李福慶

摘 要：在用人成本逐漸上升，用人方式不斷變化的今天，人力資源管理工作的質(zhì)量直接決定了企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文著重關(guān)注了國(guó)企人力資源管理工作的現(xiàn)狀，結(jié)合有關(guān)工作實(shí)際，就如何有效地提升國(guó)企人力資源管理工作質(zhì)量與效率進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 提升策略

人力資源管理是在有限的范圍內(nèi)對(duì)員工的思想方式、行為準(zhǔn)則進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，讓其為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)的資源總量是有限的，如何在掌握有限資源的前提下盡可能的創(chuàng)造更大的價(jià)值，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的核心理念。在一個(gè)健康的人力資源管理體系中，人是一個(gè)無法忽略的要素，員工自身是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根基，決定著企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中能去的怎樣的成就。傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往過于注重企業(yè)所擁有的資產(chǎn)與設(shè)備，而忽視了人在企業(yè)中起到的作用，將人力資源管理工作轉(zhuǎn)向員工本身，是當(dāng)前大部分國(guó)企都要經(jīng)歷的改革階段。

一、當(dāng)前國(guó)企人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的科學(xué)體系尚未健全。由于長(zhǎng)期缺乏市場(chǎng)的有效監(jiān)管，一些國(guó)企在人力資源開發(fā)工作方面一直缺乏有效的指導(dǎo)理念，沒有形成一套適合企業(yè)自身的發(fā)展方式，這一點(diǎn)在中小型國(guó)企當(dāng)中尤為顯著。從忽視人力資源管理到重視人力資源管理，這個(gè)過程的邁進(jìn)是十分困難的，需要企業(yè)整體上下開展系統(tǒng)的改革。由于多種原因，導(dǎo)致了當(dāng)前國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀，一些企業(yè)也正在積極地尋求轉(zhuǎn)型的契機(jī)。

2.人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，工作僅滿足表面制度建設(shè)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理思維根深蒂固，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)工作內(nèi)容的制定都缺乏重視，反而十分注重企業(yè)制度的建設(shè)。這就導(dǎo)致了員工總體工作積極性不高，在接收到上級(jí)下發(fā)的任務(wù)之后，只是簡(jiǎn)單的想要去完成它，沒有思考如何更好地完成該任務(wù)。每個(gè)員工上班成了完成任務(wù)，不同員工之間甚至一整天都不會(huì)多說一句話，相互之間缺乏信任與默契的配合，因此很多國(guó)企并沒有自己的企業(yè)文化。在意識(shí)到人力資源管理工作的重要性之后，很多國(guó)企也開始尋求改革，但是這種改革并不是一天就能完成的工作，制定新的企業(yè)管理制度或許很容易，但是要想消除員工內(nèi)心深處根深蒂固的辦事理念卻很難，因此人力資源管理是一個(gè)既耗時(shí)又耗力的工作，需要企業(yè)管理者以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來看待，以確保企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

3.人力資源管理運(yùn)用不夠靈活，缺乏科學(xué)有效的員工激勵(lì)體系。在很多國(guó)企中，人力資源管理部門被設(shè)立成一個(gè)單獨(dú)的部門，平時(shí)開展工作也較為獨(dú)立，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是沒有起到推動(dòng)作用的。企業(yè)是一個(gè)從上至下聯(lián)系緊密的整體，將人力資源管理部門獨(dú)立開來，只會(huì)給人員管理、調(diào)動(dòng)工作帶來困難。一些國(guó)企為了提高員工的工作積極性，設(shè)立了激勵(lì)體系。這種想法的出發(fā)點(diǎn)是很好的，但是在實(shí)際的工作中我們卻發(fā)現(xiàn)，由于還采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這些企業(yè)的人力資源管理仍然沒有落實(shí)到基層，人員的配置較為落后，因此激勵(lì)體系無法貫徹落實(shí)到基層員工身上，員工的工作質(zhì)量仍然難以得到改善。

4.人力資源管理開發(fā)能力較弱，員工培訓(xùn)效果實(shí)效不明顯。一些中小型國(guó)企在工作的過程中沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中的重要性，沒有對(duì)其進(jìn)行深度開發(fā)，導(dǎo)致人力資源管理工作一直方興未艾。中小國(guó)企由于自身水平有限，也無法充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作究竟能起到什么作用，因此無法科學(xué)有效的提升人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。一些國(guó)企每年都要組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的過程缺乏實(shí)踐性，只是簡(jiǎn)單的講解一下工作中要用到的理論知識(shí)，與企業(yè)自身的工作環(huán)境相脫節(jié)，培訓(xùn)手段單調(diào)，效果差。當(dāng)前大熱的心理培訓(xùn)也沒有得到推廣，員工在接受培訓(xùn)之后回到工作崗位，其工作水準(zhǔn)不升反降的情形時(shí)有發(fā)生。

二、完善國(guó)企人力資源管理問題的對(duì)策

1.建立健全科學(xué)、合理的人力資源管理體系制度。國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有賴于一套科學(xué)的人力資源管理體系，在此基礎(chǔ)上建立起來的人力資源管理工作形式是決定國(guó)企內(nèi)部管理的關(guān)鍵因素之一。首先，國(guó)企人要改變傳統(tǒng)對(duì)“人”的觀念，逐漸降低行政級(jí)別在企業(yè)員工心中的重要性，讓每個(gè)企業(yè)中的人彼此之間真正達(dá)到平等，以更好的開展工作。其次，國(guó)企也要逐漸引入競(jìng)爭(zhēng)的管理機(jī)制，樹立起優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)理念，讓各個(gè)員工在競(jìng)爭(zhēng)中提升自己的工作能力，幫助其養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。最后，國(guó)企還要從管理階層出發(fā)，改善員工與權(quán)力之間的關(guān)系，真正做到簡(jiǎn)政放權(quán)。

2.加強(qiáng)人力資源建設(shè)方面的實(shí)質(zhì)工作，夯實(shí)結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理工作改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，不僅需要一個(gè)科學(xué)合理的管理制度，也需要有關(guān)員工做出表率，切實(shí)改善基層工作環(huán)境。人資對(duì)員工的個(gè)人工作信息應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)掌控，包括員工職位、功能水平、崗位關(guān)系等在內(nèi)的基本信息，都是開展人力資源管理工作的必要部分。應(yīng)當(dāng)提高員工與員工之間的交流效率，每隔一段時(shí)間就對(duì)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，每個(gè)員工都要嘗試不同的工作崗位，明白其他人的工作感受，才能在自己的工作中多為別人著想，共同構(gòu)建和諧的企業(yè)工作環(huán)境氛圍。

3.完善各方面員工激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化的營(yíng)造并非一朝一夕之功，而是需要長(zhǎng)時(shí)間潛移默化地影響，員工才能在自己的工作當(dāng)中自覺地貫徹企業(yè)文化。一些國(guó)企對(duì)企業(yè)文化重視程度不高，企業(yè)沒有文化來提高員工與員工之間的關(guān)系，就只能任其決定自己的工作方式，整個(gè)企業(yè)一盤散沙。企業(yè)文化從一定程度上能指導(dǎo)員工的工作，讓企業(yè)文化根深蒂固，有利于提高員工的工作質(zhì)量，讓員工把企業(yè)當(dāng)做自己的家，多為企業(yè)付出，企業(yè)也會(huì)回報(bào)給員工更多的好處。與此同時(shí)，企業(yè)要制訂一套公平的激勵(lì)制度，讓每個(gè)員工都能在自己工作崗位發(fā)揮應(yīng)有作用。企業(yè)要保證自己的民主，多向員工收集對(duì)企業(yè)發(fā)展、崗位調(diào)動(dòng)的意見，對(duì)業(yè)績(jī)好的員工予以一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率低下的員工予以批評(píng)與懲罰，保證員工的工作態(tài)度。

4.加強(qiáng)員工教育，務(wù)實(shí)員工培訓(xùn)。在員工進(jìn)入到企業(yè)之后，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)教育能極大地提高員工歸屬感，對(duì)其工作的幫助作用較大。對(duì)員工的培訓(xùn)質(zhì)量也能直接體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)工作效率水平，對(duì)企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造也有出其不意的幫助，在企業(yè)發(fā)展過程中是一個(gè)無法忽視的環(huán)節(jié)。對(duì)員工的教育培訓(xùn)也要根據(jù)企業(yè)的自身情況來進(jìn)行，不能讓培訓(xùn)出來的員工無法融入企業(yè)當(dāng)中。人力資源管理人員十分明白的一點(diǎn)，就是員工培養(yǎng)不是一個(gè)短時(shí)間內(nèi)就能見效的工作，需要時(shí)間來檢驗(yàn)人力資源管理總體水平，根據(jù)具體人、具體崗位管理工作也有不同。企業(yè)要對(duì)參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤管理，確保每個(gè)員參與培訓(xùn)之后都有所收獲。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，社會(huì)環(huán)境也發(fā)生了較大的變化，在全面建成小康社會(huì)的新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中承擔(dān)著十分重要的作用，具有不可替代性。為了進(jìn)一步提升在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中的作用，國(guó)有企企業(yè)要通過高質(zhì)量人力資源管理工作，來提高企業(yè)的整體工作效率，讓企業(yè)更加健康的運(yùn)轉(zhuǎn)與協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)員工的自身發(fā)展，切實(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

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