǒng)去管理人才、評(píng)估人才。企業(yè)級(jí)別設(shè)置如圖1所示。

三、完善兩個(gè)通道的轉(zhuǎn)換程序

依據(jù)各職業(yè)發(fā)展通道所要求專(zhuān)業(yè)技能之間的相關(guān)性，要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道的轉(zhuǎn)換關(guān)系。比如，在一般制造業(yè)的公司內(nèi)部，銷(xiāo)售管理通道內(nèi)的員工可向營(yíng)銷(xiāo)管理通道轉(zhuǎn)換，生產(chǎn)管理通道內(nèi)的員工可向工藝工程師通道轉(zhuǎn)換。生產(chǎn)部門(mén)的車(chē)間主任（主管），除了直線晉升為生產(chǎn)部經(jīng)理廠長(zhǎng)之外，還可以斜向晉升為質(zhì)量部經(jīng)理，又或者保持行政等級(jí)不變，走技術(shù)專(zhuān)家的橫向拓展路線，如資深技術(shù)工程師。

通道轉(zhuǎn)換關(guān)系的設(shè)計(jì)需要立足于工作分析，尤其在設(shè)計(jì)非直線晉升通道時(shí)，需要充分考慮不同部門(mén)在工作上的重疊和交叉之處，一個(gè)總原則是：相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門(mén)之間的調(diào)動(dòng)。例如，營(yíng)銷(xiāo)序列崗位與技術(shù)支持序列崗位通常不能交叉，在設(shè)計(jì)晉升通道時(shí)也不能往不相關(guān)或弱相關(guān)的職位拓展。

（一）建立認(rèn)知資格機(jī)制

根據(jù)行業(yè)各自特點(diǎn)，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)知識(shí)技能要求（專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、執(zhí)業(yè)資格、教育水平、語(yǔ)言水平）、工作經(jīng)驗(yàn)（所在職位工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)）、科研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（僅適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列）三個(gè)維度來(lái)明確同一專(zhuān)業(yè)序列、不同職位等級(jí)下各職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

員工與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的匹配作為人員晉升、調(diào)動(dòng)、聘任等的必要條件。為了避免出現(xiàn)唯學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)的情況，保障新老員工公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，將基本任職資格進(jìn)行了積分設(shè)置。每一項(xiàng)內(nèi)容均設(shè)置了不同的分值，加總后的得分符合上一級(jí)別基準(zhǔn)分值的才能獲得晉升機(jī)會(huì)。

（二）完善職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)方式

根據(jù)晉升通道的縱向、橫向、斜向發(fā)展，對(duì)不同方式設(shè)置了明確的申請(qǐng)制度和轉(zhuǎn)換方式。滿足目標(biāo)職位和層級(jí)的基本任職資格是所有職業(yè)發(fā)展與職位轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，員工可以每年進(jìn)行一次職位等級(jí)晉升的申請(qǐng)。同時(shí)，人力資源部也可以根據(jù)人才需求（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）和職位空缺情況，優(yōu)先在符合該職位基本任職資格的員工中進(jìn)行選拔。

（三）做好個(gè)人發(fā)展引導(dǎo)和培訓(xùn)

針對(duì)每名員工個(gè)性化的發(fā)展需要和職業(yè)發(fā)展定位，由人力資源部牽頭，與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同承擔(dān)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的職責(zé)。為了做好問(wèn)卷調(diào)查工作，設(shè)計(jì)了調(diào)查的主要問(wèn)題。將員工個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)按照周期為兩年進(jìn)行分解，形成較為可控的短期目標(biāo)，更容易實(shí)施和保障階段目標(biāo)的達(dá)成。部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部的參與，有助于牽引員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織對(duì)人才的需求相結(jié)合，豐富后備人才的儲(chǔ)備，利于人才供給目標(biāo)的達(dá)成。

隨著職業(yè)發(fā)展通道的確定，人力資源部可以根據(jù)基本任職資格中的能力技能要求和每個(gè)層級(jí)的主要工作難點(diǎn)、工作挑戰(zhàn)確定培訓(xùn)目標(biāo)，并通過(guò)匯總個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的詳細(xì)信息，有針對(duì)性地制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)內(nèi)容真正與員工的實(shí)際需要相結(jié)合，通過(guò)培訓(xùn)提升技能。在此過(guò)程中，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和資源能夠更為聚焦和集中。

（四）個(gè)人職業(yè)發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展需求

企業(yè)要一切從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。不同員工和人才所具有的工作能力和技術(shù)水平各有差異，所以企業(yè)要爭(zhēng)取更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須擴(kuò)大規(guī)模，提升功能，針對(duì)性地培養(yǎng)和發(fā)展人才，滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。

不同類(lèi)型組織或組織中的不同部門(mén)有特定的工作內(nèi)容，對(duì)職業(yè)適應(yīng)性各維度的要求是各有側(cè)重的。為了提高年輕員工的職業(yè)適應(yīng)能力，對(duì)職業(yè)適應(yīng)性的研究應(yīng)針對(duì)不同的工作特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，找出對(duì)應(yīng)的重要維度，再進(jìn)行制度的構(gòu)建。

四、結(jié)語(yǔ)

在雙通道之間轉(zhuǎn)換時(shí)，要保證通道之間的平行與平等。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，除了研發(fā)隊(duì)伍需要擴(kuò)大外，其他部門(mén)也越來(lái)越需要研發(fā)人才的充實(shí)。為了吸引或激勵(lì)研發(fā)人才從原來(lái)的技術(shù)崗位跳槽到其他業(yè)務(wù)崗位或管理崗位，需要給予與原技術(shù)崗位同樣程度的認(rèn)可、地位和報(bào)酬，新的職業(yè)通道要有足夠多的等級(jí)可供發(fā)展。

優(yōu)化和完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)和系統(tǒng)的工程。雙通道發(fā)展體系已然為企業(yè)編制出一張縱向有發(fā)展、橫向能交流的立體職業(yè)發(fā)展路徑網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)應(yīng)該圍繞人才管理與人才發(fā)展，幫助員工拓寬職業(yè)生涯發(fā)展空間，讓企業(yè)成為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)。

（作者單位為中國(guó)石油天然氣股份有限公司西南化工銷(xiāo)售分公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 張杰超，岳婷婷，耿春莉，馮燁，趙瑞.多通道員工職業(yè)發(fā)展體系探索[J].企業(yè)改革與管理，2016（5）：70-71.

[2] 王麗君.員工職業(yè)發(fā)展的多通道設(shè)計(jì)[J] .

企業(yè)改革與管理，2014（2）：56-57.

[3] 易序娟.制造業(yè)國(guó)企如何改善員工職業(yè)的發(fā)展通道[J].知識(shí)窗，2016（1）：49.

[4] 張錦陽(yáng)，楊萌.殼牌（中國(guó)）的員工職業(yè)發(fā)展[J].職業(yè)，2016（4）.