李寒梅

【摘要】近年來，我國在積極推進事業(yè)單位改革，總體目標設定在2020年完成，這是一項艱巨的任務。而目前事業(yè)編制的一些基層單位，在人力資源管理方面還存著許多不適合當前改革開放形勢需要的現(xiàn)象，尤其是在人力資源管理激勵機制方面仍存在不少問題，嚴重制約了單位的健康發(fā)展。鑒于此，本文先對人力資源管理激勵機制方面存在的問題進行了分析，并在此基礎上提出了相應的優(yōu)化策略，以期為同行提供參考或借鑒。

【關(guān)鍵詞】基層事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；優(yōu)化

進行腦力勞動與體力勞動的人的總和，即為人力資源。從社會經(jīng)濟與單位方面看，可推動其發(fā)展的勞動者及其可提供的知識、生產(chǎn)、技術(shù)及創(chuàng)造等能力總和，均可稱為人力資源。

一、人力資源管理激勵機制

人力資源管理是一個單位管理工作中的有機組成部分，主要指的是管理人員在單位內(nèi)部運用合理制度、手段、方式等途徑，對員工進行選拔、任用、培訓與激勵，以最大限度地達到單位發(fā)展目標或?qū)崿F(xiàn)利益最大化的活動，即為人力資源管理。

在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，利用激勵因素及激勵理論手段，讓激勵主體和各種被激勵客體相互之間產(chǎn)生作用，形成一種緊密聯(lián)系，并彼此制約的運行模式，稱為人力資源激勵機制。通過這種激勵制度，保持并提高員工工作熱情及效率，有利于單位自身的穩(wěn)定、良好發(fā)展。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的不足

（一）缺乏多元化的激勵手段

激勵手段在很大程度上影響著激勵機制的推進效果。然而，在國內(nèi)的大多數(shù)基層事業(yè)單位中，激勵手段偏向單一化，即僅采用單個標準對員工進行獎勵。這種單一的激勵手段，無法提高員工的工作積極性及信心，進而不能達到長期激勵的目的。

（二）激勵內(nèi)容和員工需求脫軌

激勵機制是人力資源管理的構(gòu)成要素，若激勵機制中未能體現(xiàn)員工的實際需求，則無法取得預期的激勵效果，甚至影響人力資源管理工作質(zhì)量。然而，當前大多數(shù)基層事業(yè)單位的激勵中缺乏對員工實際需求的考慮，未能將員工需求納入到激勵中，根本發(fā)揮不了激勵機制的作用。

（三）缺乏有效的績效考核

在人力資源管理手段中，激勵機制和績效考核緊密聯(lián)系、相輔相成。績效考核是對員工在工作目標及工作任務完成情況方面的考核。在基層事業(yè)單位中，沒有的明確的績效考核目標體系，致使績效考核與激勵機制缺乏必要的聯(lián)系，導致兩種制度的作用得不到有效發(fā)揮。

三、優(yōu)化策略

（一）對基層事業(yè)單位制度與文化激勵機制進行優(yōu)化

1、制定完善的人力資源管理制度

良好的管理制度是基層事業(yè)單位順利開展一切管理活動的前提與基礎，在人力資源管理中亦不例外，這就要求基層事業(yè)單位必須先建立起一套完善的人力資源管理體制。在對人力資源管理激勵機制進行優(yōu)化時，應遵循“公開、公正、公平”的原則，多渠道聽取員工意見與建議，并充分結(jié)合制定、執(zhí)行與考核三組制度形式，在運行中融入激勵機制，以保證員工嚴格按照制度執(zhí)行。需要注意的是，在優(yōu)化激勵機制過程中，必須主動、多方面了解、掌握與整理激勵機制在運行中的情況，并結(jié)合單位實際，不斷完善與之相關(guān)的政策制度。

2、搞好單位文化

在現(xiàn)代單位管理工作中，單位文化是重要的組成部分，在人力資源管理激勵機制中發(fā)揮著重要作用。對多數(shù)成功單位而言，組織文化是吸引人才、技術(shù)革新及競爭的重要基礎。所以，基層事業(yè)單位必須重視組織文化的構(gòu)建，才能達到優(yōu)化激勵機制的效果。具體來說，應努力做好以下幾個方面的工作：a、準確把握組織自身的內(nèi)容，包括硬性設施、制度、技術(shù)、理念等物質(zhì)與非物質(zhì)條件。b、對組織文化選擇進行準確定位。單位發(fā)展屬于一個持續(xù)過程，不同單位的文化在各自發(fā)展階段所體出現(xiàn)的作用也會有所不同。c、注重對組織文化執(zhí)行方案的完善。對于基層事業(yè)單位而言，必須具備一套完善、切實可行的執(zhí)行方案，才能為組織文化的良性運行保駕護航。

（二）積極構(gòu)建有多元化激勵手段的激勵機制

在基層事業(yè)單位的人力資源激勵機制中，單位若想實現(xiàn)對激勵機制的進一步優(yōu)化，必須使用多元化激勵手段。

第一，注重長期激勵和短期激勵的有機結(jié)合。現(xiàn)階段，國內(nèi)中長期激勵項目開展情況與西方發(fā)達國家水平仍有很大差距。目前，基層事業(yè)單位的長期激勵政策還有待研究，可以從職業(yè)年金方面予以考慮，實現(xiàn)和短期薪酬激勵的有機結(jié)合，謀求單位、管理者及員工間的共同利益最大化，實現(xiàn)優(yōu)化人力資源激勵機制的目的。

第二，注重統(tǒng)一激勵和差別激勵的有機結(jié)合?；鶎邮聵I(yè)單位相對企業(yè)來講比較穩(wěn)定。作為非營利性的公益單位，與人、社會發(fā)展息息相關(guān)，是一個相互聯(lián)系、相互影響的整體。因此，在對激勵機制進行優(yōu)化時，必須以統(tǒng)一性為原則，選用統(tǒng)一激勵手段，讓單位保持良好的整體發(fā)展趨勢。同時，單位在每個發(fā)展階段會存在一些特點，甚至在同一階段也會有差別，這也會導致單位員工需求的變化。所以，單位在對激勵機制優(yōu)化時，必須考慮到激勵機制的差別性特征，并將差別激勵和統(tǒng)一激勵進行有機結(jié)合，以保證激勵機制的有效運行。

四、小結(jié)

由上述可言，基層事業(yè)單位人力資源管理激勵機制與單位發(fā)展緊密相關(guān)。人力資源管理者必須從單位實際、市場發(fā)展需求及員工需求等角度綜合考慮，對現(xiàn)有激勵機制進行不斷優(yōu)化，以滿足各發(fā)展主體的需求，促進單位的良性發(fā)展。

參考文獻

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