●謝開宇　涂輝文

如何推動(dòng)組織的變革？
——基于扎根理論的組織變革動(dòng)力研究

●謝開宇涂輝文

在變革成為組織常態(tài)的背景下，對(duì)于如何推動(dòng)組織變革的進(jìn)行，仍然期待更多有價(jià)值的、成熟的理論指導(dǎo)。為了探索組織變革的動(dòng)力特征，本研究采用扎根理論方法，對(duì)多家公司處于變革時(shí)期的企業(yè)的變革行動(dòng)過程進(jìn)行了多階段調(diào)查研究。研究結(jié)果表明，推動(dòng)組織變革的行動(dòng)一般表現(xiàn)為組織的高管團(tuán)隊(duì)成員從組織的戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品和服務(wù)以及組織結(jié)構(gòu)四個(gè)方面系統(tǒng)推動(dòng)變革的過程，相應(yīng)的組織變革動(dòng)力包含了愿景驅(qū)動(dòng)、文化塑造、創(chuàng)造突破、架構(gòu)創(chuàng)新四個(gè)方面的內(nèi)容。

組織變革變革動(dòng)力扎根理論組織系統(tǒng)理論

一、問題的提出

近年來隨著我們所處環(huán)境的加速變化和發(fā)展，企業(yè)也面臨著越來越多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在當(dāng)今全球化、信息化的劇烈變化的背景下，在現(xiàn)在以及未來的市場(chǎng)中，只有那些具有變革能力，不斷的進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境的組織才能成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的獲勝者。應(yīng)對(duì)變化的快速節(jié)奏對(duì)于企業(yè)而言殊為不易，如果不能預(yù)見到變化可能導(dǎo)致企業(yè)的僵化和消亡。對(duì)組織而言，它必須保持變革能力并進(jìn)行持續(xù)不斷的變革才能持續(xù)生存，不斷獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，如何推動(dòng)組織進(jìn)行成功的組織變革成為了當(dāng)前大部分企業(yè)所共同面臨的一個(gè)重要難題。

作為一個(gè)理論與實(shí)踐的焦點(diǎn)，組織變革得到了大量的研究關(guān)注。對(duì)于如何推動(dòng)組織變革的成功進(jìn)行，以往的研究一般都聚焦于高層領(lǐng)導(dǎo)者的變革行動(dòng)，在公司創(chuàng)業(yè)過程中首先是從高層管理者發(fā)起的。高層管理者建立了創(chuàng)業(yè)型的戰(zhàn)略愿景，并指導(dǎo)了創(chuàng)業(yè)式的組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，因此，高管人員在推進(jìn)組織變革的進(jìn)程扮演舉足輕重的角色（Hitt等，1999）。當(dāng)前雖然有大量的針對(duì)組織變革的實(shí)施及其過程的研究，比如，科特的管理變革模型，提出了高層管理者發(fā)起變革的八個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)；而戰(zhàn)略管理理論從組織的戰(zhàn)略層面，提出了高層管理者在組織變革過程中應(yīng)該承擔(dān)的角色，以及應(yīng)該如何行動(dòng)，以推動(dòng)組織變革的進(jìn)行（Ireland等，2005）。但是這些研究大多是采用案例研究或者邏輯演繹的方法實(shí)施的，缺乏嚴(yán)格意義的研究設(shè)計(jì)，致使該類研究得出的大量重復(fù)、重疊而又彼此獨(dú)立的研究成果。關(guān)于如何推動(dòng)組織變革的理論成果還有待于進(jìn)一步清晰而深入，并得到不斷的檢驗(yàn)。而Helms等（2015）采用關(guān)注行動(dòng)知覺的研究框架，進(jìn)行了組織變革案例研究，總結(jié)認(rèn)為，真正驅(qū)動(dòng)組織變革的并不是起初所提出的戰(zhàn)略愿景、目標(biāo)規(guī)劃等因素，實(shí)際上，組織變革動(dòng)力（change dynamics）內(nèi)含于組織變革的行動(dòng)過程中并不斷體現(xiàn)。

因此，本研究試圖進(jìn)一步發(fā)掘推動(dòng)組織變革過程的組織內(nèi)部動(dòng)力—組織變革動(dòng)力，識(shí)別其在組織變革過程中的行為特征。

以往對(duì)于組織變革動(dòng)力的研究或者關(guān)注環(huán)境、技術(shù)、社會(huì)、文化、市場(chǎng)等外部力量，或者關(guān)注組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的行為，缺乏從組織內(nèi)部探討推動(dòng)變革的具體行為特征的研究。為此，本研究將采用扎根理論方法的思路，通過對(duì)一系列正在進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)型組織變革的企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行深度訪談，并收集這些企業(yè)相關(guān)的正在進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)過程中的資料，加以系統(tǒng)分析以探索組織變革過程中，驅(qū)使組織變革的動(dòng)力到底有什么特征。

本文結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分對(duì)以往相關(guān)研究進(jìn)行一般性回顧；第三部分對(duì)本文研究的扎根理論方法進(jìn)行說明；第四部分介紹扎根理論研究編碼過程與結(jié)果；第五部分是根據(jù)扎根理論的方法，在研究初步結(jié)論的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的相關(guān)理論進(jìn)行討論，從而為本研究的扎根理論研究得出更加深入而有意義的理論結(jié)果。

二、相關(guān)研究回顧

組織變革作為當(dāng)前組織實(shí)踐熱點(diǎn)與理論研究中一個(gè)令人興奮的主題，有大量的學(xué)者針對(duì)組織變革的驅(qū)動(dòng)過程進(jìn)行了研究。一般看來，大多研究往往從驅(qū)動(dòng)組織變革的外部力量去分析變革的動(dòng)力，而從組織內(nèi)部實(shí)施變革行動(dòng)的角度進(jìn)行的研究還亟待深入。也有很多研究從領(lǐng)導(dǎo)變革、管理變革的角度進(jìn)行的，但是這類研究大多采用案例研究或者邏輯演繹的定性方法進(jìn)行，在研究結(jié)論上，許多研究成果表現(xiàn)為重復(fù)、重疊而又彼此獨(dú)立，理論共識(shí)還有待提高。

（一）系統(tǒng)變革模型

卡斯特于1970年提出的變革模型以系統(tǒng)理論學(xué)派的“開放系統(tǒng)模型”為基礎(chǔ)，進(jìn)行組織變革的諸因素分析，進(jìn)而提出了“系統(tǒng)變革模型”。該模型認(rèn)為組織既是一個(gè)人造的開放系統(tǒng)，又是由組織中各個(gè)子系統(tǒng)有機(jī)聯(lián)系而組成的一個(gè)整體。該模型包括輸入、變革元素和輸出等三個(gè)部分。在此系統(tǒng)觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，他提出了實(shí)施組織變革的六個(gè)步驟：審視狀態(tài)、覺察問題、辨明差距、設(shè)計(jì)方法、實(shí)行變革、反饋效果（卡斯特，2000）。

高靜美（2014）在對(duì)組織變革的“張力”（推動(dòng)力）中分析認(rèn)為，組織變革的戰(zhàn)略在實(shí)踐中并不會(huì)按照管理者設(shè)想的變革路徑自行實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而通過文獻(xiàn)綜述與邏輯總結(jié)提出了組織變革過程中信息框定、應(yīng)變?cè)僭?、愿景?dǎo)引以及互動(dòng)反饋四個(gè)部分組成的管理者意義行為構(gòu)念系統(tǒng)。

（二）Leavitt變革模型

Leavitt（1965）也是在對(duì)組織的系統(tǒng)認(rèn)知的基礎(chǔ)上提出了組織變革的模式。他認(rèn)為組織變革的內(nèi)容包括了四個(gè)方面，即任務(wù)、人員、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)。從系統(tǒng)的角度出發(fā)，Leavitt指出組織變革主要是通過結(jié)構(gòu)途徑、技術(shù)途徑和行為途徑實(shí)現(xiàn)，這三種途徑之間互相聯(lián)系，密切相關(guān)。

（三）科特的變革管理模型

作為企業(yè)變革研究的專家，科特教授在多年對(duì)于組織變革的個(gè)案分析的基礎(chǔ)上，寫作出版了多部關(guān)于組織變革與領(lǐng)導(dǎo)方面的著作。他指出變革實(shí)施實(shí)質(zhì)上是一種以非強(qiáng)制性活動(dòng)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和變革的行為過程。在其著作《變革的力量》中，Kotter（1998）指出在組織變革過程中，沒有一個(gè)人能單獨(dú)扮演著領(lǐng)導(dǎo)的角色，而是由多個(gè)人，他們的角色都專門化了，各自負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)過程中的某些方面。在組織變革過程中，需要發(fā)動(dòng)組織全體員工逐步形成愿景目標(biāo)和戰(zhàn)略；需要建立新的組織體系；要鼓勵(lì)更多的群體合作。進(jìn)一步他將領(lǐng)導(dǎo)變革的職能劃分為確定經(jīng)營(yíng)方向、聯(lián)合群眾和激勵(lì)他人三個(gè)方面。而在Kotter（2005）的著作中，科特在對(duì)一系列的變革案例進(jìn)行分析之后，得出二種重要的變革模式，第一，有效的變革往往要經(jīng)過一個(gè)多步驟的過程，這一過程可以創(chuàng)造出足夠的力量以克服所有的惰性；第二，只有在高質(zhì)量的管理層的驅(qū)動(dòng)之下，這一過程才可能得到有效的實(shí)施。進(jìn)而，科特提出了管理者推動(dòng)組織變革的八個(gè)重要步驟：創(chuàng)造危機(jī)意識(shí)、組織堅(jiān)強(qiáng)的變革團(tuán)隊(duì)、構(gòu)建遠(yuǎn)景、廣泛溝通遠(yuǎn)景、授權(quán)員工為遠(yuǎn)景而努力、創(chuàng)造近期戰(zhàn)果并獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)人員、鞏固戰(zhàn)果并再接再厲、將新行為模式深植于企業(yè)文化。

但是，科特沒有在理論上走得更遠(yuǎn)一些，與其說他的著作是管理理論著作，不如說它更像管理案例集或者故事冊(cè)。也許，科特的目的，并不是重構(gòu)管理學(xué)理論大廈，而是回答西方社會(huì)高度工業(yè)化以后的現(xiàn)實(shí)難題。在這一方面尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的變革實(shí)踐方面，應(yīng)該說科特有著巨大的貢獻(xiàn)。

（四）組織變革的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)觀

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)作為降低組織未來不確定性、追求長(zhǎng)遠(yuǎn)生存發(fā)展的一個(gè)有效手段，一直受到管理研究的高度關(guān)注。

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研究聚焦于高層管理團(tuán)隊(duì)的工作，不只是他們與組織相關(guān)利益者之間的關(guān)系活動(dòng)，也包括了他們?cè)趹?zhàn)略中的活動(dòng)以及他們作為組織象征的活動(dòng)。Hitt等（1999）把戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者為了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展，與其它領(lǐng)導(dǎo)者一起合作，展望未來、建立組織愿景、保持組織彈性，并進(jìn)行組織的戰(zhàn)略性思考的能力。當(dāng)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的能力不能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所了解、模仿時(shí)，組織就建立了自己的競(jìng)爭(zhēng)主因。Boal和Hooijberg（2000）認(rèn)為，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵活動(dòng)和能力包括：愿景展望；戰(zhàn)略制訂；推動(dòng)組織關(guān)鍵能力的建立；為組織創(chuàng)造愿景和意義。Ireland和Hitt（2005）指出了當(dāng)今戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在共享知識(shí)、組織愿景和責(zé)任的基礎(chǔ)上，與組織中其它成員進(jìn)行互動(dòng)來追求企業(yè)成功。他們進(jìn)一步提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與組織互動(dòng)的六個(gè)關(guān)鍵實(shí)踐要素，分別是決定組織的期望和愿景、探索并保持組織的核心能力、開發(fā)組織的人力資本、塑造有效的組織文化、強(qiáng)調(diào)組織的倫理實(shí)踐、建立彈性的組織控制。

Higgs和Rowland（2000，2001）把領(lǐng)導(dǎo)行為與執(zhí)行變革時(shí)的活動(dòng)聯(lián)系在一起，他們識(shí)別了與成功變革實(shí)施相聯(lián)系的五類領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)域，這些是：創(chuàng)造變革的例子；創(chuàng)造結(jié)構(gòu)性變革；促使其它員工參與到變革中并建立承諾；實(shí)施并維持變革；推動(dòng)和發(fā)展員工能力。Higgs等（2005）提出了變革過程的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)的三類因素：塑造員工行為、設(shè)定組織變革路線、創(chuàng)造員工能力。在此基礎(chǔ)上，他進(jìn)一步驗(yàn)證了這些領(lǐng)導(dǎo)行為與組織變革之間的關(guān)系，結(jié)果表明，設(shè)定變革路線和創(chuàng)造員工能力與成功的組織變革積極相關(guān)。Ulrich和Yeung（1989）在探索組織變革過程中的人力資源的角色時(shí)，發(fā)現(xiàn)組織變革的關(guān)鍵能力包括了三個(gè)主要方面：聚焦于組織層面的思考；推動(dòng)組織變革戰(zhàn)略的執(zhí)行以及建立組織變革的能力。

總的來說，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論為組織進(jìn)行成功變革提供了一個(gè)非常有效的理論視角，也就是組織變革需要組織的管理層承擔(dān)為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，從戰(zhàn)略的高度來系統(tǒng)推動(dòng)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這些活動(dòng)既包括了對(duì)組織層面、也包括了對(duì)組織員工的促進(jìn)行動(dòng)。

總結(jié)以往變革領(lǐng)導(dǎo)與管理行動(dòng)的理論研究，本文認(rèn)為組織變革的驅(qū)動(dòng)過程至少有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，組織變革是個(gè)組織整體的轉(zhuǎn)變過程，關(guān)注的焦點(diǎn)是組織；其次，組織變革過程應(yīng)該系統(tǒng)推進(jìn)；第三，組織變革的發(fā)起者為企業(yè)的高層管理者。并且，對(duì)變革管理的觀點(diǎn)也從最初的計(jì)劃型變革模型轉(zhuǎn)向變革管理的波動(dòng)均衡模型和變革管理的動(dòng)態(tài)過程。最后，組織變革是個(gè)持續(xù)不斷的變革過程。這些特征也與當(dāng)前在劇烈的、強(qiáng)制性的、變化迅速的組織環(huán)境下，組織在變革過程中面臨著更大的不確定性相切合。

三、研究方法

究竟如何推動(dòng)組織變革？從文獻(xiàn)回顧中可以看到，這一理論研究領(lǐng)域盡管成果豐富，然而組織變革動(dòng)力的特征在以往的變革研究中并沒有得到清晰而穩(wěn)定的概念，并且在組織變革中，變革動(dòng)力的作用過程是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此在識(shí)別變革動(dòng)力的內(nèi)涵時(shí)應(yīng)該考慮到它對(duì)組織變革的影響過程，而進(jìn)行橫切面研究的定量研究不能解決這個(gè)問題。因此，本研究計(jì)劃采用扎根理論方法，通過對(duì)推動(dòng)公司創(chuàng)業(yè)這一組織變革情境中的組織動(dòng)力因素的分析，探索公司創(chuàng)業(yè)中的變革動(dòng)力特征與內(nèi)涵。

（一）扎根理論的應(yīng)用

扎根理論研究方法是一種探索現(xiàn)象的歸納性研究，而非邏輯演繹性研究，其目的是幫助研究者“由資料中發(fā)現(xiàn)理論”，而非“驗(yàn)證既存理論”。該理論方法要求研究中一面搜集資料，一面檢驗(yàn)資料是一個(gè)連續(xù)循環(huán)過程，在建構(gòu)理論的過程中，假設(shè)須與事實(shí)資料不斷地比較、修正、再驗(yàn)證，整個(gè)研究過程必須與資料進(jìn)行反復(fù)的互動(dòng)，再加上研究者本身的“創(chuàng)造性的理論想象力”或“理論觸覺”，才能從資料中發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與驗(yàn)證理論，而只有經(jīng)過多次驗(yàn)證的假設(shè)才會(huì)納進(jìn)理論中（馮馬堯，謝瑤妮，2001）。

在扎根理論的分析過程中，主要有三個(gè)編碼過程：開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼。開放性編碼是指在資料分析的前期階段，采用來界定資料中所發(fā)現(xiàn)的概念，及其屬性、范疇的分析過程。主軸編碼是圍繞者某一范疇的軸線來進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)和建立范疇與次范疇之間的聯(lián)系的過程。選擇性編碼是在所有已分析的概念范疇中經(jīng)過系統(tǒng)分析以后選擇一個(gè)核心范疇，將分析集中到那些與該核心范疇有關(guān)的編碼上面，這也是整合與精煉理論的歷程。選擇性編碼的技術(shù)主要有撰寫故事線、運(yùn)用圖表、檢視和編排備注等方法，其中，撰寫故事線是最常用的方法之一（Strauss，Corbin，1990）。

（二）理論性抽樣

扎根方法首先是要對(duì)相關(guān)的資料進(jìn)行收集，而訪談法是資料收集的主要手段，本研究主要是采用多階段的訪談法來進(jìn)行相關(guān)的資料收集。我們采用既具有較強(qiáng)理論構(gòu)思又具有靈活性的半結(jié)構(gòu)化深度訪談法，通過追問式的訪談設(shè)計(jì)誘發(fā)其內(nèi)隱認(rèn)知，并使其外顯化。本文研究的對(duì)象是公司創(chuàng)業(yè)型的組織變革企業(yè)，研究緊緊圍繞驅(qū)使公司創(chuàng)業(yè)行動(dòng)的變革推動(dòng)力量，針對(duì)變革推動(dòng)力量的特征是什么，變革動(dòng)力在公司創(chuàng)業(yè)過程中如何發(fā)生作用這二個(gè)核心問題，本文設(shè)計(jì)了訪談提綱。

本研究的樣本是公司創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)的高管人員，對(duì)于公司創(chuàng)業(yè)企業(yè)的確定是根據(jù)Covin和Miles（1999）對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的四種分類①，在進(jìn)行本研究時(shí)，研究者先向訪談對(duì)象說明各類公司創(chuàng)業(yè)的特征（包括文字說明和口頭解釋），如果他們符合其中一種或者一種以上公司創(chuàng)業(yè)特征的企業(yè)則認(rèn)為屬于本研究的樣本。

根據(jù)扎根理論方法的要求，我們?cè)谑占Y料過程中，要不斷進(jìn)行資料的采集和比較分析。通過分析的過程來產(chǎn)生概念和范疇，直到?jīng)]有發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇，達(dá)到理論飽和。理論飽和之后收集資料也就到此為止。因此，我們的階段按計(jì)劃先分成二個(gè)階段進(jìn)行，在通過這二個(gè)階段的資料收集，比較分析之后，檢查是否還有新的概念和范疇出現(xiàn)。第一個(gè)階段訪談了7家企業(yè)，第二階段訪談了6家企業(yè)。訪談的企業(yè)高管共有19人。訪談主要是在浙江省內(nèi)的杭州、諸暨和廣東省的佛山、深圳等地取樣進(jìn)行的，這些企業(yè)主要分布于紡織服裝、機(jī)械制造、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等行業(yè)。訪談對(duì)象為企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)成員，訪談工作均由研究者本人去企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行。訪談時(shí)間一般在1——1.5小時(shí)，征得被訪者的同意，對(duì)訪談過程進(jìn)行了錄音。訪談結(jié)束后，我們收集了該公司的一些相關(guān)文檔資料，作為訪談資料的補(bǔ)充。并且對(duì)被訪企業(yè)的相關(guān)網(wǎng)站進(jìn)行了檢索，以獲取更多該企業(yè)的信息。為了盡可能完善地保留訪談中的信息，我們?cè)谠L談結(jié)束的當(dāng)天就把訪談錄音整理成文稿。

（三）研究的信效度策略

本研究是個(gè)探索性的理論研究，也是個(gè)質(zhì)性研究，為了確保本研究的信、效度，本研究進(jìn)行了以下幾個(gè)方面的研究設(shè)計(jì)，以確保本研究的信效度：

（1）在案例樣本抽樣上選取了公司創(chuàng)業(yè)事件較為典型的企業(yè)，同時(shí)，保證樣本企業(yè)在成立年限和規(guī)模的多樣性，盡量避免因理論抽樣產(chǎn)生的取樣偏差；

表1　訪談企業(yè)基本情況

（2）采用多重樣本、多階段樣本調(diào)查與取樣設(shè)計(jì)，通過樣本內(nèi)分析與跨樣本分析一定程度上克服研究結(jié)論難以概化和外部效度欠缺的問題；

（3）在訪談和材料收集中，為了保證數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)，除了企業(yè)名稱和相關(guān)的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)外，所有案例樣本涉及的人名均被隱去，以消除研究對(duì)象的顧慮；

（4）訪談中，通過追問的方式請(qǐng)受訪談?wù)吡信e關(guān)鍵事件，以減少主觀傾向性的描述；并以關(guān)鍵事件為主線，盡量避免將訪談對(duì)象的主觀判斷納入到分析中；

（5）由三名研究者共同參與對(duì)訪談材料的編碼與后續(xù)的分析與討論；

（6）在本研究的初步結(jié)論基礎(chǔ)上，通過回顧本主題相關(guān)的以往研究得出進(jìn)一步的理論結(jié)論，以提升本研究的外部效度。

四、研究結(jié)果分析

（一）開放性編碼

開放性編碼是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析式地分解的解釋過程，是用來界定資料中所發(fā)現(xiàn)的概念，并分析概念的屬性的過程（Strauss等，1990）。本研究通過對(duì)公司創(chuàng)業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)事件的資料進(jìn)行分解，詳細(xì)的檢驗(yàn)與比較其中的異同。一旦被發(fā)現(xiàn)在性質(zhì)上有概念的相似性或是意義的關(guān)聯(lián)性，即被以更抽象的概念加以類聚，這些更抽象的概念就是范疇（categoriies）。通過這些訪談材料進(jìn)行逐句逐段的分析，識(shí)別其所表現(xiàn)的行為特征和行為目標(biāo)。

表2　變革動(dòng)力特征訪談資料的開放性編碼分析表（示例）

本研究邀請(qǐng)了三個(gè)研究者對(duì)本訪談資料進(jìn)行了開放式編碼，在開放式編碼過程中，根據(jù)資料中組織變革行為事件的管理特征與組織行為特征以及事件的上下文關(guān)系，研究者對(duì)訪談資料以及相關(guān)資料進(jìn)行了反復(fù)細(xì)致的探討，通過資料、概念和范疇之間的反復(fù)考察，并經(jīng)歷了數(shù)據(jù)收集、編碼、分析和繼續(xù)收集數(shù)據(jù)的多次循環(huán)，最終從原始資料中抽取出208個(gè)概念。

本文研究者們進(jìn)一步根據(jù)這些概念所表達(dá)事件特征與含義的類似性，把這些概念類聚為21個(gè)范疇，用來清晰的表達(dá)在組織變革事件中管理者們所采取的推動(dòng)組織員工參與組織變革的管理特征。并依照這些范疇所反映的概念的性質(zhì)，對(duì)于這些范疇分別命名如下：

A1戰(zhàn)略制定；A2戰(zhàn)略推動(dòng)；A3戰(zhàn)略指導(dǎo)；A4創(chuàng)新氣氛；A5制度激勵(lì)；A6行動(dòng)示范；A7創(chuàng)新導(dǎo)向；A8能力開發(fā)；A9制度促進(jìn)；A10組織柔性；A11協(xié)作促進(jìn)；A12目標(biāo)指導(dǎo)；A13價(jià)值激勵(lì)；A14文化鑒別；A15價(jià)值理解；A16文化示范；A17潛力開發(fā)；A18行動(dòng)支持；A19制度推動(dòng)；A20相互溝通；A21工作互助。

（二）主軸編碼

雖然，我們通過前面的開放性編碼識(shí)別了組織變革動(dòng)力特征的范疇，使得組織變革動(dòng)力的作用過程變得容易記憶和識(shí)別。但是在開放性編碼之后，資料被分割成了范疇。我們還需要再依據(jù)范疇的屬性和不同范疇屬性的維度進(jìn)行分析，并進(jìn)一步產(chǎn)生次范疇（subcategories）和主要范疇，以解釋我們研究的現(xiàn)象。而主軸編碼是通過發(fā)現(xiàn)范疇概念之間彼此相互關(guān)聯(lián)的方式，它的關(guān)鍵任務(wù)是探索和建立概念范疇之間的各種聯(lián)系。通過對(duì)條件、背景、策略和結(jié)果的“編碼范式（coding paradigm）”，將次范疇（subcategory）聯(lián)結(jié)到主范疇。

本研究根據(jù)開放性編碼中得到的208個(gè)概念類聚成的21個(gè)范疇所代表的現(xiàn)象進(jìn)行了細(xì)致考察，把這些概念和范疇置于組織變革的背景中，經(jīng)過不斷地分析比較，根據(jù)結(jié)構(gòu)關(guān)系和過程關(guān)系，針對(duì)組織變革過程中所面臨的任務(wù)，組織的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及其成員所采取的行動(dòng)，以及行動(dòng)的結(jié)果，對(duì)這些范疇進(jìn)行聯(lián)結(jié)，最后得到了公司創(chuàng)業(yè)過程中變革動(dòng)力特征的一個(gè)主要范疇和四個(gè)次要范疇，如表1所示：表2組織變革動(dòng)力訪談材料的主軸編碼分析

表3　開發(fā)性編碼提取范疇范疇類聚（次要范疇）主要范疇

從主軸編碼的過程顯示，21個(gè)范疇分別說明了在公司創(chuàng)業(yè)過程中，公司高管團(tuán)隊(duì)分別從組織的戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品與服務(wù)、組織架構(gòu)四個(gè)方面對(duì)企業(yè)組織，從組織層面和員工個(gè)體層面進(jìn)行設(shè)計(jì)并推動(dòng)組織變革的進(jìn)程。因此，本研究把這21個(gè)范疇類聚為四個(gè)次要范疇，并把這四個(gè)次要范疇聯(lián)結(jié)為主范疇：組織變革動(dòng)力。

（三）選擇性編碼

在進(jìn)行開放編碼的時(shí)候，研究關(guān)注的重點(diǎn)是通過對(duì)現(xiàn)象的概念化分析，建立范疇及其屬性。而在主軸編碼的時(shí)候，研究者致力于有系統(tǒng)的發(fā)展范疇，并連接范疇與次范疇。然而，只有當(dāng)主要的范疇最后被整合并且形成一個(gè)較大的理論構(gòu)架時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)才真正成為一個(gè)理論。因此，我們通過選擇性編碼，對(duì)前面發(fā)展出來的范疇進(jìn)行整合。

決定核心范疇是選擇性編碼進(jìn)行整合的第一步，核心范疇代表當(dāng)前研究的主題。核心范疇是對(duì)前面所有分析結(jié)果而得到的詞匯，而這個(gè)詞匯可以用來說明整個(gè)研究的內(nèi)涵，它能把其它的范疇聯(lián)系起來，并形成一個(gè)完整的解釋框架。核心范疇代表了研究中最重要的現(xiàn)象，它既可以從已經(jīng)識(shí)別的范疇中出現(xiàn)，也可以根據(jù)解釋核心現(xiàn)象的需要從更抽象的層面提取出來。核心范疇必須頻繁出現(xiàn)在資料中，與最大數(shù)量的范疇之間存在意義關(guān)聯(lián)，是比較穩(wěn)定的現(xiàn)象（Boal，Hooijberg，2000）。

為了清晰的解釋本研究的核心范疇并整合研究中提出的各個(gè)范疇，本研究采用撰寫故事線的方法來進(jìn)行整合。選擇性編碼中撰寫故事線的步驟是：1）明確資料的故事線；2）對(duì)主要范疇、次要范疇及其屬性和維度進(jìn)行描述；3）檢驗(yàn)已經(jīng)建立的初步假設(shè)，并填充需要補(bǔ)充或者發(fā)展的概念范疇；4）挑出核心概念范疇；5）在核心范疇和其它范疇之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系。

根據(jù)這個(gè)步驟，本研究對(duì)訪談資料、概念、范疇、次范疇和主范疇進(jìn)行的反復(fù)比較和分析，認(rèn)為本研究的核心范疇就是組織變革動(dòng)力特征。采用核心范疇的思路來解釋所研究的公司創(chuàng)業(yè)中的組織變革過程是：公司創(chuàng)業(yè)是企業(yè)為了適應(yīng)變化迅速、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境而采取的企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)性行動(dòng)，在這個(gè)過程中，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)扮演著關(guān)鍵的角色。在公司創(chuàng)業(yè)的過程中，公司首先面臨的關(guān)鍵問題就是公司要做什么，要怎么做？因此，公司領(lǐng)導(dǎo)首先從戰(zhàn)略上為企業(yè)制定公司創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)在創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的方向。為了推動(dòng)公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)層努力塑造相適應(yīng)的企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的文化。并在實(shí)際運(yùn)作過程中，推進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的不斷創(chuàng)新和完善，以確保企業(yè)在公司創(chuàng)業(yè)過程中不斷發(fā)展成長(zhǎng)。而為了確保公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略以及產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)造過程的順利實(shí)施，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的調(diào)整，使其具有高度的結(jié)構(gòu)彈性和組織適應(yīng)性。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)于組織層面的組織變革推進(jìn)結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)而周密的安排是企業(yè)成功變革的根本前提，但是，組織變革的實(shí)施過程終歸是要由企業(yè)的員工來執(zhí)行的，而人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，推動(dòng)企業(yè)員工積極投入到公司創(chuàng)業(yè)的過程中是公司創(chuàng)業(yè)成功的根本保障。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工個(gè)體層面，從戰(zhàn)略上，促使員工建立明確的奮斗目標(biāo)，并與公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。在文化上，提升員工對(duì)于公司文化價(jià)值觀的認(rèn)同，并促進(jìn)其適應(yīng)公司的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的文化。在產(chǎn)品與服務(wù)的開發(fā)任務(wù)過程中，通過各種方式和手段，不斷提升員工的能力并激發(fā)員工的努力。在動(dòng)蕩適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，不斷促進(jìn)員工協(xié)作能力的提升，更好地完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)。因此，組織變革過程中的公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，在組織變革的過程中，必須從企業(yè)的組織、員工個(gè)體二個(gè)水平，推進(jìn)企業(yè)組織變革的成功實(shí)施。

五、結(jié)果討論與總結(jié)

（一）研究初步結(jié)果與討論

科賓和施特勞斯（Corbin，Strauss，1990）指出，對(duì)一個(gè)扎根理論的研究，應(yīng)從研究程序（research process）和結(jié)論的實(shí)證扎根性（empirical grounding of findings）本部分對(duì)于組織變革中的動(dòng)力特征的研究，采用了基于扎根理論的訪談研究，遵循它的系統(tǒng)方法，研究總共進(jìn)行了二個(gè)階段的理論抽樣，對(duì)13個(gè)處于公司創(chuàng)業(yè)過程中的企業(yè)進(jìn)行了訪問，訪談了19位企業(yè)高管人員。根據(jù)對(duì)原始數(shù)據(jù)的深入分析，在這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，本研究發(fā)掘了一系列的新概念，如愿景驅(qū)動(dòng)、文化塑造、創(chuàng)造突破、架構(gòu)創(chuàng)新等組織變革過程中驅(qū)動(dòng)過程的概念。本扎根研究中的概念都是系統(tǒng)相關(guān)的，它們通過各種邏輯關(guān)系緊密地聯(lián)結(jié)在一起。本研究基于13個(gè)公司創(chuàng)業(yè)過程中的企業(yè)訪談，具有豐富的原始數(shù)據(jù)信息，產(chǎn)生了208個(gè)概念，通過對(duì)這些概念的比較分析，得到了21個(gè)范疇，并通過對(duì)這21個(gè)范疇的結(jié)構(gòu)關(guān)系、相關(guān)關(guān)系以及它們的屬性和維度，提取出了主要范疇，得出了初步研究結(jié)論：組織變革動(dòng)力有四個(gè)方面的特征，包括戰(zhàn)略層面的愿景驅(qū)動(dòng)、企業(yè)文化上的文化塑造、產(chǎn)品服務(wù)的創(chuàng)造突破、組織結(jié)構(gòu)的架構(gòu)創(chuàng)新，選擇性編碼以撰寫故事線的方式進(jìn)一步對(duì)這些變革過程動(dòng)力特征進(jìn)行了管理邏輯上的行動(dòng)說明，對(duì)推動(dòng)組織變革的行動(dòng)過程進(jìn)行了清晰的理論描述。

由于本扎根理論研究是建立在對(duì)公司創(chuàng)業(yè)過程中組織進(jìn)行變革的過程基礎(chǔ)上進(jìn)行的，得出的理論反映了組織變革過程的特點(diǎn)，具有良好的過程性和實(shí)踐性。該理論結(jié)論可以用來很好地解釋組織變革過程中，有效進(jìn)行變革的組織動(dòng)力特征的過程特點(diǎn)，適用于對(duì)組織變革過程中的動(dòng)力特征的解釋。因此，本文認(rèn)為，本部分的研究符合扎根理論對(duì)實(shí)證理論結(jié)論的評(píng)價(jià)要求。

然而，在通過扎根理論方法，形成更為成熟的組織變革動(dòng)力理論之前，我們有必要對(duì)以往相關(guān)的組織變革與變革驅(qū)動(dòng)研究的文獻(xiàn)再進(jìn)行回顧，從而能夠更深入地探討我們所研究的對(duì)象，在此基礎(chǔ)上建構(gòu)本研究的理論。

（二）結(jié)合已有理論的進(jìn)一步探討

扎根理論研究方法是一種探索現(xiàn)象的歸納性研究，而非邏輯演繹性研究，其目的是幫助研究者“由資料中發(fā)現(xiàn)理論”，而非“驗(yàn)證既存理論”。扎根理論研究中縱覽文獻(xiàn)有二個(gè)作用，一是獲得在某個(gè)研究課題領(lǐng)域所涉及到的問題的初步認(rèn)識(shí)，二是辨別出該領(lǐng)域用扎根理論方法所要彌補(bǔ)的不足之處（費(fèi)小東，2008）。在理想的狀態(tài)下，扎根理論者最終形成理論，再結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行分析，應(yīng)當(dāng)會(huì)超出其原有的范圍和限制，也就是說，那樣形成的理論將超出前期研究的范疇和深度。因此，我們將根據(jù)前面對(duì)以往理論的思考，結(jié)合本扎根研究得出的初步理論框架，來得出變革動(dòng)力特征的理論。

盡管以往有大量的相關(guān)研究，包括從心理學(xué)以及管理學(xué)角度進(jìn)行的研究都為我們理解組織變革動(dòng)力是什么提供了頗有價(jià)值的知識(shí)背景和參考。本文認(rèn)為，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論和組織系統(tǒng)理論對(duì)我們理解變革動(dòng)力，在扎根理論研究基礎(chǔ)上建構(gòu)組織變革動(dòng)力理論具有重要的價(jià)值。

1.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論的啟示

變革動(dòng)力是由誰發(fā)起？它的作用對(duì)象是誰？這是理解變革動(dòng)力概念的基礎(chǔ)。

以往心理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究主要是從個(gè)體水平進(jìn)行的，它們關(guān)注組織變革中的領(lǐng)導(dǎo)的特征、風(fēng)格、行為或者領(lǐng)導(dǎo)者-跟隨者之間的關(guān)系等等，該類變革領(lǐng)導(dǎo)研究的一個(gè)不足就是難以解釋組織水平的組織變革現(xiàn)象，難以解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織變革有效性的作用。而管理學(xué)角度進(jìn)行的組織變革的領(lǐng)導(dǎo)研究，一般都針對(duì)明確而具體的組織變革實(shí)踐，組織變革中的領(lǐng)導(dǎo)面臨著成功領(lǐng)導(dǎo)組織變革的任務(wù)。這些領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)既包括組織層面的組織戰(zhàn)略、文化、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品創(chuàng)新等任務(wù)，也包括了對(duì)于完成這些變革任務(wù)的組織中員工的領(lǐng)導(dǎo)。因此，這類研究有的關(guān)注組織層次的問題，有的關(guān)注個(gè)體層次的問題，有的卻是關(guān)注組織與個(gè)體二個(gè)層次的問題。其中，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論為我們理解本文采用扎根理論方法得出的變革領(lǐng)導(dǎo)力的研究結(jié)論提供了有力的支持。

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)看成是組織的核心管理層，通常也稱之為高管團(tuán)隊(duì)的特征和行為的結(jié)果（Hambrick，Mason，1984）。Hitt等（1999）把戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者為了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展，與其它領(lǐng)導(dǎo)者一起合作，展望未來、建立組織愿景、保持組織彈性，并進(jìn)行組織的戰(zhàn)略性思考的能力。組織高層的經(jīng)理們所處的地位，使得他們具有識(shí)別并作出決策的權(quán)力，而且他們也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)承擔(dān)著責(zé)任，因而他們對(duì)企業(yè)的績(jī)效有重要的影響，并影響企業(yè)的戰(zhàn)略以及執(zhí)行過程（Child，1972）。

最重要的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)群體是組織的高管團(tuán)隊(duì)成員，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任分布在這些成員的身上，他們共同承擔(dān)為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵活動(dòng)和能力包括：愿景展望；戰(zhàn)略制訂；推動(dòng)組織關(guān)鍵能力的建立；為組織創(chuàng)造愿景和意義（Boal，Hooijberg，2000）。Ireland和Hitt（2005）指出當(dāng)今戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在共享知識(shí)、組織愿景和責(zé)任的基礎(chǔ)上，與組織中其它成員進(jìn)行互動(dòng)來追求企業(yè)成功。

因此，結(jié)合扎根理論研究得出的組織變革動(dòng)力特征的結(jié)論，本文認(rèn)為，組織變革動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)者是組織的高管團(tuán)隊(duì)（而不是單一的領(lǐng)導(dǎo)者，變革任務(wù)需要高管團(tuán)隊(duì)去推動(dòng)實(shí)施），其作用對(duì)象是組織的各層機(jī)構(gòu)以及組織的員工。本文這一結(jié)論解釋了組織變革動(dòng)力的來源或者說變革的責(zé)任人問題。

2.組織系統(tǒng)理論的啟示

變革動(dòng)力包括哪些要素？它是如何在組織變革的過程中發(fā)揮作用的？這是變革動(dòng)力特征概念的核心內(nèi)容。組織系統(tǒng)理論可以為我們理解變革動(dòng)力特征的核心內(nèi)容提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

首先，從組織系統(tǒng)理論的角度來看，企業(yè)組織變革是適應(yīng)外部環(huán)境變化而進(jìn)行的，以改善和提高組織效能為根本目的的管理活動(dòng)。外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織變革的最大誘因。那么，由于企業(yè)組織的系統(tǒng)特性，企業(yè)的組織變革也是一個(gè)系統(tǒng)的過程。Stacey（1995）在談到組織內(nèi)部人力網(wǎng)絡(luò)的相互關(guān)系的時(shí)候明確指出，“組織就是復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)”，員工個(gè)體就是智能體，他們都對(duì)組織整體演化起重要作用。

Cao和Clarke（2002）提出了組織變革的四維度理論，將組織變革系統(tǒng)分為組織流程子系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、組織文化子系統(tǒng)和組織行政子系統(tǒng)，組織內(nèi)四個(gè)子系統(tǒng)的變革被認(rèn)為是高度內(nèi)部協(xié)同的動(dòng)態(tài)過程，因?yàn)檫@四個(gè)維度在方法上和整體上都是彼此依賴相互制約的。

因此本文在對(duì)以往組織理論與系統(tǒng)理論的回顧基礎(chǔ)上，總結(jié)認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)是個(gè)組織變革過程，在這個(gè)組織變革的系統(tǒng)過程中，對(duì)于組織中的各個(gè)要素之間的關(guān)系以及它們之間相互作用，我們從企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品與服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)四個(gè)組織的系統(tǒng)要素方面來分析，可以得到關(guān)于企業(yè)組織系統(tǒng)變革過程的系統(tǒng)透視。

本研究采用扎根理論方法研究的結(jié)果從組織系統(tǒng)的角度說明了推動(dòng)組織變革的動(dòng)力。根據(jù)本文研究結(jié)果，組織變革動(dòng)力包括了在組織過程中的戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品與服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的作用要素。其中，在企業(yè)的戰(zhàn)略上表現(xiàn)為愿景驅(qū)動(dòng)和理想激勵(lì)，在企業(yè)的文化上表現(xiàn)為文化塑造和文化認(rèn)同，在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上表現(xiàn)為創(chuàng)造突破和效能激發(fā)，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)架構(gòu)創(chuàng)新為和協(xié)作提升。

3.公司創(chuàng)業(yè)中變革動(dòng)力特征的研究總結(jié)

針對(duì)組織如何推動(dòng)其內(nèi)部的變革行動(dòng)，本文進(jìn)行了扎根理論研究，對(duì)組織變革動(dòng)力的內(nèi)容與特征進(jìn)行了探索性研究。綜合上文的研究成果，本文得出的研究結(jié)論是，第一，組織變革動(dòng)力的作用主體是組織的高管團(tuán)隊(duì)，組織變革必須依賴組織的高管團(tuán)隊(duì)持續(xù)不斷的推動(dòng)，才可能全面推進(jìn)，而不能單純依賴于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體；第二，推動(dòng)組織變革是個(gè)系統(tǒng)的過程，從組織系統(tǒng)的視角來看，組織變革動(dòng)力包括了戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品與服務(wù)和組織結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的系統(tǒng)要素，在組織變革過程中，變革動(dòng)力分別通過對(duì)企業(yè)組織和企業(yè)員工從該四個(gè)方面發(fā)揮的系統(tǒng)作用，推動(dòng)企業(yè)的組織變革的成功實(shí)施，具體的組織變革動(dòng)力的特征內(nèi)容分別是：戰(zhàn)略上——愿景驅(qū)動(dòng)；組織文化上——文化塑造；產(chǎn)品與服務(wù)上——?jiǎng)?chuàng)新突破；組織結(jié)構(gòu)上——架構(gòu)創(chuàng)新。本研究采用扎根理論方法，通過對(duì)一系列正在進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高管成員進(jìn)行訪談研究，識(shí)別出組織變革的動(dòng)力特征要素，既體現(xiàn)了企業(yè)公司創(chuàng)業(yè)的中國(guó)組織管理文化的背景，又反映了面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)的管理層所采取的組織變革的行動(dòng)和步驟。從理論上看，是對(duì)以往組織變革理論（比如組織變革領(lǐng)導(dǎo)理論、變革階段理論、變革過程理論等等）在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)條件下的一個(gè)非常有益的補(bǔ)充；從實(shí)踐角度來看，本研究結(jié)論提出組織變革的動(dòng)力是組織從戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品與服務(wù)以及組織結(jié)構(gòu)四個(gè)方面，分別通過對(duì)企業(yè)組織和企業(yè)員工發(fā)揮系統(tǒng)的變革推動(dòng)作用，以促進(jìn)企業(yè)組織變革的成功實(shí)施。這個(gè)結(jié)論也給企業(yè)管理者如何發(fā)起并推動(dòng)組織變革，提供了有價(jià)值的指導(dǎo)，也給普遍面臨組織變革挑戰(zhàn)的我國(guó)眾多企業(yè)提供了有益的啟示。

當(dāng)然，本研究還存在諸多局限性。首先在訪談過程中，由于被訪者易于出現(xiàn)社會(huì)稱許效應(yīng)，使得訪談結(jié)果不能夠做到足夠客觀。另外，在扎根理論方法研究中，研究者本身就是研究工具，研究者本身的知識(shí)水平和能力對(duì)于理論的深入發(fā)掘有著重要的作用，這一方面指出了該領(lǐng)域研究亟待深入的方向，同時(shí)也促使作者今后要不斷努力提高自己的知識(shí)水平，以便做出更為深入有效的研究。

另外本研究是個(gè)定性研究，通過扎根理論方法提出的理論結(jié)論還需要后續(xù)研究采用定量的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證該理論模型的有效性。盡管如此，本研究還是在對(duì)于組織變革的動(dòng)力特征作出了一個(gè)有益的理論嘗試，為今后的組織變革領(lǐng)域研究提供了有價(jià)值的參考。

注釋

①Covin和Miles（1999）據(jù)公司創(chuàng)業(yè)在創(chuàng)新或者再造方面實(shí)際結(jié)果的不同，區(qū)分出持續(xù)更新（sustained regeneration）、組織再造（organizational rejuvenation）、戰(zhàn)略更新（strategic renewa1）和領(lǐng)域重新定義（domain redefinition）四種公司創(chuàng)業(yè)類型。

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■責(zé)編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

How to Promote Organization Change？ A Grounded Theory Research on Change Dynamics

Xie Kaiyu and Tu Huiwen
（University of Chinese Academy of Sciences，College of Humanities）

In the background of organization change era，theories about how to drive organization change are still undeveloped.In order to explore the characteristics of dynamics of organization change，based on grounded theory method，this paper studied a few corporate entrepreneurship companies.The results show that，organization change is a process systematically promoted by the dynamics from four aspects of organization.They are organization strategy，organization culture，organization product and organization structure.The content of four organization change dynamics are value driving，culture shaping，innovation promoting，and structure renewing.

Organization Change；Change Dynamics；Grounded Theory；Organization Systematic Theory

謝開宇，中國(guó)科學(xué)院大學(xué)人文學(xué)院行政管理專業(yè)，碩士研究生。

涂輝文，浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。電子郵箱：huiwenttt@163.com。