黃 海 珍

(廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院 公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

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基于招聘廣告的獵頭勝任特征研究

黃 海 珍

(廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院 公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

從招聘廣告的內(nèi)容分析獵頭勝任特征，以60家運(yùn)營獵頭業(yè)務(wù)的管理咨詢類公司為企業(yè)樣本，采用內(nèi)容分析法，從必要性與差別性分別探討獵頭勝任特征。研究發(fā)現(xiàn)，在必要性勝任特征方面，對獵頭的學(xué)歷要求呈上升趨勢，在專業(yè)方面比較關(guān)注相關(guān)專業(yè)，在知識方面對外語、計(jì)算機(jī)、專業(yè)知識均比較關(guān)注，在經(jīng)歷方面比較看重從業(yè)者的工作經(jīng)驗(yàn)；在差別性勝任特征方面，獵頭公司普遍關(guān)注的是溝通能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、責(zé)任心、分析與解決問題的能力、積極性與主動性、團(tuán)隊(duì)合作精神以及表達(dá)能力。

獵頭勝任特征；招聘廣告；內(nèi)容分析

“獵頭”(head-hunting),意為“為企業(yè)獵尋人才”。世界上第一家獵頭公司于1926年誕生于美國，上世紀(jì)90年代進(jìn)軍中國。獵頭進(jìn)入中國的時間雖然不長，但我國獵頭行業(yè)卻進(jìn)入了飛速發(fā)展的時代，每年全國涌現(xiàn)的獵頭公司數(shù)量呈不斷上升的趨勢。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已經(jīng)逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源成為核心資源，人才資源尤其是中高級人才資源成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性力量。在激烈的競爭中，企業(yè)需要借助獵頭服務(wù)獲取優(yōu)秀人才，這無疑為獵頭行業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2015年12月，我國企業(yè)總數(shù)已逾6 000萬家。哈佛大學(xué)的研究結(jié)果證明：“在比較成熟的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，獵頭公司與企業(yè)數(shù)量的適當(dāng)比例為5∶1 000”，而我國依法注冊的獵頭公司加上未經(jīng)注冊的獵頭機(jī)構(gòu)總數(shù)遠(yuǎn)未達(dá)到這一比例，而且當(dāng)前我國高級人才的流動由獵頭公司協(xié)助完成的只占10%—20%，顯然獵頭服務(wù)還有巨大的上升空間[1]。獵頭行業(yè)的發(fā)展離不開獵頭，作為獵頭公司最為重要的資源，獵頭的能力素質(zhì)水平直接影響獵頭公司的服務(wù)水平、盈利水平及綜合競爭力。因此，探究獵頭應(yīng)該具備的勝任特征對于獵頭行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。本文將通過獵頭的招聘廣告內(nèi)容對這一問題做出分析。

1　研究回顧與評述

勝任特征，在組織管理中是指驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能或者能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特征和動機(jī)等素質(zhì)的集合。對勝任特征的研究目的在于探析“能夠?qū)е伦吭交蛘吒咝Чぷ骺冃У墓蛦T特征”，得出各崗位的勝任特征有助于確定雇員高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，已經(jīng)被廣泛用于指導(dǎo)人員招聘、人才選拔及員工配置等人力資源管理活動。David McClelland(1973)明確提出勝任特征是將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，包括知識、技能、態(tài)度、社會角色等六個方面[2]。Lyle. M. Spencer認(rèn)為勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)[3]。王重鳴認(rèn)為勝任特征是促使員工達(dá)成高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機(jī)等特征的集合[4]。時勘、王繼承、李超平首次運(yùn)用行為事件訪談技術(shù)對20名通信業(yè)高層管理干部進(jìn)行行為事件訪談，揭示中國企業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人[5]。關(guān)于獵頭勝任特征的研究極少，石全勝、王蕾以扎根理論為基礎(chǔ)，通過對32名國內(nèi)獵頭顧問進(jìn)行訪談獲取獵頭勝任特征相關(guān)信息，采用開放性編碼、關(guān)聯(lián)性編碼和選擇性編碼分析出獵頭顧問的勝任特征，建立獵頭顧問勝任特征模型，包括兩個維度：個人素質(zhì)和專業(yè)技能，對獵頭顧問的選拔和任用具有一定的指導(dǎo)作用[6]。

由上可見，目前關(guān)于獵頭勝任特征的研究大多數(shù)還停留在人員勝任特征框架與維度層面，對于獵頭工作崗位的針對性較弱。石全勝，王蕾雖然初步建立了基于個人素質(zhì)和專業(yè)技能的獵頭顧問勝任特征模型，但維度較窄，加之信息來源是通過對獵頭顧問進(jìn)行訪談獲取的，主觀性較強(qiáng)。通過回顧前期的研究，擬從獵頭的招聘廣告入手，采取內(nèi)容分析法對獵頭勝任特征信息進(jìn)行分析，最終得出獵頭勝任特征的結(jié)果。

2　研究方法

本文采用內(nèi)容分析法對招聘廣告進(jìn)行分析。內(nèi)容分析法是一種對于傳播內(nèi)容進(jìn)行客觀、系統(tǒng)和定量的描述的研究方法。其實(shí)質(zhì)是對傳播內(nèi)容所含信息量及其變化的分析，即由表征的有意義的詞句推斷出準(zhǔn)確意義的過程。該方法主要是把媒介上的文字、非量化的有交流價值的信息轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)，建立有意義的類目分解交流內(nèi)容，并以此來分析其某些特征。因此，使用內(nèi)容分析法的目的是揭示大量文字材料中所含有的隱性信息內(nèi)容，對事物發(fā)展做出預(yù)測。

3　研究過程及結(jié)果分析

3.1研究假設(shè)

本文是基于以下假設(shè)開展研究的：(1)企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的人員往往以空缺職位的職位說明書為依據(jù)，將該職位的任職資格信息列入招聘廣告；(2)在招聘廣告中某個詞條出現(xiàn)得越頻繁，表明企業(yè)對該方面要求的關(guān)注程度越高，也可以認(rèn)為該要求已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。因此，這樣的詞條可以作為提取勝任特征要素的依據(jù)。

3.2樣本的獲取

本文以60家運(yùn)營獵頭業(yè)務(wù)的管理咨詢類公司為企業(yè)樣本，通過對智聯(lián)招聘、前程無憂等國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站的搜索，獲得74份針對獵頭工作的招聘廣告。

3.3詞條的篩選與結(jié)果統(tǒng)計(jì)

將74份招聘廣告進(jìn)行匯總，對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析，將所提及的各項(xiàng)內(nèi)容編成相應(yīng)的詞條，共獲得118個詞條。詞條的篩選過程中，注意以下幾點(diǎn)：第一，對所有的詞條進(jìn)行編碼，將出現(xiàn)意思相近的詞條“合二為一”，如將“有很強(qiáng)的韌性和忍耐力”“能夠承受較大的工作壓力”合并為“抗壓能力”；第二，將出現(xiàn)頻率較高的詞條一分為二，如“溝通協(xié)調(diào)能力”分為“溝通能力”與“組織協(xié)調(diào)能力”；第三，將某些存在差異的詞條或者出現(xiàn)頻率小的詞條交由具有三年以上獵頭工作經(jīng)驗(yàn)的獵頭工作人員進(jìn)行討論，爭取達(dá)成共識。對未能達(dá)成共識的詞條則視為無效詞條，不作進(jìn)一步的分析。

通過詞條的篩選，將獵頭職位的招聘廣告總結(jié)為六個方面的要素，分別是學(xué)歷要素、專業(yè)要素、知識要素、經(jīng)歷要素、能力要素、素質(zhì)要素。基于獵頭公司在招聘廣告中的要求程度，結(jié)合勝任特征的結(jié)果表現(xiàn)，將獵頭職位的勝任特征要素分為必要性勝任特征與差別性勝任特征。必要性勝任特征主要指獵頭職位要求具備的門檻性勝任特征，在具備這些門檻性勝任特征的基礎(chǔ)上，區(qū)分獵頭工作績效高低的本質(zhì)特征屬于差別性勝任特征。前四個要素屬于獵頭必要性勝任特征的范疇，后兩個要素屬于獵頭差別性勝任特征的范疇，詳細(xì)結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表1。

3.4統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析

3.4.1獵頭必要性勝任特征分析

3.4.1.1學(xué)歷要素

研究表明，近半數(shù)獵頭公司要求?？萍耙陨蠈W(xué)歷(48.64%)，要求本科及以上學(xué)歷的企業(yè)達(dá)39.18%，1.35%的企業(yè)要求碩士及以上學(xué)歷，6.75%的企業(yè)要求高中及以上學(xué)歷，4.05%的企業(yè)對學(xué)歷沒有明確要求。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，獵頭具有一定的學(xué)歷門檻，分析其原因可能由于獵頭獵尋的職位大多為中高級別職位，較高學(xué)歷層次的人才更能受到獵頭公司的青睞。在統(tǒng)計(jì)原始數(shù)據(jù)時，筆者發(fā)現(xiàn)不少獵頭公司雖然要求學(xué)歷是大專以上，但提到本科學(xué)歷或研究生學(xué)歷優(yōu)先，這也說明獵頭公司對于獵頭學(xué)歷的要求在未來會越來越高。

3.4.1.2專業(yè)要素

研究表明，絕大多數(shù)獵頭公司要求人力資源管理及相關(guān)專業(yè)(72.97%)，27.02%的企業(yè)沒有明確要求。分析其原因是由于時間的推移，獵頭行業(yè)的發(fā)展越來越規(guī)范，當(dāng)下越來越多的企業(yè)通過RPO(招聘流程外包)獲取中高級人才，人力資源管理及相關(guān)專業(yè)人員在熟悉RPO(招聘流程外包)方面更勝一籌，能夠更快上手。所以獵頭公司對于人才的專業(yè)性要求也越來越強(qiáng)烈。

表1　獵頭勝任特征的要求狀況

3.4.1.3知識要素

研究表明，32.43%的獵頭公司對知識要素沒有明確要求，18.91%的獵頭公司要求獵頭具有相關(guān)HR知識，24.32%的獵頭公司要求獵頭具有計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)知識，24.32%的獵頭公司要求獵頭外語良好(含英語和日語)。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，貌似獵頭公司對于知識要素要求并不高，但聯(lián)系前面的專業(yè)要素的結(jié)果分析也能說明其合理之處，大多數(shù)企業(yè)要求獵頭具有人力資源管理或相關(guān)專業(yè)背景，就將知識要素隱去，而事實(shí)上具備大專以上學(xué)歷的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)的人才基本具備相應(yīng)的外語、計(jì)算機(jī)等知識。

3.4.1.4經(jīng)歷要素

研究表明，22.97%的企業(yè)要求有社會工作經(jīng)驗(yàn)，從表1中還可以看出平均最低工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗逓?.93年。28.37%的企業(yè)直接要求有人事或銷售或者獵頭工作經(jīng)歷，5.4%的企業(yè)要求有相關(guān)行業(yè)背景，29.72%的企業(yè)沒有明確要求。這說明企業(yè)對于獵頭的工作經(jīng)歷還是比較看重的，原因在于獵頭工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化與程序化的程度較低，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向而非過程導(dǎo)向，故在實(shí)際工作過程中更注重以往的工作表現(xiàn)，在部分招聘廣告中企業(yè)直接表明需要有成長性的工作經(jīng)歷也印證了這一點(diǎn)。

3.4.2獵頭差別性勝任特征分析

招聘廣告中的能力要素與素質(zhì)要素屬于差別性勝任特征的范疇。對表1中出現(xiàn)的19項(xiàng)差別性勝任特征表現(xiàn)按照出現(xiàn)的頻率進(jìn)行了排序，同時按照對招聘廣告的內(nèi)容分析，對這些能力要素與素質(zhì)要素進(jìn)行了關(guān)鍵行為描述，如表2所示。

研究結(jié)果表明，出現(xiàn)頻率在30%以上的要素分別為溝通能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、責(zé)任心、分析與解決問題的能力、積極性與主動性、團(tuán)隊(duì)合作精神、表達(dá)能力等八項(xiàng)要素。

表2　獵頭差別性勝任特征描述

4　研究結(jié)論

隨著企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才的渴求，對于獵頭的勝任特征要求越來越高。獲取獵頭的勝任特征要素能夠有效地幫助獵頭公司在進(jìn)行獵頭職位招聘、獵頭人才測評、獵頭培訓(xùn)等方面提供理論與方法的依據(jù)。本文以60家運(yùn)營獵頭業(yè)務(wù)的管理咨詢類公司為企業(yè)樣本，以招聘廣告作為研究內(nèi)容，采用內(nèi)容分析法，從必要性勝任特征與差別性勝任特征兩方面入手，分析了獵頭公司對獵頭在學(xué)歷要素、專業(yè)要素、知識要素、經(jīng)歷要素、能力要素、素質(zhì)要素六個方面的具體要求。研究結(jié)果表明：

第一，通過對74份獵頭招聘廣告的詞條進(jìn)行編碼、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，獵頭的差別性勝任特征包括：溝通能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、責(zé)任心、分析與解決問題的能力、積極性與主動性、團(tuán)隊(duì)合作精神、表達(dá)能力等十九項(xiàng)要素。這與石全勝研究的獵頭顧問勝任特征[6](人際洞察力、影響力、自我情緒控制、抗壓能力、堅(jiān)忍不拔、分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、判斷甄選能力、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營關(guān)系)是比較一致的。

第二，獵頭勝任特征在我國并不多見，本文首次從招聘廣告入手開展獵頭勝任特征方面的實(shí)證研究，進(jìn)一步揭示了獵頭勝任特征模型。但是，本研究也存在一些不足之處，比如樣本量較少，且包含了初級、中級、高級三類獵頭職位，對于勝任特征模型在不同層次獵頭上的差異需要深入探索。因此，希望更多學(xué)者關(guān)注獵頭勝任特征研究，促進(jìn)國內(nèi)人力資源管理理論和實(shí)踐水平的提升。

[1]何山秀.我國獵頭行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r[J].中國人才，2010,(3):62—64.

[2]David. C. McClelland. Testing for competency rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973，(28):1—14.

[3]Spencer，L.M & Spencer S.M.. Competence a1Work: Models for Superior Performance[M].New York: John Wiley & Sons,Inc,1993:222—226.

[4]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)[J].心理學(xué)報，2002,(5):513—516.

[5]時勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價研究[J].心理學(xué)報，2002,(3):306—311.

[6]石全勝,王蕾.基于扎根理論的獵頭顧問勝任特征模型構(gòu)建[J].企業(yè)活力，2012,(9):55—60.

責(zé)任編輯：李增華

10.3969/j.issn.1674-6341.2016.04.019

2016-05-18

黃海珍(1982—)，女，湖南邵陽人，管理學(xué)碩士，講師。研究方向：人力資源管理、創(chuàng)業(yè)教育。

F249.2

A

1674-6341(2016)04-0043-03