●趙毅　朱曉雯

組織文化構(gòu)建過程中的女企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力特征研究
——以董明珠的創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建為例

●趙毅朱曉雯

隨著女性領(lǐng)導(dǎo)者的崛起，有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)力的討論和研究逐漸成為熱點(diǎn)。以往相關(guān)研究與討論的結(jié)果基本都認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力與男性領(lǐng)導(dǎo)力存在差異，這一差異使得女性領(lǐng)導(dǎo)者在男性占主導(dǎo)地位建立起來的領(lǐng)導(dǎo)力文化中長期處于劣勢(shì)地位。女性為了降低領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中來自性別偏見認(rèn)知的阻礙，而表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力特征值得深入探討和研究。本文以中國著名女企業(yè)家董明珠在格力的創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程為例，通過分析發(fā)現(xiàn)了其在組織文化構(gòu)建過程中，并沒陷入性別偏見認(rèn)知的固有思維泥沼中，而是在組織文化構(gòu)建的不同階段中，展現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)變化的領(lǐng)導(dǎo)力特征。這些領(lǐng)導(dǎo)力特征既包括了組織文化構(gòu)建初期以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向的獨(dú)斷專行、堅(jiān)定信心的現(xiàn)實(shí)導(dǎo)向型特征；也包括了組織文化構(gòu)建中期的民主參與、情感關(guān)懷的關(guān)系導(dǎo)向型特征；最后，還包括危機(jī)處理時(shí)展現(xiàn)的遠(yuǎn)見卓識(shí)力、個(gè)人魅力以及環(huán)境變化過程中的變革性與包容性特征。

女性領(lǐng)導(dǎo)力組織文化構(gòu)建董明珠

一、引言

組織文化常被看作是一個(gè)企業(yè)的靈魂與生命源泉，它是企業(yè)成功所不能復(fù)制的核心因素，而一個(gè)高適應(yīng)度組織文化的構(gòu)建卻與領(lǐng)導(dǎo)力有著密不可分的關(guān)系：一方面領(lǐng)導(dǎo)力是組織文化假設(shè)的最初來源，另一方面，在組織文化構(gòu)建完成后，對(duì)既有文化的有效性鑒別、對(duì)無效用文化的變革都需通過領(lǐng)導(dǎo)力來完成。在組織文化構(gòu)建的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者均能夠通過對(duì)組織中的各項(xiàng)資源進(jìn)行安排，進(jìn)而構(gòu)建出與自身領(lǐng)導(dǎo)行為特征相適應(yīng)的組織文化。初期領(lǐng)導(dǎo)者通過組織權(quán)力強(qiáng)行植入個(gè)人的文化假設(shè)，中期領(lǐng)導(dǎo)者通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來規(guī)范組織成員行為，完成期通過組織儀式、符號(hào)及信念的傳達(dá)來鞏固已有組織文化（紀(jì)曉鵬等，2011）。

但性別角色認(rèn)知的固有思維常賦予女性領(lǐng)導(dǎo)者與男性領(lǐng)導(dǎo)者不同的形象：女性領(lǐng)導(dǎo)者總被標(biāo)上柔軟、重感情、管理動(dòng)機(jī)弱等特定形象，而這樣的固有認(rèn)知差異，使得女性領(lǐng)導(dǎo)者在整個(gè)基于男性話語權(quán)所建立起來的領(lǐng)導(dǎo)力文化中一直處于明顯的弱勢(shì)地位，所以女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化構(gòu)建工作中常被認(rèn)為存有天生的劣勢(shì)也就不足為奇。隨著女性領(lǐng)導(dǎo)者的崛起，已經(jīng)出現(xiàn)了不少成功領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)完成組織文化構(gòu)建、并獲得長足發(fā)展優(yōu)勢(shì)的女企業(yè)家，格力集團(tuán)董事長董明珠便是其中一位。作為中國知名的成功女性領(lǐng)導(dǎo)者，董明珠不僅領(lǐng)導(dǎo)格力完成了創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建，還使得格力成長為中國空調(diào)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建中，突破性別角色偏見認(rèn)知所體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)力特征值得深入研究?；谝陨戏治?，本文以董明珠在格力的創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程為研究案例，深入探討組織文化構(gòu)建過程中的女性領(lǐng)導(dǎo)力特征。

二、理論回顧

（一）領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織文化的影響，體現(xiàn)在組織文化構(gòu)建與變革的整個(gè)過程中。在團(tuán)體和組織的創(chuàng)建初期，領(lǐng)導(dǎo)者最先著手創(chuàng)建文化。從某種意義上來說，組織文化是組織最初領(lǐng)導(dǎo)者的文化，因?yàn)榻M織文化最初來自于組織領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，領(lǐng)導(dǎo)者通過不斷向下屬灌輸自己的信念和價(jià)值觀，強(qiáng)行將個(gè)人的文化假設(shè)植入組織（O’Reilly，1989）。一旦團(tuán)體成員基于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人文化假設(shè)的順從行為被證實(shí)能夠解決問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人文化假設(shè)便很容易擴(kuò)散為團(tuán)體成員所共享的文化假設(shè)。共享假設(shè)再不斷被驗(yàn)證、被傳播，直至抵達(dá)組織生活的各個(gè)層面，進(jìn)而演變成組織文化（沙因，2014）。

組織文化構(gòu)建完成后，文化又將面臨外部環(huán)境變化帶來的適應(yīng)性問題。隨著外部環(huán)境的改變，原先創(chuàng)立的組織文化中的某些元素將變得不再有用（徐長江、時(shí)勘，2003）。而此時(shí)，辨別現(xiàn)有組織文化有效性，并對(duì)無效部分進(jìn)行變革需要領(lǐng)導(dǎo)力完成。但即便領(lǐng)導(dǎo)者能夠鑒別到組織文化中的無用元素，想要去除無用元素依然充滿挑戰(zhàn)，因?yàn)槿コ馕吨兏铮兏飫t要求改變基本假設(shè)。然而，成熟的組織文化早已根植于絕大多數(shù)組織成員的價(jià)值理念與人生信條中，想要通過人為的方式進(jìn)行改變將面臨極大挑戰(zhàn)（紀(jì)曉鵬等，2011）。所以這一過程一方面費(fèi)時(shí)費(fèi)力，另一方面會(huì)給整個(gè)組織成員帶來極度焦慮的情緒。因此在這一階段，對(duì)發(fā)動(dòng)組織文化變革的領(lǐng)導(dǎo)者提出三點(diǎn)特質(zhì)要求：擁有遠(yuǎn)見卓識(shí)，能夠抵達(dá)文化的更深層次；擁有超凡影響力，能夠消除這些層次的文化遭遇挑戰(zhàn)時(shí)所產(chǎn)生的組織焦慮情緒；具有變革意識(shí)，能夠識(shí)別外部環(huán)境變化所要求的組織文化適應(yīng)性。

（二）女性領(lǐng)導(dǎo)力與兩性領(lǐng)導(dǎo)力特征差異

目前，圍繞女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究已經(jīng)取得較為豐富的成果，這些成果一個(gè)大致趨同的觀點(diǎn)是，女性領(lǐng)導(dǎo)者保有豐富細(xì)膩的情感，在領(lǐng)導(dǎo)工作中更加關(guān)注組織成員溝通與協(xié)調(diào)，善于建立人際關(guān)系，注重組織整體的成功（海華德，2007）。對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力特征的具體描述中，從不同視角得出不同結(jié)果，首先從生理維度衍生開來的描述，往往賦予女性領(lǐng)導(dǎo)者能吃苦耐勞、溫順親和、感性且富有同情心的性格特征（殷美娟，2001）。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度展開的討論，又常常指出女性傾向于選擇民主型、人際關(guān)系型的風(fēng)格，相比男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更加注重協(xié)調(diào)和平衡組織中成員關(guān)系，關(guān)心組織成員的個(gè)人需求（蔣萊，2010）。而基于領(lǐng)導(dǎo)行為維度的研究，則認(rèn)為女性在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中善于采取柔性化的方式，包括對(duì)下屬表示友好與關(guān)切，對(duì)下屬工作顯示信心與絕對(duì)信任，在組織制度規(guī)范制定中保持與下屬的溝通與討論，力求關(guān)注每一位組織成員的需求（童兆穎，2004）。

圖1　兩性領(lǐng)導(dǎo)力差異對(duì)比

就領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格上來說，20世紀(jì)90年代以前，多數(shù)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的研究都明確區(qū)分了“任務(wù)導(dǎo)向型”和“人際關(guān)系型”兩種風(fēng)格，在隨后的一系列研究中可以看出，女性領(lǐng)導(dǎo)者更多地體現(xiàn)了“人際關(guān)系型”風(fēng)格，女性領(lǐng)導(dǎo)者在其領(lǐng)導(dǎo)工作中更多地體現(xiàn)了民主型或參與型的柔性領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格（Eagly＆Lindal，2007）。相反，男性領(lǐng)導(dǎo)者則更多地偏向“任務(wù)導(dǎo)向型”，更多地體現(xiàn)專斷獨(dú)行特征。此外，在1980年后，隨著“變革型領(lǐng)導(dǎo)”理論的興起，一些研究基于該理論提出了兩性領(lǐng)導(dǎo)力的差異：認(rèn)為男性在領(lǐng)導(dǎo)工作中更多地以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向，體現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)性；而女性領(lǐng)導(dǎo)者更多地以未來為導(dǎo)向，體現(xiàn)了變革性（請(qǐng)見圖1）。領(lǐng)導(dǎo)力以及組織的文化與溝通風(fēng)格是在男性化的語境下建立起來的，更多地體現(xiàn)的是男性領(lǐng)導(dǎo)力特征，這使得女性很難融入這一以男性占主導(dǎo)地位而建立起來的領(lǐng)導(dǎo)力文化中，女性的這些特征在充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者角色中被賦予了天生劣勢(shì)（Acker et al.，1992）。因此，即便有一部分女性能夠成功晉升為領(lǐng)導(dǎo)者，她們也常常被視為特例，而這些特例會(huì)被貼上虛偽自私、愛出風(fēng)頭的標(biāo)簽（肖薇、羅瑾璉，2013）。

基于以上的理論和現(xiàn)實(shí)背景，不難發(fā)現(xiàn)組織文化構(gòu)建過程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所提出的領(lǐng)導(dǎo)力特征，與基于性別認(rèn)知所賦予的女性領(lǐng)導(dǎo)力特征總存有差異。這一差異是否真的造成女企業(yè)家在領(lǐng)導(dǎo)組織文化構(gòu)建工作中的“劣勢(shì)”？女領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化構(gòu)建過程中為了減少“劣勢(shì)”是否應(yīng)該更多地展示基于男性話語權(quán)建立的一貫領(lǐng)導(dǎo)力特征？本文將以董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建的過程為案例進(jìn)行研究，探尋女性領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際的組織文化構(gòu)建工作中通過何種領(lǐng)導(dǎo)力特征來突破性別“劣勢(shì)”。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）案例研究法的選擇依據(jù)

本文選擇的研究方法為探索性的單案例研究方法。首先，采用案例研究是因?yàn)楸疚牡难芯磕康脑谟谔骄拷M織文化構(gòu)建過程中的女性領(lǐng)導(dǎo)力特征，屬于回答“如何”問題的范疇，且這一探究是通過組織文化構(gòu)建過程的不同階段縱向展開的，所以整個(gè)研究的動(dòng)態(tài)性明顯，比較適合采用案例研究。其次，采用探索性案例研究是因?yàn)楸疚膶?duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力特征的研究是在組織文化構(gòu)建背景下展開的，以往有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)力特征的研究對(duì)該內(nèi)容鮮有涉及，所以采用探索性案例研究，通過收集與分析二手資料來進(jìn)行案例探討。

（二）案例企業(yè)選擇與數(shù)據(jù)收集

本文選擇珠海格力電器股份有限公司（以下簡稱格力）作為案例研究對(duì)象，原因有以下三點(diǎn)。第一，典型性，格力的領(lǐng)導(dǎo)者董明珠是中國知名的成功女企業(yè)家，正是她執(zhí)掌格力的數(shù)年間，使得格力完成了創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建，完成了從“小作坊”到中國空調(diào)行業(yè)排頭兵的華麗轉(zhuǎn)變，而董明珠也成為了當(dāng)前中國女企業(yè)家的典范。第二，代表性，格力創(chuàng)立于1991年，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已成為中國空調(diào)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其不斷建立完善的創(chuàng)新型組織文化不但為自身建立起了未來發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也為中國家電行業(yè)的未來發(fā)展提供了可供思考的方向。第三，數(shù)據(jù)的可獲得性，格力作為中國空調(diào)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，作為走自主創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新道路并取得巨大成功的家電制造業(yè)，其每個(gè)發(fā)展階段都受到社會(huì)各界高度關(guān)注，有關(guān)其企業(yè)創(chuàng)新文化構(gòu)建的媒體資料非常豐富，這為本文的研究提供了充足且可靠的資料。

本案例研究的資料收集主要通過以下兩個(gè)渠道：第一，通過從格力官方網(wǎng)站、深圳證券交易所官方網(wǎng)站以及巨潮資訊網(wǎng)收集有關(guān)格力的公開披露信息。第二，通過各類出版書籍、紙質(zhì)報(bào)道及網(wǎng)絡(luò)報(bào)道收集有關(guān)格力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)發(fā)展歷程的相關(guān)資料。

四、案例分析

作為中國空調(diào)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，格力在面臨2012年行業(yè)整體銷量下滑時(shí)依然保持增勢(shì)，同時(shí)還在兩個(gè)關(guān)鍵的細(xì)分市場(chǎng)，即家用變頻空調(diào)以及中央空調(diào)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了超越式逆轉(zhuǎn)，擴(kuò)大了市場(chǎng)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)高速增長時(shí)，整個(gè)行業(yè)的企業(yè)都能順勢(shì)獲益，一旦遇上市場(chǎng)萎縮，消費(fèi)者能夠保持更從容的態(tài)度進(jìn)行產(chǎn)品選擇時(shí)，影響消費(fèi)者購買決策行為的將是產(chǎn)品技術(shù)本身。而格力能夠在行業(yè)整體銷量下滑時(shí)保持增長，與其產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新能力密不可分。格力一直以來所營造的創(chuàng)新型組織文化，正好為各項(xiàng)創(chuàng)新技術(shù)產(chǎn)品的產(chǎn)生提供了可能性。而領(lǐng)導(dǎo)格力成功構(gòu)建創(chuàng)新型組織文化的，正是當(dāng)前中國知名女企業(yè)家董明珠。作為成功女性領(lǐng)導(dǎo)者，董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程中體現(xiàn)出了不同于男性領(lǐng)導(dǎo)者的多元化領(lǐng)導(dǎo)力特征，而這一多元化特征主要通過在組織文化構(gòu)建的不同階段中體現(xiàn)出來。本文試圖通過將格力的創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程分為初期、中期和完成期三個(gè)階段，分別分析董明珠在不同文化構(gòu)建階段所體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)力特征。

（一）初期：強(qiáng)行植入個(gè)人創(chuàng)新文化假設(shè)

1.個(gè)人文化假設(shè)形成過程中的“現(xiàn)實(shí)認(rèn)知”

董明珠的創(chuàng)新價(jià)值觀形成并非一蹴而就，而是站在現(xiàn)實(shí)需求角度，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷探尋發(fā)展道路的結(jié)果。與大多數(shù)企業(yè)一樣，格力初創(chuàng)階段走過許多彎路，董明珠最開始將企業(yè)發(fā)展重心放在銷售環(huán)節(jié)，注重銷售團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，但這一價(jià)值導(dǎo)向使得格力在面臨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)銷售人員的惡意搶奪時(shí)陷入被動(dòng)局面。自此，董明珠將重心從銷售環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)環(huán)節(jié)，她開始關(guān)注產(chǎn)品本身質(zhì)量。但在提升產(chǎn)品品質(zhì)過程中，她選擇了更為便捷的道路，即從國外進(jìn)口先進(jìn)零部件。而這一捷徑為其帶來的不是事半功倍的效率，而是企業(yè)的品牌形象毀損。使用一批進(jìn)口零部件生產(chǎn)的產(chǎn)品，在顧客使用過程中出現(xiàn)較嚴(yán)重的質(zhì)量問題，返修率居高不下，消費(fèi)者滿意度持續(xù)走低，格力空調(diào)銷量也急劇下降。此次挫折使得董明珠開始關(guān)注隱藏在產(chǎn)品背后更核心的要素，即技術(shù)。而在尋求技術(shù)的過程中，董明珠再次選擇了走“舶來品”道路，2001年，她與時(shí)任格力董事長帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)奔赴日本購買多聯(lián)式空調(diào)技術(shù)，但遭到日本企業(yè)的拒絕，這給其團(tuán)隊(duì)沉重的打擊。自此，董明珠堅(jiān)定了自主創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的信念。

通過對(duì)董明珠在格力任職初期的經(jīng)歷分析可以發(fā)現(xiàn)，其對(duì)企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)的認(rèn)知經(jīng)歷了注重銷售、注重生產(chǎn)、注重技術(shù)、堅(jiān)定自主創(chuàng)新信念的過程，并將關(guān)注重點(diǎn)最終放在自主創(chuàng)新上，這也是基于其在工作中所經(jīng)歷的挫折、對(duì)格力所處困境以及對(duì)中國家電行業(yè)發(fā)展前景認(rèn)知的結(jié)果。董明珠在這個(gè)過程中認(rèn)識(shí)到中國家電行業(yè)企業(yè)取得長足發(fā)展的核心在于創(chuàng)新，并且走自主創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新道路是唯一的出路，也是在這一認(rèn)知過程中形成了董明珠以創(chuàng)新為導(dǎo)向的價(jià)值觀。在其后的領(lǐng)導(dǎo)工作中董明珠開始將自己的這一創(chuàng)新價(jià)值理念植入整個(gè)組織，開始了企業(yè)創(chuàng)新型組織文化的構(gòu)建工作。

2.個(gè)人文化假設(shè)植入過程中的“專斷獨(dú)行”

創(chuàng)新意味著高投入，如何做到在巨大的成本壓力面前不妥協(xié)，體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持創(chuàng)新的信心與魄力。顯然董明珠做得很好，而她專斷不妥協(xié)的魄力來自于對(duì)創(chuàng)新本質(zhì)的追求。她深知對(duì)家電制造業(yè)而言，真正意義上的創(chuàng)新投入最終必定帶來增值，所以她關(guān)注創(chuàng)新的本質(zhì)，對(duì)一切非真正意義上的創(chuàng)新投入都堅(jiān)定地舍棄。比如在格力創(chuàng)新文化建設(shè)道路的初期，格力注重高端人才引進(jìn)，在企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中吸納進(jìn)了一位來自清華大學(xué)制冷專業(yè)的博士后，而當(dāng)時(shí)中國制冷專業(yè)僅有兩名博士后，這一高端人才的引進(jìn)被視為格力走創(chuàng)新道路的希望。但在此后的工作中，這一引進(jìn)人才并沒將工作重心放到技術(shù)創(chuàng)新上，而是憑借格力給予他的權(quán)力謀取私利。董明珠接任格力總經(jīng)理職位后，果斷將其辭去。她的這一決定遭到組織成員反對(duì)，因?yàn)椴┦亢蟮膶W(xué)歷是格力創(chuàng)新技術(shù)的招牌，辭去博士后意味著丟掉了創(chuàng)新技術(shù)的招牌。而董明珠深知這一名頭上的“創(chuàng)新”并非自己所追求的創(chuàng)新，高學(xué)歷并不意味著高創(chuàng)新能力。董明珠在領(lǐng)導(dǎo)格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建的初期體現(xiàn)出獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)力特征。正是她的果敢專斷，使得“好空調(diào)，格力造”的廣告語深入人心，董明珠關(guān)注技術(shù)、關(guān)注產(chǎn)品，以堅(jiān)定的信念、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)魄力完成了個(gè)人創(chuàng)新文化假設(shè)的植入。

董明珠在組織文化構(gòu)建初期，保有了男性領(lǐng)者所偏向的專斷型領(lǐng)導(dǎo)特征，以專斷的魄力強(qiáng)行將自己的創(chuàng)新型文化假設(shè)植入組織，而她之所以能夠做到專斷、能夠有勇氣對(duì)抗來自下屬的逆反壓力，最主要的是她對(duì)走創(chuàng)新型組織文化保有堅(jiān)定的信念，而支撐她這一信念的又是其多年來積累的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。董明珠從基層而來，與格力乃至整個(gè)空調(diào)行業(yè)一同經(jīng)歷挫折，一同面對(duì)成長，因此，她深刻了解格力，了解當(dāng)前中國的家電行業(yè)市場(chǎng)，她深知格力的未來在于產(chǎn)品技術(shù)本身。可以說，正是董明珠多年來積累的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)為其在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建初期提供了源源不斷的信念與魄力。

（二）中期：穩(wěn)步建立創(chuàng)新制度規(guī)范

1.人才培養(yǎng)制度建設(shè)過程中的“情感捆綁”

格力能夠走到中國空調(diào)行業(yè)的前列，最重要的助推器是人才，是企業(yè)所擁有的大批創(chuàng)新型技術(shù)人才為格力的前行提供了源源不斷的動(dòng)力。董明珠在格力建立了一整套的“選、育、留、任”創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。格力的所有創(chuàng)新技術(shù)人才都成長于企業(yè)內(nèi)部，并能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得展示其能力的舞臺(tái)。在1997年到2016年的近20年里，格力先后建立了6所研究院，同時(shí)，還聯(lián)手德國達(dá)姆施塔特大學(xué)共建了培養(yǎng)國際化創(chuàng)新型人才的中德學(xué)院。這些高端創(chuàng)新研發(fā)基地的建立為格力培養(yǎng)創(chuàng)新人才提供了搖籃，使得創(chuàng)新人才能夠在其中收獲成長。董明珠關(guān)注的不僅僅是為創(chuàng)新人才提供高薪水，她更重視為創(chuàng)新人才提供成長的搖籃與成功的舞臺(tái)。所以，在董明珠的領(lǐng)導(dǎo)下，格力不惜花下重金為企業(yè)員工創(chuàng)造創(chuàng)新平臺(tái)。在董明珠的理念中，能夠自主進(jìn)行創(chuàng)新人才培養(yǎng)，才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。因?yàn)榕c自主培養(yǎng)的人才相比，高薪挖來的外部技術(shù)專家可能無法做到對(duì)企業(yè)情感上的付出。所以，董明珠在其創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建的過程中，體現(xiàn)了其作為女性領(lǐng)導(dǎo)者的感情化特征，她將創(chuàng)新人才的成長與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了“情感捆綁”，使兩者的命運(yùn)緊緊相連?！斑@些員工是與企業(yè)一起成長的，是舍不得走的”，從董明珠口中講出的這句格力人才培養(yǎng)的價(jià)值理念，深刻地反映了其作為女性特有的細(xì)膩情感，她敏銳地洞察到“授人以漁”這一人才培養(yǎng)方式才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多搶不走，且與企業(yè)有著深刻的情感聯(lián)系的人才。

2.人才激勵(lì)制度建設(shè)過程中的“民主參與”

在人才晉升激勵(lì)機(jī)制中，董明珠堅(jiān)持不向外部聘請(qǐng)專家，使得每位進(jìn)入格力的員工，都有成為領(lǐng)導(dǎo)的可能。董明珠通過建立民主平等的晉升機(jī)制，激勵(lì)組織全員參與創(chuàng)新。目前，格力擁有八千多名平均年齡僅29歲的技術(shù)科研人才。而這些年輕的技術(shù)科研人才將在格力內(nèi)部成長為創(chuàng)新型人才，并最終成為行業(yè)技術(shù)的領(lǐng)軍人物。格力內(nèi)部的技術(shù)骨干、中層乃至高層領(lǐng)導(dǎo)絕大多數(shù)都來自基層。而董明珠在人才的物質(zhì)激勵(lì)方面也是不遺余力，格力每年都會(huì)進(jìn)行科技進(jìn)步獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)，而對(duì)于被評(píng)人員，將有機(jī)會(huì)獲得高達(dá)100萬元的豐厚獎(jiǎng)金。格力還鼓勵(lì)員工建言獻(xiàn)策，對(duì)于每一位提出合理工藝技術(shù)創(chuàng)新建議的員工，都會(huì)給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。這種給予組織全員公平晉升的激勵(lì)機(jī)制以及豐厚的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制顯然能夠激發(fā)全員的創(chuàng)新參與熱情。

董明珠在其創(chuàng)新型文化構(gòu)建中期，體現(xiàn)了女性特有的民主性管理風(fēng)格與情感關(guān)懷特質(zhì)。她深知，只有與企業(yè)一起成長起來的人才，才是真正留得住，真正愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的人才。而對(duì)于為企業(yè)奉獻(xiàn)，視企業(yè)為家的人才，格力也給予廣闊的成長舞臺(tái)與豐厚的物質(zhì)回報(bào)。正是這種牢固的基于情感上的連結(jié)，為格力創(chuàng)新文化的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）完成期：組織創(chuàng)新文化適應(yīng)性鑒別

1.外部環(huán)境變化鑒別過程中的“遠(yuǎn)見卓識(shí)”

進(jìn)入2015年以來，包括格力在內(nèi)的中國空調(diào)行業(yè)再次面臨行業(yè)整體銷量下滑的局勢(shì)。有關(guān)空調(diào)業(yè)“靠天吃飯”的論點(diǎn)此起彼伏。創(chuàng)新是否真能為空調(diào)行業(yè)帶來不間斷的發(fā)展?jié)摿?？董明珠在格力建立?chuàng)新型組織文化是否完全適合空調(diào)行業(yè)的發(fā)展？這一系列質(zhì)疑給格力內(nèi)部帶來不少焦慮情緒。作為格力的領(lǐng)導(dǎo)者，董明珠在鑒別組織外部環(huán)境變化過程中展現(xiàn)出了遠(yuǎn)見卓識(shí)。2015年，董明珠決定放棄企業(yè)一直以來的形象代言人，即巨星成龍，轉(zhuǎn)而由其本人親自為格力代言。在中國，企業(yè)家自己代言的例子十分鮮見。而董明珠之所以站到了公眾面前，通過屏幕中“讓世界愛上中國制造”的廣告語來表明自己堅(jiān)定自主創(chuàng)新、堅(jiān)定技術(shù)創(chuàng)新的決心，同時(shí)也為整個(gè)組織的創(chuàng)新文化提供了心理保障，消除了組織成員的焦慮情緒。她將自身形象與格力形象融為一體，既體現(xiàn)了她對(duì)格力發(fā)展的堅(jiān)定信心，也表明了格力堅(jiān)持創(chuàng)新的不變信念。只是董明珠希望通過創(chuàng)新來建立的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不再局限于國內(nèi)，而是擴(kuò)大到世界范圍。她不再將目光聚焦于國內(nèi)，而是將追求創(chuàng)新的價(jià)值導(dǎo)向上升到對(duì)愛國情懷的抒發(fā)，她希望通過格力的創(chuàng)新技術(shù)為中國制造正名，“今后的格力，能成為中國制造領(lǐng)域內(nèi)的西點(diǎn)軍校”這是董明珠的愿望，也是其將格力創(chuàng)新文化升格到愛國情懷這一高度強(qiáng)有力的途徑。未來中國空調(diào)行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)依然在于創(chuàng)新，這是董明珠敏銳地分析外部環(huán)境和形勢(shì)后得出的結(jié)論。但企業(yè)要想在未來通過創(chuàng)新獲得持續(xù)的市場(chǎng)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，僅靠國內(nèi)市場(chǎng)將很難滿足，企業(yè)需要將視野范圍擴(kuò)大到全世界。

2.文化適應(yīng)性鑒別過程中的“變革意識(shí)”

正當(dāng)所有人都以為格力是埋頭做產(chǎn)品、做技術(shù)的務(wù)實(shí)派企業(yè)時(shí)，董明珠卻在敏銳洞察環(huán)境的變化后，以未來為導(dǎo)向，借著格力向全社會(huì)喊出了“讓天空更藍(lán)，大地更綠”的口號(hào)。這一理念是董明珠仔細(xì)預(yù)估外部環(huán)境變化后，適時(shí)地在創(chuàng)新型組織文化中融進(jìn)新元素的成熟考慮。近年，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來的環(huán)境污染問題日趨突出，生態(tài)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展越來越成為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心思想。正是洞察到了這一社會(huì)需求的興起，格力“讓天空更藍(lán)，大地更綠”的價(jià)值理念開始萌芽。而董明珠也借該廣告語直接表明了格力對(duì)生態(tài)發(fā)展、低碳環(huán)保的追求。除了口號(hào)，格力將更多的精力投注到了提高生產(chǎn)過程中的能源利用效率、遏制環(huán)境污染的創(chuàng)新產(chǎn)品技術(shù)研究上。正是在董明珠生態(tài)發(fā)展理念的引導(dǎo)下，格力肩負(fù)起了維持“社會(huì)可持續(xù)發(fā)展”的責(zé)任，一直保持走在全球可持續(xù)發(fā)展道路的前列。董明珠將格力的未來與社會(huì)生態(tài)聯(lián)系在一起，使格力切實(shí)履行起“讓天空更藍(lán)，大地更綠”的承諾。

空調(diào)行業(yè)整體蕭條使董明珠開始審視組織原有創(chuàng)新文化的適應(yīng)性，通過對(duì)外部環(huán)境與內(nèi)部文化進(jìn)行判別后，她首先明了創(chuàng)新依然是中國空調(diào)行業(yè)內(nèi)企業(yè)突破瓶頸，保持發(fā)展優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在她看來，雖然格力沒能避免空調(diào)行業(yè)整體蕭條帶來的影響，但自身的銷量下滑并非組織文化的不適應(yīng)造成。相反，格力要想避免被行業(yè)整體蕭條所波及，更需要走自主創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的道路，以期在行業(yè)中形成差異化優(yōu)勢(shì)，變被動(dòng)為主動(dòng)，走自主創(chuàng)新依然是董明珠所能預(yù)見的當(dāng)前中國家電制造業(yè)的最光明的道路。所以，董明珠在這個(gè)時(shí)刻從幕后走到了臺(tái)前，她以企業(yè)形象代言人的身份出現(xiàn)在大銀幕上，她以“讓世界愛上中國制造”、“為中國制造正名”的決心，堅(jiān)定走自主創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的信念。但同時(shí)，她又在原有的創(chuàng)新文化中加入了環(huán)保因素，讓企業(yè)的創(chuàng)新更多地體現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展的要求。這一系列舉動(dòng)，體現(xiàn)的都是董明珠作為領(lǐng)導(dǎo)者的超凡遠(yuǎn)見與變革意識(shí)。她以其敏銳的洞察力預(yù)估到外部環(huán)境的變化，并十分包容地開始在原有的創(chuàng)新型組織文化中注入新元素，緩解組織文化對(duì)適應(yīng)性的限制，使其更能適應(yīng)當(dāng)前外部環(huán)境變化。

五、案例結(jié)論與討論

組織文化的構(gòu)建過程是一個(gè)組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力互動(dòng)的過程，女性領(lǐng)導(dǎo)者為了克服性別障礙，在這一互動(dòng)過程中體現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)變化的領(lǐng)導(dǎo)力特征。通過分析董明珠在格力的創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程，我們發(fā)現(xiàn)，她在組織文化構(gòu)建的不同階段，展現(xiàn)出了不同的領(lǐng)導(dǎo)力特征。從初期個(gè)人文化植入時(shí)以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向的現(xiàn)實(shí)性與獨(dú)斷專行，到中期以人際關(guān)系為導(dǎo)向的民主性與情感關(guān)懷，再到完成期以未來為導(dǎo)向的變革性與遠(yuǎn)見卓識(shí)。董明珠在格力的創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程中，既沒有陷入性別文化認(rèn)知的固有思維泥沼中，又在組織文化構(gòu)建的不同階段適時(shí)合理地展現(xiàn)自己作為女性領(lǐng)導(dǎo)者特有的領(lǐng)導(dǎo)力特征（請(qǐng)見圖2）。

圖2　董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建過程中的領(lǐng)導(dǎo)力特征

（一）初期的領(lǐng)導(dǎo)力特征：以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向——現(xiàn)實(shí)性與專斷獨(dú)行

正在萌芽創(chuàng)始階段的組織，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把自己的文化假設(shè)（包括個(gè)人愿景、目標(biāo)、價(jià)值觀、信念等）具體地外化為行為，強(qiáng)加于團(tuán)體的工作環(huán)節(jié)中。而強(qiáng)行植入的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人文化假設(shè)會(huì)與組織內(nèi)成員所固有的價(jià)值觀和假設(shè)形成沖突。此時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出堅(jiān)定的信念，有時(shí)候，甚至需要領(lǐng)導(dǎo)者具有專斷的魄力，但這一領(lǐng)導(dǎo)力特征與性別文化認(rèn)知中基于女性領(lǐng)導(dǎo)者的民主型、情感型特征相背離，因此女性領(lǐng)導(dǎo)者需要做到堅(jiān)定甚至專斷，需要樹立威信，尤其是沖破組織男性的偏見認(rèn)知。接下來，沖突的消除，要依靠一次次問題處理來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人文化假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人文化假設(shè)被檢驗(yàn)是行之有效的解決問題的模式時(shí)，該個(gè)人文化假設(shè)才有被團(tuán)體成員接受并成為共享假設(shè)的可能。這一檢驗(yàn)的過程，也成了女性領(lǐng)導(dǎo)者打消組織男性偏見認(rèn)知，樹立組織威信，贏取追隨者的良好時(shí)機(jī)。因?yàn)橐坏﹣碜耘灶I(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人文化假設(shè)被認(rèn)定為是解決問題的良好模式時(shí)，其個(gè)人文化假設(shè)會(huì)變成團(tuán)體共享文化假設(shè)，團(tuán)體成員會(huì)更自覺地追隨女性領(lǐng)導(dǎo)者。可見，在組織文化構(gòu)建初期，女性領(lǐng)導(dǎo)要想將個(gè)人文化假設(shè)強(qiáng)加于組織，需要樹立專斷的魄力，同時(shí)還要進(jìn)行現(xiàn)實(shí)考慮，深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀以及行業(yè)發(fā)展方向。因?yàn)榛诮M織權(quán)力帶來的成員順從只是一時(shí)的，而以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向所得出的對(duì)整個(gè)企業(yè)乃至行業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)方向的正確判斷，才是使組織成員愿意追隨的最本質(zhì)的因素。所以，女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化構(gòu)建初期，需要以專斷的魄力推進(jìn)個(gè)人文化假設(shè)，同時(shí)這一強(qiáng)行植入的文化假設(shè)是基于現(xiàn)實(shí)的成熟考慮，是對(duì)企業(yè)所處的整個(gè)行業(yè)深刻認(rèn)識(shí)與準(zhǔn)確判斷的結(jié)果。

（二）中期的領(lǐng)導(dǎo)力特征：以人際為導(dǎo)向——民主性與情感關(guān)懷

在組織中期的文化構(gòu)建中，需要將文化滲透到組織生活的各個(gè)層面，使其變得豐盈而牢固。組織發(fā)展中期，文化在企業(yè)的表現(xiàn)形式主要有兩種：第一，涉及組織成員本身及組織各項(xiàng)制度、規(guī)范、準(zhǔn)則、程序、結(jié)構(gòu)層面的整合形成龐大的組織文化體系。第二，涵蓋組織不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域、不同地域范圍、各個(gè)子級(jí)單位的多樣化的組織文化。在這一階段，需要領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)其高超的人際能力，以及對(duì)文化的管理能力。女性領(lǐng)導(dǎo)者此時(shí)對(duì)文化管理的態(tài)度，反映出了其對(duì)企業(yè)發(fā)展模式的選擇，體現(xiàn)了其對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向的清晰判斷。女性領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段體現(xiàn)出了優(yōu)勢(shì)，女性領(lǐng)導(dǎo)者所偏向的關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)更有利于組織文化在這一階段的構(gòu)建。組織文化想要滲透到企業(yè)的各個(gè)層面、各個(gè)子級(jí)單位時(shí)，需要組織全員的高參與度，女性以其偏愛的民主型、情感型領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，能更好地消化組織文化滲透過程中可能出現(xiàn)的排斥情況，使得組織文化的滲透過程更和諧，更平穩(wěn)。

（三）完成期的領(lǐng)導(dǎo)力特征：以未來為導(dǎo)向——變革性與遠(yuǎn)見卓識(shí)

組織文化構(gòu)建并非一勞永逸，對(duì)已經(jīng)構(gòu)建成的組織文化而言，要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠鑒別外部環(huán)境變化帶來的文化適應(yīng)性。任何細(xì)微的環(huán)境變化都有可能會(huì)使之前的組織文化在指導(dǎo)成員行動(dòng)中失去效力，從而使得整個(gè)組織陷入不確定的焦慮情緒中。此時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者給予組織成員心理上的保障，樹立堅(jiān)定的信念。同時(shí)，如果明確組織文化不再適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境變化，而新的組織進(jìn)入者又帶來更適應(yīng)環(huán)境的新文化，領(lǐng)導(dǎo)者要有變革的意識(shí)與接納新進(jìn)入者的寬大胸懷，領(lǐng)導(dǎo)者需要有足夠的洞察力和權(quán)力來克服一些限制性的文化假設(shè)。而女性領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段需要展現(xiàn)其未來導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)特征，去發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的組織文化適應(yīng)性問題。進(jìn)而以其所遵從的變革性來摒棄限制性文化，探尋更適合組織發(fā)展的新文化。

本文圍繞董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化的構(gòu)建過程，探討了在組織文化變革背景下，女性領(lǐng)導(dǎo)力特征表現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上提煉出了董明珠在組織文化構(gòu)建過程中的動(dòng)態(tài)變化領(lǐng)導(dǎo)力特征。本文的研究結(jié)論主要有以下兩點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)女性領(lǐng)導(dǎo)力特征的動(dòng)態(tài)變化性。女性領(lǐng)導(dǎo)者在參與組織文化構(gòu)建過程中，因承受著來自社會(huì)性別文化固有思維認(rèn)知的束縛，面臨著比男性領(lǐng)導(dǎo)者更多的阻礙。在整個(gè)基于男性話語權(quán)建立起來的領(lǐng)導(dǎo)力文化中，女性領(lǐng)導(dǎo)者顯得格格不入。女性領(lǐng)導(dǎo)者為了克服阻礙，一方面既沒有陷入來自性別文化認(rèn)知賦予其自身的固有領(lǐng)導(dǎo)力特征中，另一方面也沒有秉持男性領(lǐng)導(dǎo)力特征的一貫風(fēng)格，而是在整個(gè)組織文化構(gòu)建過程中表現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)變化的領(lǐng)導(dǎo)力特征。二是以董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建為例，提煉出了女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化構(gòu)建不同階段表現(xiàn)出的具體領(lǐng)導(dǎo)力特征，這些領(lǐng)導(dǎo)力特征既包括了組織文化構(gòu)建初期的專斷魄力和堅(jiān)定信念的現(xiàn)實(shí)導(dǎo)向型特征；也包括了組織文化構(gòu)建中期的民主、參與以及情感關(guān)懷的關(guān)系導(dǎo)向型特征；最后，還包括危機(jī)處理時(shí)展現(xiàn)的遠(yuǎn)見卓識(shí)力識(shí)、個(gè)人魅力以及環(huán)境變化過程中的變革性與包容性特征。

本文的理論意義體現(xiàn)在：隨著女性領(lǐng)導(dǎo)者的崛起，有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直都是學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。但以往的研究大多對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行籠統(tǒng)分析。本文將對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究具化到組織文化構(gòu)建這一具體的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，通過在組織文化構(gòu)建背景下，探討女性領(lǐng)導(dǎo)力特征表現(xiàn)，更加有針對(duì)性地對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力特征進(jìn)行研究，為聚焦組織文化構(gòu)建中的女性領(lǐng)導(dǎo)力后續(xù)研究打下了一定理論基礎(chǔ)，同時(shí)為今后女性領(lǐng)導(dǎo)力多視角研究提供了一個(gè)可供參考的思路。

本文的研究也具有一定實(shí)踐意義。在女性領(lǐng)導(dǎo)者不斷崛起的今天，女性已經(jīng)開始在組織領(lǐng)導(dǎo)工作中占據(jù)越來越重要的位置。但對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的性別偏見認(rèn)知卻長期存在。對(duì)于致力于成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的女性而言，如何在男性占主導(dǎo)地位建立起來的領(lǐng)導(dǎo)力文化中突破性別偏見阻礙值得思考。作為中國成功女性領(lǐng)導(dǎo)者的典范，董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建動(dòng)態(tài)過程中所展現(xiàn)的多元化領(lǐng)導(dǎo)力特征為我們提供了一個(gè)可參考樣本。本文通過梳理董明珠在格力創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建不同階段的領(lǐng)導(dǎo)力特征，提煉出了其動(dòng)態(tài)變化的領(lǐng)導(dǎo)力特征，希望能夠?yàn)槠渌灶I(lǐng)導(dǎo)者的組織文化構(gòu)建工作提供有益借鑒。

本文對(duì)組織文化構(gòu)建過程中女性領(lǐng)導(dǎo)力特征的研究選取珠海格力電器股份有限公司作為研究對(duì)象，采用單案例研究方法，未來研究可以增加與格力相似的案例開展多案例研究，對(duì)本文的研究結(jié)論進(jìn)行補(bǔ)充驗(yàn)證，形成更堅(jiān)實(shí)有力的結(jié)論。在研究視角上，本文對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要從組織文化構(gòu)建這一視角入手，未來可以從更多視角進(jìn)行研究。另外，本研究的原始資料大部分來源于格力公司創(chuàng)新型組織文化構(gòu)建的具體工作，以質(zhì)性資料為主，未來研究可嘗試加入數(shù)據(jù)資料進(jìn)行定量分析和實(shí)證檢驗(yàn)。

1.埃德加.沙因（編著），章凱、羅文豪、朱超威等（譯）：《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》，中國人民大學(xué)出版社，2014年版。

2.彼得.諾斯豪（編著），吳榮先（譯）：《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)：理論與實(shí)踐（第二版）》，江蘇教育出版社，2002年版。

3.杜躍平、王開盛：《創(chuàng)新文化與技術(shù)創(chuàng)新》，載《中國軟科學(xué)》，2007年第2期，第150-153頁。

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5.黃麗榮：《組織中的女性領(lǐng)導(dǎo)》，國立政治大學(xué)教育研究所碩士學(xué)位論文，1996年。

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■責(zé)編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

Research on Leadership Characteristics of Women Entrepreneurs in Organizational Culture Construction——A Case Study of Innovative Organizational Culture Construction about Dong Mingzhu

Zhao Yi，and Zhu Xiaowen
（School of Management，Southwest University of Political Science and Law）

With the rise of women leaders，academic research and practical discussion on female leadership is getting more intense.Results of previous research and discussion basically support that there are differences between male and female leadership，these differences lead to the disadvantage of women leaders in the established male voice-based leadership dominant culture in the long term.In order to reduce obstacles from gender bias in cognition，the leadership characteristics reflected in women's leadership is worthy of further study.In this paper，we select the famous women entrepreneurs Dong Mingzhu as an example，who contributes to the construction of the innovative organizational culture in Gree.Analysis reveals that in the process of building organizational culture，she didn't get stuck into the gender bias in inherent cognition，but showed a diverse dynamic leadership characteristics at different stages of organizational culture construction.These diverse leadership characteristics include：the reality-oriented arbitrary determination and conviction in the early organizational culture construction，and the relationship-oriented democracy，participation，and emotional care in the medium-term；also，the vision and charisma in crisis management and the change and inclusion in climate change process.

Female Leadership；Organizational Culture Construction；Dong Mingzhu

趙毅，西南政法大學(xué)管理學(xué)院，教授，碩士生導(dǎo)師。

朱曉雯，西南政法大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：zxwjudy@163.com。