高建偉

摘 要

近些年，農(nóng)村骨干教師流失問題已成為教育界廣泛關(guān)注的話題。農(nóng)村骨干教師流失問題既關(guān)系到弱勢學(xué)校的生存與發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系著數(shù)千萬農(nóng)村留守兒童的教育質(zhì)量。造成農(nóng)村骨干教師流失的原因是多種多樣的，有來自于學(xué)校的客觀原因，也有來自于骨干教師的主觀原因。歸根結(jié)底是農(nóng)村學(xué)校在各方面不能滿足骨干教師日益增長的物質(zhì)和精神需要所致，所以，要想留得住骨干教師同時(shí)能夠有效吸收外界的教師資源，根本措施是不斷提高農(nóng)村學(xué)校的自身實(shí)力，不斷提高農(nóng)村學(xué)校的硬實(shí)力和軟實(shí)力。

關(guān)鍵詞

留住 農(nóng)村學(xué)校 骨干教師

黨的十八屆五中全會(huì)指出，我國將在2020年全面建成小康社會(huì)，“十三五”時(shí)期是全面建成小康社會(huì)的決勝時(shí)期。全會(huì)指出，我國要不斷提高教育質(zhì)量，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展。然而，當(dāng)前我國農(nóng)村學(xué)校骨干教師流失問題對農(nóng)村教育質(zhì)量的提高發(fā)起了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，嚴(yán)重制約著義務(wù)教育的均衡發(fā)展。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，我們首先要分析農(nóng)村骨干教師流失的深層次原因。

一、農(nóng)村骨干教師流失的原因

1.客觀因素：物質(zhì)需要難以保障

（1）硬件設(shè)施，設(shè)備尚不齊全

硬件設(shè)施、設(shè)備是教師進(jìn)行教學(xué)工作的基礎(chǔ)。齊全、完善的教學(xué)設(shè)施設(shè)備有利于骨干教師教學(xué)水平的提高，有利于提升農(nóng)村骨干教師的滿意度，有利于增強(qiáng)農(nóng)村學(xué)校對骨干教師的吸引力。由于農(nóng)村學(xué)校發(fā)展的滯后性，農(nóng)村學(xué)校的硬件設(shè)施、設(shè)備的供給缺口仍然很大。部分農(nóng)村學(xué)校已擁有教學(xué)樓，但操場仍然是土質(zhì)結(jié)構(gòu)，體育課上教師和學(xué)生的活動(dòng)會(huì)造成塵土飛揚(yáng)，一旦遇到連雨天氣，體育課將無法進(jìn)行。音樂教師則更為不幸，因?yàn)樗齻儧]有任何一架鋼琴、電子琴可用。這些硬件上的缺乏既不利于學(xué)生的全面發(fā)展，同時(shí)也給骨干教師的教學(xué)工作造成了很大的困難，直接導(dǎo)致了農(nóng)村學(xué)校吸引力不足、教師滿意度的下降。

（2）經(jīng)濟(jì)收入低，生活質(zhì)量差

古往今來，一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)地位和掌握的權(quán)利決定著其生活質(zhì)量、在家庭的地位、社會(huì)的地位。在農(nóng)村學(xué)校，骨干教師的數(shù)量占全體教師總數(shù)的20%，但卻創(chuàng)造了農(nóng)村學(xué)校80%的業(yè)績。如果按照業(yè)績來計(jì)算教師的工資，那么骨干教師的工資應(yīng)當(dāng)明顯高于普通教師。然而，農(nóng)村學(xué)校教師吃的是“大鍋飯”，不論他們勞動(dòng)多與少，工資都是相等的。更重要的是，農(nóng)村教師的工資相比城市學(xué)校而言是非常低的。微弱的經(jīng)濟(jì)收入使他們的生活質(zhì)量根本無法達(dá)到小康社會(huì)應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，部分農(nóng)村教師由于生活所迫不得不從事有限的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，這些都導(dǎo)致了他們的社會(huì)地位比較低下。生活質(zhì)量無法保障導(dǎo)致部分教師內(nèi)心產(chǎn)生“厭教情緒”，工作不久便有“跳槽”的想法。

2.主觀因素：精神需要難以滿足

物質(zhì)需求不能滿足是影響農(nóng)村骨干教師流失的重要因素但不是唯一因素，大量農(nóng)村骨干教師選擇流動(dòng)，更重要的原因是他們的精神需要難以得到滿足。

（1）自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)

青年骨干教師大多畢業(yè)于高校，他們都有著一展宏圖的理想、不斷發(fā)展進(jìn)步的抱負(fù)，但農(nóng)村學(xué)校的現(xiàn)實(shí)條件阻礙了他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一方面，由于農(nóng)村學(xué)校的生源大量流失，學(xué)生數(shù)量的不足、質(zhì)量的下降，造成骨干教師很難切實(shí)提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，骨干教師付出了大量努力但仍然教不出優(yōu)秀的學(xué)生，看不到應(yīng)有的勞動(dòng)成果。另一方面，農(nóng)村教師在職位晉升、職稱評定上存在很大困難，難以實(shí)現(xiàn)自身的才華。理想與現(xiàn)實(shí)的差距使他們開始懷疑自己、學(xué)校，不得不審視農(nóng)村學(xué)校究竟能給自身帶來什么。

（2）自尊需要難以滿足

首先，農(nóng)村學(xué)校骨干教師得不到學(xué)生的認(rèn)可。當(dāng)前有大量農(nóng)村學(xué)校成為了所謂的“留守學(xué)校”，留守學(xué)生占學(xué)生數(shù)量的比例較大。留守學(xué)生因?yàn)檫h(yuǎn)離父母，缺少父母的管教，再加上祖輩的溺愛，大多難以管理。一部分學(xué)生存在著輟學(xué)、曠課、逃課現(xiàn)象，部分學(xué)生存在“隱性輟學(xué)”現(xiàn)象，他們無心上課，經(jīng)常和同桌切切私語、做一些和教學(xué)毫不相干的小動(dòng)作來打發(fā)課堂時(shí)間。他們無視教師的存在，甚至有學(xué)生因?yàn)榻處煹慕虒?dǎo)對教師進(jìn)行毆打。其次，得不到學(xué)生家長的認(rèn)可。家長認(rèn)為學(xué)生的成績差、品行不良完全是學(xué)校和教師造成的，他們忽略了自身的影響。再次，得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。農(nóng)村學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者管理方式較為陳舊、落后。一些領(lǐng)導(dǎo)只安排工作，有一點(diǎn)小事就開會(huì)，并且從來不照顧教師的主觀感受，不知道如何讓教師團(tuán)結(jié)起來、如何激勵(lì)教師，如何激發(fā)骨干教師的工作積極性。

（3）個(gè)人發(fā)展受限

對于教師而言，從教學(xué)工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)是可以受用一生的。適量的培訓(xùn)和指導(dǎo)可以讓青年骨干教師獲得教學(xué)知識和經(jīng)驗(yàn)，但由于一些農(nóng)村學(xué)校缺少這些應(yīng)有的、必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使農(nóng)村學(xué)校骨干教師的發(fā)展受阻、發(fā)展空間過小，加大了農(nóng)村骨干教師與城市骨干教師的教學(xué)差距。所以，部分教師為了自身能有更好的發(fā)展、更好的前程產(chǎn)生了調(diào)走的想法。

3.城鄉(xiāng)差距與競爭效應(yīng)

我國的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)決定了城鄉(xiāng)政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，城鄉(xiāng)之間各方面的發(fā)展存在著很大的差距，教育也難以擺脫其影響。城市學(xué)校的校園環(huán)境、物質(zhì)待遇、學(xué)生質(zhì)量、管理模式都優(yōu)于農(nóng)村學(xué)校。俗話說：“人往高處走，水往低處流?！边@些因素的共同作用導(dǎo)致大量骨干教師紛紛涌向了城市學(xué)校，甚至于剩下的一些教師受到調(diào)走教師的影響也無法安心從事工作。

城鄉(xiāng)學(xué)校之間的競爭產(chǎn)生了兩個(gè)效應(yīng)：其一，農(nóng)村學(xué)校骨干教師大量流向城市，優(yōu)質(zhì)教育資源不斷向城市學(xué)校集中，處于弱勢地位的農(nóng)村學(xué)校的教育質(zhì)量被進(jìn)一步削弱。農(nóng)村學(xué)校不得不采取“待遇留人”“感情留人”“事業(yè)留人”三種策略竭盡所能去挽留骨干教師，然而，這三種策略在城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)條件的“推拉”合力作用下，往往收效甚微。其二，農(nóng)村學(xué)校教育質(zhì)量下降，學(xué)生也隨之流失。大量農(nóng)村學(xué)校學(xué)生向城市集中，出現(xiàn)了城市學(xué)校超大班額、農(nóng)村學(xué)?！氨惶涂铡爆F(xiàn)象。甚至部分農(nóng)村學(xué)校因?yàn)閷W(xué)生數(shù)量的嚴(yán)重不足爆發(fā)生存危機(jī)。流走的農(nóng)村學(xué)生的家庭距離城市學(xué)校甚至超過百里，城市學(xué)校的生活和學(xué)習(xí)產(chǎn)生的費(fèi)用給身處農(nóng)村地區(qū)的家長帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。部分農(nóng)村學(xué)校只留有為數(shù)不多的學(xué)生和不愿離開家鄉(xiāng)的教師。學(xué)生數(shù)量的不足進(jìn)一步削弱了骨干教師的工作積極性。這樣，在教師和學(xué)生流動(dòng)的共同作用下，農(nóng)村學(xué)校想要提高自身的教育質(zhì)量可謂舉步維艱。

二、留住農(nóng)村骨干教師的策略

1.“長留”還是“短留”

農(nóng)村學(xué)校為保障其教學(xué)質(zhì)量需要留住一批骨干教師?！傲簟笔莻€(gè)相對的時(shí)間概念，可以在短期留人，也可長期留人。留多久最好？美國著名學(xué)者庫克通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪出了一條組織壽命曲線——庫克曲線，如圖1所示。從圖中可以看出，一個(gè)研究生從參加工作開始，創(chuàng)造力會(huì)歷經(jīng)增長期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期四個(gè)時(shí)期。當(dāng)創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)，如果不改變工作崗位和環(huán)境，創(chuàng)造力將會(huì)呈下降趨勢。庫克曲線實(shí)質(zhì)上告訴我們：為了保障員工創(chuàng)造力不斷提高，應(yīng)在其創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)，也就是說員工進(jìn)入到一個(gè)崗位上4到5年，應(yīng)及時(shí)將該崗位上的員工變換工作崗位或讓其退出。也就是說，人才流動(dòng)對一個(gè)部門的長足發(fā)展是很有必要的。同樣，農(nóng)村學(xué)校骨干教師也是如此，工作4到5年，需要進(jìn)行合理的流動(dòng)，才能有助于教師成長和農(nóng)村教育事業(yè)的發(fā)展。但是，農(nóng)村學(xué)校因?yàn)樽陨韺?shí)力、吸引力的不足，青年骨干教師加入后不久便從崗位上退出，而學(xué)校卻無法彌補(bǔ)這些空缺。因此，為短期內(nèi)留住青年骨干教師，就必須不斷提高農(nóng)村學(xué)校自身實(shí)力，既包括硬實(shí)力也包括軟實(shí)力。

圖1

2.增強(qiáng)農(nóng)村學(xué)校的硬實(shí)力

（1）建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化農(nóng)村學(xué)校

與城市相比，農(nóng)村學(xué)校的規(guī)模較小。我們可以研究農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校的辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的農(nóng)村學(xué)校從而完善農(nóng)村學(xué)校硬件設(shè)備、設(shè)施的配置。當(dāng)然，不同的農(nóng)村學(xué)校面臨的主要問題是不同的，建立標(biāo)準(zhǔn)化農(nóng)村學(xué)校須要針對農(nóng)村學(xué)校的個(gè)別差異。如果農(nóng)村學(xué)校的生源長期相對穩(wěn)定，則可放心大膽去實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。對于那些生源不斷減少和爆發(fā)生存危機(jī)的農(nóng)村學(xué)校，將來可能會(huì)被撤并，則應(yīng)該加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，保障教師和學(xué)生的數(shù)量達(dá)標(biāo)后再進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)化的農(nóng)村學(xué)校既包括標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)樓、教學(xué)設(shè)備、餐廳、操場，也應(yīng)包括與教師數(shù)量相匹配的標(biāo)準(zhǔn)化教師住房，這樣可以讓教師“以校為家”，提高骨干教師對農(nóng)村學(xué)校的情感。

（2）分級提高農(nóng)村學(xué)校教師的收入水平

提高農(nóng)村教師的收入水平是保障教師“下得去，留得住”的重要手段，收入上的優(yōu)勢可在一定程度上彌補(bǔ)農(nóng)村學(xué)校存在的缺陷。根據(jù)農(nóng)村學(xué)校所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平可將農(nóng)村地區(qū)劃分為三級偏遠(yuǎn)地區(qū)、二級偏遠(yuǎn)地區(qū)、一級偏遠(yuǎn)地區(qū)，教師的收入水平應(yīng)隨之逐級提高。例如，同一區(qū)域內(nèi)三級偏遠(yuǎn)地區(qū)農(nóng)村教師收入是該區(qū)域城市教師收入的1.25倍，二級偏遠(yuǎn)地區(qū)農(nóng)村教師收入是該區(qū)域城市教師收入的1.5倍，一級偏遠(yuǎn)地區(qū)為1.75倍。

（3）規(guī)范招生制度，留住學(xué)生

學(xué)生的數(shù)量和質(zhì)量對骨干教師才能的發(fā)揮有著十分重要的影響。當(dāng)前我國部分地區(qū)招生制度存在不規(guī)范性，這不僅強(qiáng)化了人們分?jǐn)?shù)至上的觀念，而且擾亂了正常的招生秩序，使得農(nóng)村學(xué)校的學(xué)生數(shù)量和質(zhì)量不斷下降，影響農(nóng)村學(xué)校的良性運(yùn)行，導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育質(zhì)量差距進(jìn)一步加大。因此，地方教育行政部門應(yīng)規(guī)范本轄區(qū)的招生制度，力求通過規(guī)范的招生制度為農(nóng)村學(xué)校留住足量的學(xué)生，從而使農(nóng)村學(xué)校閑置的教育資源得以充分利用，讓農(nóng)村學(xué)校骨干教師有用武之地，從而為他們能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供必要保障。

3.提高農(nóng)村學(xué)校的軟實(shí)力

農(nóng)村學(xué)校的硬實(shí)力對骨干教師的吸引是有形的，而軟實(shí)力對骨干教師的吸引是無形的。軟實(shí)力指的是農(nóng)村學(xué)校的文化系統(tǒng)，包括績效文化、領(lǐng)導(dǎo)文化和團(tuán)隊(duì)文化。

（1）建立績效文化，調(diào)動(dòng)積極性

要想調(diào)動(dòng)骨干教師的工作積極性，農(nóng)村學(xué)校需要從“平均主義”的利益分配困局中跳出來，根據(jù)教師德、能、勤、績的優(yōu)劣決定教師的獎(jiǎng)懲和晉升，建立適合自身發(fā)展的績效文化，突出骨干教師的功績。績效文化的建立要遵循公正、公平、公開原則，并且對教師進(jìn)行績效考核體現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都會(huì)失去對教師激勵(lì)的作用。當(dāng)然，建立績效文化的最終目的不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)學(xué)校與教師的共同成長，提升骨干教師的數(shù)量與質(zhì)量。

（2）改造領(lǐng)導(dǎo)文化，提升幸福感

校長在學(xué)校的管理中處于主體地位，一位優(yōu)秀的校長甚至可以改變一所學(xué)校的命運(yùn)，校長對處于不同發(fā)展階段的教師的管理方法應(yīng)是不同的。校長的管理應(yīng)是利他主義的，即管理過程中首先要考慮師生的權(quán)益和組織目標(biāo)是否能夠順利實(shí)現(xiàn)。墨子說：“愛人者，人必從而愛之；利人者，人必從而利之。”如果農(nóng)村學(xué)校校長在處理日常事務(wù)中首先考慮的是組織和師生的切身利益，那么他的個(gè)人魅力定會(huì)在骨干教師的心目中放大拔高。對于從教不久的青年骨干教師，首先要組織適當(dāng)?shù)摹⑦m量的指導(dǎo)與培訓(xùn)，前期的指導(dǎo)和培訓(xùn)可有效促進(jìn)教師的專業(yè)化。青年骨干教師在工作、學(xué)習(xí)、生活上可能會(huì)遇到各種問題，校長應(yīng)及時(shí)給予支持與鼓勵(lì)，從而培養(yǎng)骨干教師對校長深厚的感情，提升其幸福感。

（3）打造團(tuán)隊(duì)文化，增強(qiáng)向心力

教師團(tuán)隊(duì)管理具有靈活性大、效率高等優(yōu)點(diǎn)。農(nóng)村中小學(xué)可打造自身獨(dú)特的教師團(tuán)隊(duì)文化，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神提高骨干教師的向心力，促進(jìn)骨干教師的專業(yè)發(fā)展。教師團(tuán)隊(duì)首先要樹立共同目標(biāo)，如建立學(xué)習(xí)型組織幫助整個(gè)學(xué)校組織教學(xué)質(zhì)量的提高。其次，優(yōu)秀的骨干教師應(yīng)作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮其骨干作用，為其他成員的教育教學(xué)工作提供切實(shí)的幫助和支持，建立彼此間的信任。再次，要促進(jìn)教師團(tuán)隊(duì)的溝通與交流，及時(shí)清除團(tuán)隊(duì)成員間的溝通障礙，開發(fā)多種溝通渠道，如微信群、QQ群等，使教師之間能夠充分交流，從而保障成員間知識和技能的充分共享。

參考文獻(xiàn)

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【責(zé)任編輯 鄭雪凌】