●魏秀麗　寇茜茜

基于柯式模型的員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化影響因素研究

●魏秀麗寇茜茜

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是目前人力資源開(kāi)發(fā)的瓶頸所在。本文在柯式四級(jí)評(píng)估模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了理論模型，通過(guò)對(duì)217名企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)該理論模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正。研究結(jié)果表明：個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和組織培訓(xùn)遷移氣氛是影響培訓(xùn)績(jī)效的重要因素，具有正向影響作用，同時(shí)學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變有完全中介的作用。本研究不僅從理論上驗(yàn)證和完善了柯式四級(jí)評(píng)估模型的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化機(jī)理，而且對(duì)人力資源管理實(shí)踐具有重要的啟示。

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化影響因素柯式四級(jí)評(píng)估模型

員工培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資本增值的重要手段，也是吸引、培養(yǎng)和留住人才的重要方式。越來(lái)越多的企業(yè)投入了大量的資金對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是并沒(méi)有取得理想的培訓(xùn)效果，如何提高培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化效果成為一個(gè)亟待待解決的難題。

首先，有哪些因素影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化呢？學(xué)者們對(duì)影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素進(jìn)行了大量研究。吳怡、龍立榮（2006）、林國(guó)木、王水洪（2013）等都從理論上說(shuō)明影響因素有受訓(xùn)者的個(gè)性特征，包括動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力等；培訓(xùn)遷移氣氛，包括管理者和同事的支持、應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會(huì)和技術(shù)支持等；組織特征和培訓(xùn)設(shè)計(jì)。李洪艷（2011）、朱敏（2011）、劉云肖（2013）等進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證了個(gè)性特征、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)遷移氣氛確實(shí)是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素。

其次，培訓(xùn)效果是如何轉(zhuǎn)化的呢？柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型提供了一個(gè)很好的視角，揭示了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的過(guò)程?？率剿募?jí)評(píng)估模型按照培訓(xùn)效果的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)層級(jí)，第一層是反應(yīng)層，主要考察受訓(xùn)員工對(duì)組織提供的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)老師的看法和態(tài)度。第二層級(jí)是學(xué)習(xí)層，考察受訓(xùn)員工培訓(xùn)之后的知識(shí)和技能的提高，工作態(tài)度的改變。第三層級(jí)是行為層，考察受訓(xùn)員工培訓(xùn)之后是否能將這些應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中和工作行為的變化。第四層級(jí)是結(jié)果層，主要是看培訓(xùn)之后個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效變化。孫顯嶽（2013）以柯式培訓(xùn)評(píng)估模式作為評(píng)估架構(gòu)研究了儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)。李陽(yáng)陽(yáng)（2014）運(yùn)用柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式設(shè)計(jì)了南京地鐵運(yùn)營(yíng)公司培訓(xùn)評(píng)估體系。

最后，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素究竟是如何影響到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程中的？在以上兩個(gè)方面的結(jié)合性研究方面，已經(jīng)有部分學(xué)者作了探索性的研究。楊玥棋（2012）研究了員工個(gè)體特征對(duì)培訓(xùn)效果的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的影響，表明員工的個(gè)體特征，包括成就動(dòng)機(jī)和自我效能感對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)和學(xué)習(xí)效果有顯著的正向作用。燕曉飛、趙鑫全（2014）驗(yàn)證了員工個(gè)人特征、課程設(shè)計(jì)及工作環(huán)境三個(gè)影響因素對(duì)技能應(yīng)用和工作認(rèn)同，即行為層有顯著的正向作用。但是這些研究比較零散，只是部分驗(yàn)證了柯式的四個(gè)層次，并沒(méi)有建立之間的關(guān)系機(jī)理研究。

因此，本文想要做的就是將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素和轉(zhuǎn)化過(guò)程結(jié)合起來(lái)研究，通過(guò)建立一個(gè)新的研究框架，將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素與柯式四級(jí)評(píng)估模型結(jié)合起來(lái)，將柯式的反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層融入培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素模型，研究個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和組織培訓(xùn)遷移氣氛如何影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的，并試圖驗(yàn)證“成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度、組織培訓(xùn)遷移氣氛——學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變——個(gè)人績(jī)效提高”的作用機(jī)制，更好地促進(jìn)柯式模型的完善以及提高員工培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果。

一、研究假設(shè)和模型構(gòu)建

1.成就動(dòng)機(jī)對(duì)學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的影響

根據(jù)動(dòng)機(jī)理論和期望理論，動(dòng)機(jī)是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要因素。當(dāng)受訓(xùn)者希望獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就更有接受培訓(xùn)、將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的動(dòng)機(jī)和意愿。Murry（1938）最早在研究中提出了成就動(dòng)機(jī)的概念，認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)是指盡可能快、且盡可能好地做完事的愿望或傾向；Elliot（1996）將成就動(dòng)機(jī)定義為以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的情感、認(rèn)知、行為的激活化和方向化；Liao和Tai（2006）表明動(dòng)機(jī)是員工接受培訓(xùn)的動(dòng)力，不僅使他們堅(jiān)持學(xué)習(xí)，而且促使他們掌握培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)用新的知識(shí)和技巧。Rowald（2007）指出培訓(xùn)動(dòng)機(jī)能夠通過(guò)改變員工行為來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。胡建虹（2010）在研究影響企業(yè)培訓(xùn)效果的心理特征時(shí)提出從學(xué)習(xí)的角度看培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的效果就是培訓(xùn)的成果，員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中是否會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)受到員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的影響。李亞平（2014）認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)包含內(nèi)在誘因和外在誘因，內(nèi)在誘因如學(xué)員對(duì)使用新技術(shù)有信心、符合工作需求等，外在誘因如加薪機(jī)會(huì)。石夢(mèng)穎、盛宇華（2016）認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)是個(gè)體追求有價(jià)值的人、事、物，并力求取得成功的持久傾向，個(gè)體成就動(dòng)機(jī)的高低，對(duì)其工作行為、工作績(jī)效、工作投入、工作滿意度、離職傾向等都有預(yù)測(cè)作用。

基于以上研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：成就動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)效果正相關(guān)；

假設(shè)2：成就動(dòng)機(jī)與行為轉(zhuǎn)變正相關(guān)；

2.培訓(xùn)即時(shí)滿意度對(duì)學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的影響

目前我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)仍然存在著對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇能力不強(qiáng)、方式單一、成本收益失衡、培訓(xùn)不規(guī)范等問(wèn)題，因此需要重視過(guò)程的實(shí)施，提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，才能有效果的提升（蘇俊玲，2006）。燕曉飛、趙鑫全（2014）認(rèn)為員工對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)方法的滿意度會(huì)直接影響員工培訓(xùn)的積極性，進(jìn)而影響學(xué)習(xí)效果。蔣小娟、劉新鳳等（2014）通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、知識(shí)技能測(cè)試、訪談和觀察等方法，了解了醫(yī)學(xué)健康教育培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果。研究表明，對(duì)培訓(xùn)形式滿意，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容感興趣的員工，在現(xiàn)場(chǎng)演示、案例分析、筆試、課后實(shí)踐作業(yè)等學(xué)習(xí)中都有良好的表現(xiàn)，更有意愿將培訓(xùn)的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中；同時(shí)通過(guò)對(duì)學(xué)員日常工作的觀察和從其領(lǐng)導(dǎo)、同事處了解，培訓(xùn)滿意度高的員工也能完成不同程度的工作行為轉(zhuǎn)變，出色地完成工作。朱江峰（2015）通過(guò)實(shí)證分析，對(duì)三家家電企業(yè)200名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)設(shè)施安排的感受，對(duì)培訓(xùn)效果起到了顯著性的正向影響，其中，對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)置的滿意對(duì)于培訓(xùn)效果的影響程度最大，而這里的培訓(xùn)效果主要指的是學(xué)習(xí)效果。因此基于以上研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：培訓(xùn)即時(shí)滿意度與學(xué)習(xí)效果正相關(guān)；

假設(shè)4：培訓(xùn)即時(shí)滿意度與行為轉(zhuǎn)變正相關(guān)。

3.培訓(xùn)遷移氣氛對(duì)學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的影響

培訓(xùn)遷移氣氛指阻礙或促進(jìn)組織成員將其在培訓(xùn)中的所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作中去的組織環(huán)境（Goldstein ＆ Rouiller，1993）。行為科學(xué)研究表明，人們生活和工作的環(huán)境促使他們當(dāng)前行為的形成（Kazbour et al.，2013）。李春貴（2012）以Goldstein的模型為設(shè)計(jì)思路，針對(duì)武漢和廣州兩地的高技術(shù)員工，就遷移氣氛對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明工作和組織支持對(duì)培訓(xùn)后員工積極性提高、行為轉(zhuǎn)變有顯著影響。Hajer等（2013）通過(guò)研究表明培訓(xùn)遷移氣氛能夠影響知識(shí)技能的提高，促進(jìn)學(xué)習(xí)過(guò)程中知識(shí)傳遞、知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用，并最終影響行為的轉(zhuǎn)變。王元元等（2012）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家評(píng)估法探討員工行為有效性的影響機(jī)制。研究表明，組織氛圍對(duì)員工行為有效性有積極的影響；組織氛圍對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制非常復(fù)雜，不僅可以直接影響，而且還可以通過(guò)影響員工的自我效能感、滿意度和組織承諾等多種中介效應(yīng)來(lái)影響?；谝陨涎芯浚疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)5：培訓(xùn)遷移氣氛與學(xué)習(xí)效果正相關(guān)；

假設(shè)6：培訓(xùn)遷移氣氛與行為轉(zhuǎn)變正相關(guān)。

4.學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變對(duì)個(gè)人績(jī)效提高的影響

劉順忠（2009）認(rèn)為學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)文化、學(xué)習(xí)能力一同包括在組織學(xué)習(xí)能力中，而學(xué)習(xí)效果直接影響個(gè)人績(jī)效的提高。陳國(guó)權(quán)、王曉輝（2012）將組織學(xué)習(xí)分為探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)，通過(guò)對(duì)212個(gè)樣本的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，兩者的學(xué)習(xí)效果對(duì)組織績(jī)效都有正向作用。同時(shí)，技術(shù)學(xué)習(xí)也會(huì)直接或通過(guò)技術(shù)能力間接影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。張江石等（2009）通過(guò)對(duì)煤炭企業(yè)員工行為培訓(xùn)和糾正后發(fā)現(xiàn)，行為改善可迅速并顯著提高企業(yè)安全績(jī)效，降低煤礦事故發(fā)生的可能性，產(chǎn)生顯著的直接經(jīng)濟(jì)效益。周暉（2015）認(rèn)為通過(guò)對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果和員工行為轉(zhuǎn)變的評(píng)估，可以激發(fā)受訓(xùn)者、培訓(xùn)管理者和組織三方面對(duì)于培訓(xùn)的責(zé)任心，受訓(xùn)者會(huì)產(chǎn)生更多培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的動(dòng)力，從而為個(gè)人績(jī)效的提高負(fù)責(zé)。

基于以上研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)7：學(xué)習(xí)效果與個(gè)人績(jī)效正相關(guān)；

假設(shè)8：行為轉(zhuǎn)變與個(gè)人績(jī)效正相關(guān)。

根據(jù)以上8個(gè)研究假設(shè)，本文建立的初始理論模型如圖1所示。該模型是在柯氏的四級(jí)評(píng)估模型基礎(chǔ)上（見(jiàn)圖中的反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層），將個(gè)人成就動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)遷移氣氛作為影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素構(gòu)建的一個(gè)新框架。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本次調(diào)查以調(diào)查問(wèn)卷形式，主要在北京、上海、深圳三地進(jìn)行，發(fā)放問(wèn)卷250份，回收問(wèn)卷223份，剔出無(wú)效問(wèn)卷，剩余217份，有效問(wèn)卷回收率為86.8％。被試者中，從性別來(lái)看，男性占41.9％，女性占58.1％；從年齡來(lái)看，30歲及以下占76.0％，31-40歲占12.0％，41-50歲占7.4％，51歲以上占4.6％；從學(xué)歷來(lái)看，專(zhuān)科及以下占14.7％，本科占58.5％，碩士占25.3％，博士占1.4％；從工作年限來(lái)看，工作3年及以下占60.4％，3-5年占17.1％，6-10年占11.5％，11-20年占6.9％，20年以上占4.1％；從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)企、外企、民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)員工分別占35.0％、16.1％、42.4％、6.5％。

圖1　基于柯式模型的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的初始假設(shè)模型

（二）測(cè)量工具

成就動(dòng)機(jī)量表取自Gegenfurtner等人（2009）的自主性轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)和控制性轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)問(wèn)卷，包括“成功的將培訓(xùn)應(yīng)用到工作中去將會(huì)獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”等4個(gè)題目，Cronbach’s α為0.850；

培訓(xùn)即時(shí)滿意度量表來(lái)源于Campion（1987）的量表，主要考察受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧、講課技巧的滿意度，包括“我對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)方式感到滿意”等3個(gè)題目，Cronbach’s α為0.869；

培訓(xùn)遷移氣氛量表采用了GTCS（General Training Climate Scale）量表。它是由Tracey和Tews于1995年提出的，在Rouillier和Goldstein的基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)遷移氣氛分為三個(gè)維度：管理支持，包括“領(lǐng)導(dǎo)能夠結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展需求去安排員工的培訓(xùn)”等4個(gè)題目；工作支持，包括“工作任務(wù)需要員工運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)來(lái)完成”等4個(gè)題目；組織支持，包括“組織給員工提供了學(xué)習(xí)和應(yīng)用新知識(shí)技能所需要的資源”等題目。經(jīng)過(guò)信度分析，Cronbach’sα為0.874；

學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變和個(gè)人績(jī)效提高，都是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化層層深入的結(jié)果，量表都從Holton、Bates和Chen（2002）編制的“組織學(xué)習(xí)遷移系統(tǒng)問(wèn)卷題庫(kù)”中抽取的，包括“培訓(xùn)后我學(xué)習(xí)到了新知識(shí)、新技能”“我有意識(shí)地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到工作中”“我將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用于工作中，業(yè)務(wù)能力得到提高”等題目，Cronbach’s α分別為0.803、0.875、0.823。

問(wèn)卷一共30個(gè)題目，采用利克特5點(diǎn)量表法，從1至5代表了“非常不符合”到“完全符合”的程度。數(shù)據(jù)分析采用SPSS20.0和AMOS21.0進(jìn)行處理與分析。

三、研究結(jié)果

（一）信度效度檢驗(yàn)

總體量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.934，總體量表和各分量表信度表現(xiàn)良好，具有較高的可靠性。

為了檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度和同源偏差，本文首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。針對(duì)基準(zhǔn)模型，檢驗(yàn)了六種備擇模型：模型1將管理支持、工作支持、組織支持合并；模型2將培訓(xùn)即時(shí)滿意度和成就動(dòng)機(jī)合并，管理支持、工作支持、組織支持合并，學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變、個(gè)人績(jī)效提高合并；模型3將所有變量合并。根據(jù)卡方檢驗(yàn)和其他擬合優(yōu)度指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)八因子的擬合程度是最好的，因此說(shuō)明八個(gè)因子具有良好的區(qū)分效度，同源偏差不顯著。見(jiàn)表1。

表1　測(cè)量模型比較

表2　變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表3　修正后的整體模型擬合

（二）相關(guān)性分析

表2顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)。采用Pearson相關(guān)分析和顯著性雙側(cè)檢驗(yàn)的方法，各變量之間的相關(guān)性均顯著。各影響因素中，培訓(xùn)即時(shí)滿意度與學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變相關(guān)性較高（r=0.776、r=0.775、），學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變和個(gè)人績(jī)效提高也存在較高的相關(guān)性（r=0.772、r=0.752）。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型分析

利用Amos軟件進(jìn)一步分析員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素，建立整體結(jié)構(gòu)模型，模型卡方檢驗(yàn)結(jié)果是357.604，自由度是17。CMIN/DF擬合結(jié)果為21.036，p值等于0，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI值都小于0.900，RMSEA值為0.305，大于0.08，可以看出，整體結(jié)構(gòu)模型的擬合效果并不理想，需要對(duì)模型進(jìn)行修正。

（四）模型修正和路徑檢驗(yàn)

由于模型擬合效果并不理想，因此需要對(duì)模型進(jìn)行修正。模型修正包括模型擴(kuò)展和模型限制。模型擴(kuò)展是指根據(jù)修正指數(shù)（Modification Indices，MI），通過(guò)釋放部分限制路徑或添加新路徑，使模型結(jié)構(gòu)更加合理，通常在提高模型擬合程度時(shí)使用；模型限制是指CR值（Critical Ratio，CR），通過(guò)刪除或限制部分路徑，使模型結(jié)構(gòu)更加簡(jiǎn)潔，通常在提高模型可識(shí)別性時(shí)使用。

根據(jù)CR值和模型修正指數(shù)，經(jīng)過(guò)反復(fù)修正，增加培訓(xùn)遷移氣氛與成就動(dòng)機(jī)相關(guān)路徑，培訓(xùn)遷移氣氛與培訓(xùn)即時(shí)滿意相關(guān)路徑以及學(xué)習(xí)效果與行為轉(zhuǎn)變的相關(guān)路徑。修正后的模型擬合指數(shù)都達(dá)到合理區(qū)間，模型擬合良好。見(jiàn)表3。

從圖2可知，成就動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的路徑系數(shù)均為0.17，p＜0.001，假設(shè)1和假設(shè)2均成立；培訓(xùn)即時(shí)滿意度與學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的路徑系數(shù)為0.25和0.36，p＜0.001，假設(shè)3和假設(shè)4成立；培訓(xùn)遷移氣氛與學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的路徑系數(shù)為0.72和0.56，p＜0.05，假設(shè)5和假設(shè)6成立；學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變與績(jī)效提高的路徑系數(shù)為0.46和0.36，p＜0.001，假設(shè)7和假設(shè)8成立。

圖2　修正后的結(jié)構(gòu)方程模型

表4說(shuō)明了各變量對(duì)績(jī)效提高的影響效應(yīng)大小。結(jié)果表明：成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度、培訓(xùn)遷移氣氛、學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變對(duì)個(gè)人績(jī)效提高的總效應(yīng)分別為0.116、0.231、0.696、0.372、0.472。說(shuō)明達(dá)到最終績(jī)效提高的目的，培訓(xùn)遷移氣氛的影響最大，其次是培訓(xùn)即時(shí)滿意度。同時(shí)，學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變直接影響績(jī)效提高，成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度、培訓(xùn)遷移氣氛都是通過(guò)學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變間接影響績(jī)效提高的，學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變有完全中介的作用。

表4　各變量對(duì)績(jī)效提高的影響

四、結(jié)論與討論

（一）基本結(jié)論

本文整合了柯式四級(jí)評(píng)估模型，將成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和培訓(xùn)遷移氣氛作為自變量，將個(gè)人績(jī)效提高作為因變量，學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變作為中介變量，構(gòu)建培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的作用模型。主要研究結(jié)論有：在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程中，成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意和培訓(xùn)遷移氣氛是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要因素，三個(gè)因素對(duì)個(gè)人績(jī)效的提高都有正向促進(jìn)作用，其中培訓(xùn)遷移氣氛對(duì)績(jī)效提高的作用最為顯著；三個(gè)因素通過(guò)影響員工的學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變，最終影響個(gè)人績(jī)效的提高。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)有兩點(diǎn)：（1）驗(yàn)證并豐富了柯式四級(jí)評(píng)估模型。本文研究發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程中，反應(yīng)層是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的間接影響因素之一，學(xué)習(xí)層、行為層在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程中有完全中介的作用，是影響最終個(gè)人績(jī)效提高的直接因素，特別是行為層的工作行為轉(zhuǎn)變，對(duì)績(jī)效提高的作用更為顯著。這說(shuō)明培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化確實(shí)是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)層層深入和推進(jìn)的過(guò)程。（2）將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究，實(shí)現(xiàn)了對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)化研究。本文既抓住了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要影響因素，又將這些影響因素同經(jīng)典的柯式模型結(jié)合起來(lái)，展現(xiàn)了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程的機(jī)理以及各個(gè)影響因素在其中所發(fā)揮的作用。本文研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)層和行為層受到成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度（反應(yīng)層）和培訓(xùn)遷移氣氛的影響，其中培訓(xùn)遷移氣氛對(duì)學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變的影響作用最顯著。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，應(yīng)同時(shí)注意評(píng)估參訓(xùn)者的成就動(dòng)機(jī)和組織的培訓(xùn)遷移氣氛，這樣才能形成一個(gè)更為完善的評(píng)估模型。

（三）管理啟示

本文的研究亦給人力資源管理實(shí)踐一些有意義的啟示。

第一，激發(fā)員工成就動(dòng)機(jī)，促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。本文的研究結(jié)論表明，具有高成就動(dòng)機(jī)的人能夠更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。在培訓(xùn)組織時(shí)，一方面要選拔合適的人參加培訓(xùn)。對(duì)于高成就感和高自我效能感的員工，企業(yè)和管理者應(yīng)當(dāng)予以更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也可以通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，要構(gòu)建參加培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工主動(dòng)分析實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的取向和涉及切身利益的目標(biāo)，激發(fā)自主學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)和積極進(jìn)行培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，在企業(yè)內(nèi)部建立“培訓(xùn)—應(yīng)用—考核—晉升”一體化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

第二，完善培訓(xùn)設(shè)計(jì)體系，提高培訓(xùn)即時(shí)滿意度。培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)設(shè)計(jì)的前提，通過(guò)合理的需求調(diào)查方式，了解員工需要更新和拓展的知識(shí)技能、了解為提高績(jī)效和晉升而需要的知識(shí)儲(chǔ)備、了解實(shí)際工作與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距。此外，有價(jià)值有針對(duì)性的教學(xué)內(nèi)容、生動(dòng)活潑的教學(xué)方式和具有豐富經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)導(dǎo)師對(duì)員工更具有吸引力，從而保證良好的學(xué)習(xí)效果、激發(fā)員工轉(zhuǎn)變工作行為的積極性。

第三，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)遷移氣氛，這是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的重中之重。（1）企業(yè)要為員工“培訓(xùn)學(xué)習(xí)-知識(shí)運(yùn)用-培訓(xùn)轉(zhuǎn)化”的良性循環(huán)提供基礎(chǔ)，提供運(yùn)用新知識(shí)和新技能需要的資源、設(shè)備和技術(shù)，在工作上創(chuàng)造條件，提供運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會(huì)。（2）要將直線部門(mén)的負(fù)責(zé)人拉入人力資源培訓(xùn)管理中，管理者以身作則，親自參加一些培訓(xùn)，積極推進(jìn)適合本團(tuán)隊(duì)的管理方式和工作方法，為員工做出表率。（3）構(gòu)建鼓勵(lì)轉(zhuǎn)化、包容失敗的文化。鼓勵(lì)和支持員工運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行嘗試，對(duì)運(yùn)用失敗的員工予以體諒，包容試錯(cuò)，并幫助員工找出失敗原因，進(jìn)行日后的改進(jìn)；。

第四，建立培訓(xùn)跟蹤反饋卡，持續(xù)記錄反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層的轉(zhuǎn)化情況。從培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)就建立員工培訓(xùn)跟蹤反饋卡，不僅記錄培訓(xùn)當(dāng)時(shí)的情況，重點(diǎn)考察在培訓(xùn)后的1-6個(gè)月內(nèi)，員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的熟練掌握情況、應(yīng)用到工作中的情況，工作是否得到有效改善，在應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的過(guò)程中有哪些問(wèn)題和困難需要反饋，以及績(jī)效是否得到提高。部門(mén)管理者應(yīng)將跟蹤培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況視為管理者的基本職責(zé)之一。

（四）研究局限

需要指出的是，本研究也存在一些局限：只研究了成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和培訓(xùn)遷移氣氛三個(gè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素，對(duì)影響因素研究不夠完整，存在局限。在未來(lái)的研究中，可以考察其他的影響因素，做進(jìn)一步深入研究和探討。此外，由于調(diào)查方法的局限性，樣本中性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量存在結(jié)構(gòu)上的不均勻，造成研究結(jié)論的普適程度下降，未來(lái)可以更加廣泛地收集數(shù)據(jù)，或者對(duì)不同類(lèi)別的員工做針對(duì)性的深入研究。

1.陳國(guó)權(quán)、王曉輝：《組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效：環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用》，載《研究與發(fā)展管理》，2012年第1期，第52-59頁(yè)。

2.胡建虹：《基于員工心理特征的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)研究》，蘭州理工大學(xué)碩士論文，2010年。

3.蔣小娟、劉新鳳、趙亞棟、張本忠：《Kirkpatrick四級(jí)評(píng)估法在艾滋病健康教育培訓(xùn)效果評(píng)估中的應(yīng)用》，載《現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)》，2014年第16期，第2956-2959頁(yè)。

4.李春貴：《培訓(xùn)遷移氣氛對(duì)遷移效果的作用機(jī)理研究》，華中科技大學(xué)碩士論文，2012年。

5.李洪艷：《企業(yè)員工培訓(xùn)遷移的實(shí)證研究》，河南大學(xué)碩士論文，2011年。

6.李亞平：《個(gè)體特征對(duì)于銷(xiāo)售能力培訓(xùn)遷移效果影響的實(shí)證研究》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士論文，2014年。

7.李陽(yáng)陽(yáng)：《南京地鐵培訓(xùn)評(píng)估體系設(shè)計(jì)》，載《人力資源管理》，2014年第2期，第74頁(yè)。

8.林國(guó)木、王水洪：《解決企業(yè)培訓(xùn)遷移問(wèn)題的有效措施》，載《中國(guó)職工教育》，2013第14期，第116-117頁(yè)。

9.劉順忠：《組織學(xué)習(xí)能力對(duì)新服務(wù)開(kāi)發(fā)績(jī)效的影響機(jī)制研究》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2009年第3期，第411-417頁(yè)。

10.劉云肖：《XK公司培訓(xùn)效果影響因素的實(shí)證研究》，河北大學(xué)碩士論文，2013年。

11.石夢(mèng)穎、盛宇華：《員工成就動(dòng)機(jī)與職業(yè)倦怠實(shí)證研究》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2016第2期，第63-68頁(yè)。

12.蘇俊玲：《現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究》，載《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2006年第33期，第146-147頁(yè)。

14.王元元、余嘉元、李楊：《組織氛圍對(duì)員工行為有效性的影響機(jī)制》，載《心理學(xué)探新》，2012年第2期，第188-192頁(yè)。

15.吳怡、龍立榮：《培訓(xùn)遷移影響因素研究述評(píng)》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，第2006年第5期，第749-756頁(yè)。

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18.張江石、傅貴、王祥堯、安宇：《行為與安全績(jī)效關(guān)系研究》，載《煤炭學(xué)報(bào)》，2009年第6期，第857-860頁(yè)。

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20.朱江峰：《企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程對(duì)培訓(xùn)效果的作用研究》，載《價(jià)值工程》，2015年第15期，第33-35頁(yè)。

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■責(zé)編/宋萌Tel：010-88383907E-mail：songmenghrd@163.com

Study on Influence Factors of Employee Training Transfer：Based on Kirkpatrick Model

Wei Xiuli and Kou Xixi
（School of Economics and Management，North China University of Technology，Beijing）

Training transfer is an important part of the human resources development，also is the main bottleneck of the current human resources development.Based on Kirkpatrick Model，a new theoretical model is proposed.Then the paper construct a structural equation model to revise the theoretical model through the questionnaire of 217 employees.The results show that the achievement motivation，training satisfaction and training transfer atmosphere are the main factors that influence the training performance.Meanwhile，learning level and behavior level have fully mediating effect.This study validated and perfected the Kirkpatrick Model theoretically，and has important implications for human resource practice.

Training Transfer；Influence Factor；Kirkpatrick Model

魏秀麗（通訊作者），北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。郵箱：weixiulili@163.com。

寇茜茜，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受北方工業(yè)大學(xué)優(yōu)勢(shì)（建設(shè)）學(xué)科項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：XN081）資助。