■ 孫加權(quán)邵 杰

公立醫(yī)院編外合同制職工薪酬管理的實(shí)踐和思考

■ 孫加權(quán)①邵 杰①

公立醫(yī)院 編外職工 薪酬管理

公立醫(yī)院編外合同制人員的用工形式普遍存在，而且這一群體的數(shù)量還在持續(xù)增加，已經(jīng)成為公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍的重要組成部分。如何穩(wěn)定編外合同制職工隊伍，建立相對科學(xué)合理的薪酬體系，最大限度地體現(xiàn)公平性，是醫(yī)院人力資源管理者必須認(rèn)真研究思考和解決的一個實(shí)際問題。筆者結(jié)合一所地市級三級綜合公立醫(yī)院編外合同制職工薪酬制度的設(shè)計和管理實(shí)踐，介紹了其編外合同制職工薪酬管理的具體做法。指出編外合同制職工薪酬管理是一個不斷完善的過程；薪酬方案的設(shè)計要廣泛征求意見，讓編外合同制職工積極參與其中；養(yǎng)老保險的雙軌制仍然是編外合同制職工繞不過的一個坎，需要國家政府層次的政策調(diào)整。

【Key words】public hospital， non-government employed medical staf ， compensation management

【Abstract】Non-government employed medical staf is a common group in public hospital and increases soon. It has become an important part of health professionals. How to design a rational and scientific compensation management system largely reflecting equity under current environment in China for mostly motivating this group is an important work for the human resources managers in public hospital. Based on the practice of compensation management of non-government employed medical staf in a tertiary hospital， it shows that compensation management system of non-government employed medical staf is a continuous progress activity and needs full participation. It also shows that the dualpension insurance system is a big barrier needs policy innovation at central government level.

Author's address:Yancheng the 3rd People's Hospital， No.2， Xidu West Road， No.75， Juchang Road， Yancheng， 224001， Jiangsu Province， PRC

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，各項醫(yī)保政策的逐步完善，人民群眾對醫(yī)療保健的需求得到充分釋放，公立醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的主力軍，近10多年來得到了迅猛發(fā)展。目前各級公立醫(yī)院現(xiàn)有人員編制數(shù)普遍不能滿足臨床醫(yī)療工作的需求。為保證醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，醫(yī)院采取了更為靈活的用人機(jī)制，相繼聘用了一批編制外合同制職工，分布在醫(yī)院各崗位上。人力資源和社會保障部近期的一項調(diào)查中顯示，公立醫(yī)院中編外人員與在編人員的比率超過20%［1］，尤其是護(hù)理崗位上編外合同制職工已經(jīng)成為不可或缺的重要力量。如何穩(wěn)定編外合同制職工隊伍，建立相對科學(xué)合理的薪酬體系，最大限度地體現(xiàn)公平性，是醫(yī)院人力資源管理者必須認(rèn)真研究思考和解決的一個實(shí)際問題。

1 我院編外合同制職工的基本情況和構(gòu)成比例

我院是一所三級乙等綜合醫(yī)院，核定床位1600張，實(shí)際開放1800張，有規(guī)模相當(dāng)?shù)膬蓚€院區(qū)。截止2015年底，我院在職職工1840人，其中編外合同制職工903人，接近在職職工總數(shù)的一半，且基本上均為專業(yè)技術(shù)人員。（1）崗位分布：護(hù)士689人，占76%；藥劑、影像技術(shù)、檢驗、康復(fù)治療等醫(yī)技崗位170人，占19%；行政后勤崗位44人（主要為財會收費(fèi)崗位），占5%。（2）學(xué)歷情況：編外合同制職工中第一學(xué)歷本科112人，占12%；第一學(xué)歷大專668人，占74%。（3）專業(yè)技術(shù)職稱情況：中級職稱63人，占7%；初級職稱810人，占90%。

2 我院編外合同制職工薪酬管理的具體做法

因為實(shí)際業(yè)務(wù)工作量的逐年攀升，限于醫(yī)院編制的約束，自2002年開始，我院開始招聘編外合同制人員，且人數(shù)逐年快速增加。在編外合同制人員的薪酬待遇管理上，我院根據(jù)國家的相關(guān)文件政策，認(rèn)真落實(shí)《勞動合同法》《護(hù)士條例》等相關(guān)文件精神，同時結(jié)合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和醫(yī)院的實(shí)際情況，將實(shí)現(xiàn)“同工同酬”作為努力的方向和目標(biāo)，進(jìn)行了積極的探索和有益的嘗試，并在實(shí)踐過程中不斷分析總結(jié)，對管理及實(shí)施辦法進(jìn)行調(diào)整、完善。

2.1初期探索階段

2002年，我院首批招聘的編外合同制職工均為大中專院校的畢業(yè)生，當(dāng)時公立醫(yī)院的編外用工剛剛起步，沒有相應(yīng)的政策規(guī)定和可供學(xué)習(xí)借鑒的經(jīng)驗，只能參照原來“臨時工”的管理模式，按照學(xué)歷確定基本工資，即中專600元/月，大專700元/月，本科800元/月，工資固定，沒有晉升和激勵機(jī)制。除工資外，按照當(dāng)時本地區(qū)的最低基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等各項社會保險，績效獎金參照在編正式職工相同標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.2逐步完善階段

2006年7月，國家人事部、財政部出臺事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案和實(shí)施辦法，按照文件精神，我院正式在編的工作人員工資進(jìn)行了一次全面調(diào)整，但文件并未對編外人員工資薪酬待遇作出規(guī)定和說明。此時我院編外合同制職工135人，已占全院在職職工總數(shù)接近20%。在編正式職工的工資大幅上漲，與編外合同制職工的差距拉得更大，這對編外合同制職工來說是個不小的刺激，他們要求調(diào)整工資的呼聲很高。如果不作相應(yīng)調(diào)整，不僅編內(nèi)編外職工工資的不公平性加大，而且會嚴(yán)重挫傷編外合同制職工的工作積極性，造成職工隊伍的不穩(wěn)定，從而影響醫(yī)院工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

在此背景下，經(jīng)過充分的調(diào)研、學(xué)習(xí)，在多次討論的基礎(chǔ)上，2007年6月，我院制定并出臺了編外合同制職工的薪酬管理實(shí)施方案，對之前的工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇進(jìn)行了全面調(diào)整。將工資分為崗位工資、薪級工資、職崗津貼3個部分，參照同等在編人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作崗位及所聘任職稱職務(wù)、工作年限、任職年限確定，并通過年度考核、職稱晉升正常提升工資。

除固定工資外，在福利待遇方面，還率先在本地區(qū)實(shí)行編外合同制職工獎金、休假、進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升聘任、職務(wù)競聘晉級等方面與在編職工享受同等待遇。通過這一次調(diào)整，編外合同制職工與在編職工的工資差距明顯縮小，保護(hù)了編外合同制職工的工作積極性。

2010年8月，為進(jìn)一步提高編外合同制職工的福利待遇，根據(jù)有關(guān)文件政策，我院開始為編外合同制職工繳納住房公積金，繳納標(biāo)準(zhǔn)為工資應(yīng)發(fā)數(shù)的20%，其中單位承擔(dān)10%，個人承擔(dān)10%。

2.3基本成型階段

2011年1月，參照省、市關(guān)于其他事業(yè)單位正式在編職工績效工資實(shí)施意見的精神，同時結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況。我院在編外合同制護(hù)士職工中試行經(jīng)考核增加工資標(biāo)準(zhǔn)，在原崗位工資、薪級工資、職崗津貼3個組成部分外，增加“綜合補(bǔ)貼”項目，使編外合同制職工的工資水平進(jìn)一步提高。經(jīng)過一年的試運(yùn)行，2012年1月，我院在原有方案的基礎(chǔ)上，修訂出臺了編外合同制職工薪資調(diào)整辦法，并在全院各崗位的編外合同制職工中實(shí)施。

此次增加的“綜合補(bǔ)貼”項目，并非一成不變的“平均主義”，而是實(shí)行動態(tài)管理，考核發(fā)放。在符合學(xué)歷、任職資格、工作年限等基本條件的基礎(chǔ)上，根據(jù)各自的崗位職責(zé)和要求，對職工的思想政治素質(zhì)、規(guī)章制度執(zhí)行、業(yè)務(wù)工作能力、考試考核成績、滿意度測評等幾個方面進(jìn)行全面考核，以平時考核和年度考核的綜合成績?yōu)橐罁?jù)，對上一年度考核不合格的，次年度不享受工資中的“綜合補(bǔ)貼”部分。

2014年7月和10月，江蘇省和全國先后進(jìn)行了兩次幅度較大的調(diào)資，我院的編外合同制職工均參照在編職工的標(biāo)準(zhǔn)同幅度提高。我院編外合同制職工的薪酬逐步提高，其中第一學(xué)歷本科和聘任到護(hù)士長等醫(yī)院中層干部管理崗位上的，工資標(biāo)準(zhǔn)已完全相同，編外合同制職工的薪酬更趨公平合理。以工作滿1年第一學(xué)歷為大專的護(hù)士為例，2005-2015年工資增長變化對比見圖1。

圖1　2005-2015年編內(nèi)與編外職工工資增長變化對比（以工作滿1年第一學(xué)歷為大專的護(hù)士為例）

從圖1看出，在編正式職工與編外合同制職工之比，2005年為1∶0.50，2007年為1∶0.56，2011年為1∶0.83，2012年為1∶0.88，2015年達(dá)到1∶0.92。兩者差距越來越小，已基本持平。近5年來，我院的編外合同制職工離職率一直處于較低的水平，控制在3.5%以下，詳見表1。

表1　2011-2015年我院編外合同制職工離職人數(shù)及離職率

3 問題和思考

3.1編外合同制職工薪酬管理是一個不斷完善的過程

目前，公立醫(yī)院普遍存在編外合同制人員薪酬待遇相對偏低，而且與在編人員存在著明顯的不公平，編外合同制職工對薪酬滿意度低、倦怠、心理不平衡，成為離職的主要原因之一，離職的現(xiàn)象較常發(fā)生［2］。公立醫(yī)院編外合同制職工的薪酬改革，要根據(jù)人事分配制度改革的要求，循序漸進(jìn)，不斷調(diào)整完善，充分發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)和激勵作用，既要與當(dāng)?shù)氐纳鐣?jīng)濟(jì)總體發(fā)展水平相適應(yīng)，又要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，做到財力能承受，自身有特色。不斷縮小直至完全消除與在編正式職工在薪酬福利待遇方面的差距，與院外、院內(nèi)的縱比和橫比都要體現(xiàn)相對的公平。

3.2薪酬方案的設(shè)計要廣泛征求意見，讓編外合同制職工積極參與其中

薪酬是職工勞動價值的量化體現(xiàn)，是職工最關(guān)心的切身利益。公立醫(yī)院編外合同制職工的薪酬待遇，與在編正式職工相比較而言，政府及相關(guān)管理部門還沒有統(tǒng)一的硬性標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)意見，公立醫(yī)院自身在實(shí)際操作上有很大的靈活性，各家的方案也不盡相同。很多公立醫(yī)院在對編外合同制職工的薪酬方案設(shè)計中，沒有讓最大的利益攸關(guān)方即編外合同制職工參與進(jìn)來，致使方案出臺后得不到大多數(shù)人的理解和支持，實(shí)施效果不好。我院在編外合同制人員薪酬方案制定及調(diào)整的過程中，能夠廣泛征求意見，草案經(jīng)過大家的充分討論后，再提請職工代表大會討論通過（編外合同制職工代表約占全院職工代表總?cè)藬?shù)的20%以上），這樣讓職工代表積極參與決策的制定，會得到更多人的理解和接受，宣傳的效果也更好。

3.3養(yǎng)老保險的雙軌制仍然是編外合同制職工繞不過的一個坎，需要國家政府層次的政策調(diào)整

當(dāng)前，由于養(yǎng)老福利保障制度的雙軌制，公立醫(yī)院的在編正式職工繳納的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險，而編外合同制職工繳納的是城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險，繳納基數(shù)的計算方法和繳費(fèi)比例均不相同，存在很大的落差，而按照以前的政策，企業(yè)養(yǎng)老金和事業(yè)養(yǎng)老金采取不同的退休養(yǎng)老金制度，據(jù)統(tǒng)計，事業(yè)養(yǎng)老金比企業(yè)養(yǎng)老金高出3倍左右［3］。近年來，養(yǎng)老金的雙軌制也引起了社會各界的關(guān)注和熱議，對當(dāng)前的養(yǎng)老體制進(jìn)行改革、取消養(yǎng)老金“雙軌制”的呼聲高漲。2013年底，人社部確定養(yǎng)老金雙軌制并軌方案。2015年初，國務(wù)院正式發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》。方案明確，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位建立與企業(yè)相同的基本養(yǎng)老保險制度，實(shí)行單位和個人繳費(fèi)，改革退休費(fèi)計發(fā)辦法，至此，養(yǎng)老金并軌改革正式拉開大幕。這對公立醫(yī)院的編外合同制職工來說，將在真正意義上實(shí)現(xiàn)與在編正式職工的同工同酬、同保險、同待遇。

公立醫(yī)院體制改革尤其是人事制度改革的進(jìn)程在不斷向前推進(jìn)，編外合同制人員的薪酬管理制度也是醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的重要內(nèi)容之一。在這個重要改革的背景下，妥善處理這個問題，可以在很大程度上緩解醫(yī)院編制不足和用工需求之間的矛盾，穩(wěn)定公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，促進(jìn)公立醫(yī)院的健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

［1］ 倪震勇.醫(yī)院編外人員管理實(shí)踐與探索［J］.中國藥物經(jīng)濟(jì)學(xué)，2013，36（3）：389-391.

［2］ 馬效恩.事業(yè)單位編外人員薪酬激勵問題及對策—以M市公立醫(yī)院為例［J］.中國行政管理，2013，341（11）：75-78.

［3］ 陶蓉，胡敏芳，李強(qiáng).市級公立醫(yī)院編外人員管理問題及對策探析［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志［J］.2014，21（1）：61-63.

孫加權(quán)：江蘇省鹽城市第三人民醫(yī)院人事科科長，副研究員

E-mail：1187580392@qq.com

Practice and thoughts on compensation management of non-government employed medical staff in public hospital

SUN Jiaquan， SHAO Jie//Chinese Hospitals. -2016，20（9）：44-46

①江蘇省鹽城市第三人民醫(yī)院，224001 江蘇省鹽城市劇場路75號、新都西路2號

2016-05-25］（責(zé)任編輯 張曉輝）