摘 要：優(yōu)勢視角的觀點(diǎn)在社會工作者處理個案、領(lǐng)導(dǎo)小組工作中扮演著極為重要的角色。但是優(yōu)勢視角觀點(diǎn)的使用不一定局限于工作者之于案主，在管理者進(jìn)行社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理中也同樣適用，能夠充分發(fā)揮員工的能動作用，激勵員工工作，促進(jìn)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營。

關(guān)鍵詞：優(yōu)勢視角 員工激勵 社會工作 人力資源

一、員工激勵

激勵的本質(zhì)就是為了激發(fā)行政人員的主觀能動性，提升行政人員的內(nèi)在動力，增強(qiáng)行政人員對機(jī)構(gòu)的歸屬感，使他們朝向機(jī)構(gòu)所期望的目標(biāo)前進(jìn)。員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與機(jī)構(gòu)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對機(jī)構(gòu)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。社會服務(wù)機(jī)構(gòu)主要提供對人的服務(wù)，其服務(wù)對象是人，提供的不是具體的物質(zhì)商品，而是精神產(chǎn)品或者是精神服務(wù)，服務(wù)產(chǎn)品不但受到客觀條件的制約，還會受到案主主觀因素的影響，因此工作者需要充分了解人類的生理、心理、社會等各方面的相互關(guān)系，以及案主面臨的問題、當(dāng)下需求、內(nèi)心期待等，才能為案主提供高質(zhì)量的服務(wù)。這對工作者的綜合能力提出了很大的要求，然而社會服務(wù)機(jī)構(gòu)大多屬于非營利組織，與營利組織相比，具備同等的能力，所獲的薪資水平相對較低，如何能夠吸引具備較高的專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員，是社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理人員需要特別注意的問題。到目前為止，眾多的學(xué)者提出了各種激勵理論模型。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人有著多樣的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。生理的需求包括如衣、食、睡、住、水、行、性等；安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)等；社交的需求，如情感、交往、歸屬要求 ；被尊重的需求，如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）；自我實(shí)現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格等。行政人員要時刻關(guān)注員工的需求，在給付基本薪酬滿足員工的生理需求的同時，滿足員工的其他需求，例如給予足夠的尊重以及對其能力給與足夠的肯定。

二、優(yōu)勢視角

“優(yōu)勢視角”（Strength Perspective）是一種關(guān)注人的內(nèi)在力量和優(yōu)勢資源的視角。意味著應(yīng)當(dāng)把人們及其環(huán)境中的優(yōu)勢和資源作為社會工作助人過程中所關(guān)注的焦點(diǎn)，而非關(guān)注其問題和病理。優(yōu)勢視角基于這樣一種信念即個人所具備的能力及其內(nèi)部資源允許他們能夠有效地應(yīng)對生活中的困境和挑戰(zhàn)。我們在使用優(yōu)勢視角的時候秉持著這樣一個核心理念：相信人們天生具有一種能力，即通過利用他們自身的自然資源來改變自身的能力。優(yōu)勢視角的使用在個案或者團(tuán)體工作中十分普遍，對于快速建立于案主的關(guān)系十分有利，這一工作方法不一定要針對案主才可以使用，當(dāng)機(jī)構(gòu)管理者將之運(yùn)用到對工作者的管理中去。因?yàn)椤耙痪滟潛P(yáng)要比一百句批評更有效”。優(yōu)勢視角著重于挖掘案主自身的優(yōu)點(diǎn)，幫助案主認(rèn)識其優(yōu)勢，達(dá)到解決案主外在或潛在的問題的目的。管理者在使用優(yōu)勢視角激勵員工的過程中，可以運(yùn)用這一方法幫助員工進(jìn)步提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。優(yōu)勢視角超越了傳統(tǒng)的問題視角的理論范式，關(guān)注點(diǎn)在于案主的優(yōu)勢和潛能。它強(qiáng)調(diào)要把注意力聚焦于案主如何生活、如何看待他們的世界以及從他們的經(jīng)驗(yàn)里找出意義。

新進(jìn)的員工在初入機(jī)構(gòu)時，由于對機(jī)構(gòu)和工作模式不夠熟悉，工作中會存在各種不足，事實(shí)上，我們在運(yùn)用社會工作優(yōu)勢視角的觀點(diǎn)思考員工問題時，并不是要刻意忽略其痛苦或是不足之處，而是期待以另一種角度出發(fā)，協(xié)助員工以另一種態(tài)度去思考自己的問題與改變的機(jī)會，使得問題對于員工或其他人較不具威脅性，當(dāng)危險性降低時，員工與他人愿意解決問題的動機(jī)便會提高。

優(yōu)勢視角強(qiáng)調(diào)這樣一個信念原則：一切行為的背后皆有其正向的意向，關(guān)鍵在于其方法是否得當(dāng)。身為機(jī)構(gòu)的管理者，不光要關(guān)注機(jī)構(gòu)整體的運(yùn)營，也需要關(guān)注員工在日常工作中的工作特點(diǎn)以及存在問題，幫助其改正和提高。

三、發(fā)揮優(yōu)勢視角在員工激勵中的作用

古典理論認(rèn)為金錢和增加收入在生產(chǎn)中是最主要的激勵因素。人際關(guān)系理論著重強(qiáng)調(diào)人的重要性和他人的關(guān)系，鼓勵管理者運(yùn)用多種激勵因素，這些因素包括滿足經(jīng)濟(jì)、安全與自我的需要以及滿足好奇心和創(chuàng)造的愿望。行為修正理論認(rèn)為行為可以通過持續(xù)的獎勵或持續(xù)的懲罰來改造。積極的強(qiáng)化能帶來人的行為的改變，而消極的強(qiáng)化有助于瓦解一些不被接受的行為的反復(fù)出現(xiàn)。期望理論認(rèn)識到了個體的差異性，認(rèn)為工作者的個人偏好差異與他們的期望將影響他們在服務(wù)生產(chǎn)中的行為。

綜合不同激勵理論中共同提到的激勵因素，適合于社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的激勵因素和激勵原則有以下幾點(diǎn)：

1.個人興趣。機(jī)構(gòu)中和工作中表現(xiàn)的個人興趣在激勵和提供高質(zhì)量的社會服務(wù)中非常重要。當(dāng)工作者和案主具備了相同或者相似的興趣愛好時，兩者之間的關(guān)系便很容易建立，信任感的建立的所需時間也會縮短。所以如果員工能夠做他們喜歡做的事情，他們很有可能在增加產(chǎn)量的同時還提高工作質(zhì)量，其興趣愛好也會得到發(fā)展和提高。

2.時間管理。在一個機(jī)構(gòu)中如果每個員工包括管理人員的時間的價值都受到尊重，那么士氣和高產(chǎn)量都會成為可能。在面對使用超出規(guī)定工作時間完成工作的員工時，管理者可以表示一下贊揚(yáng)，同時要求加班員工注意身體健康，給予員工精神上的關(guān)懷和慰藉。

3.行政支持。當(dāng)員工在因決定或者行動而陷入麻煩的時候，管理者應(yīng)當(dāng)站在員工的背后，給予他們及時、足夠的支持和幫助。同時應(yīng)當(dāng)努力看到員工行為背后的正面意義，對其采取理解和接受的態(tài)度。

4.明確指責(zé)和權(quán)威。當(dāng)員工理解他們的具體職責(zé)，并感到他們有執(zhí)行這些職責(zé)的權(quán)威時，他們會有積極的情感并被激勵去做其力所能及的事來增加機(jī)構(gòu)的利益。員工在獲得一定范圍內(nèi)的權(quán)威后，可以在工作的時候發(fā)揮更大的創(chuàng)造性，使任務(wù)完成的質(zhì)量更高。

5.批準(zhǔn)和贊賞。當(dāng)員工付出勞動或者完成一項(xiàng)任務(wù)后，需要從管理者或者督導(dǎo)那里獲得反饋，積極正向的反饋有利于員工獲得更大的動力。在私下的會面或者公開的員工大會上，表達(dá)對員工的贊賞，這些都是激勵員工的良好途徑。

6.成功的機(jī)會。為員工提供一些可以實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在人生價值的機(jī)會，這樣員工就不會感到空虛或者是無所事事，他們會從一些有價值的事情中獲得真正的滿足感和積極的情緒。社會機(jī)構(gòu)是一個有機(jī)的整體，管理者應(yīng)當(dāng)高屋建瓴，充分調(diào)動員工的積極性的同時，用無微不至的關(guān)懷和激勵前進(jìn)的方式增強(qiáng)員工對機(jī)構(gòu)的歸屬感，讓員工充分感受到來自機(jī)構(gòu)的關(guān)懷，將機(jī)構(gòu)內(nèi)的事情看作是自己的事情，這樣的機(jī)構(gòu)的運(yùn)營就擁有了無線前進(jìn)的動力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孫偉林，社會組織管理，北京：中國社會出版社，2009年.

作者簡介：王常宇（1992—），男，漢族，吉林梅河口人，南京理工大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院2015級社會工作專業(yè)在讀研究生，研究方向?yàn)樯鐣＠c社會政策.