李世敏 鄧今朝

鋼梁制造類國企員工離職原因分析與對(duì)策
——以J公司為例

李世敏 鄧今朝

［提要］人才流失現(xiàn)象在我國的國有企業(yè)，尤其是制造類國有企業(yè)更加明顯，通過對(duì)J公司的總體情況和2011年至2015年員工的離職情況進(jìn)行分析，提出了六個(gè)方面的干預(yù)措施，進(jìn)一步探討了鋼梁制造類國有企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，效率優(yōu)化的目標(biāo)。

國有企業(yè)；離職；原因分析；對(duì)策

改革開放以來，中國從工業(yè)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的國家逐步成為制造業(yè)大國，現(xiàn)正向制造業(yè)強(qiáng)國邁進(jìn)。在新技術(shù)日益革新、市場(chǎng)化程度高的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵。作為市場(chǎng)競(jìng)爭主體的國有企業(yè)紛紛提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)，尤其是制造業(yè)企業(yè)紛紛上演。為減少人才流失，鋼梁制造類國有企業(yè)J公司在離職管理上進(jìn)行了有益探索。

一、制造業(yè)企業(yè)J公司的基本情況

該制造業(yè)企業(yè)主要經(jīng)營范圍：鋼梁、鋼結(jié)構(gòu)、專用起重設(shè)備、工程機(jī)械設(shè)計(jì)、制造、安裝等業(yè)務(wù)。四十多年來，該企業(yè)憑借獨(dú)有的地理和設(shè)備優(yōu)勢(shì)，先后參加和獨(dú)立承建了武漢長江二橋、蕪湖長江大橋、武漢天興洲大橋、南京大勝關(guān)長江大橋等國內(nèi)外100余座鐵路、公路特大橋鋼梁和架橋機(jī)械設(shè)備的建設(shè)。其中：10項(xiàng)工程榮獲中國建筑工程魯班獎(jiǎng)，2項(xiàng)工程獲國家科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。該企業(yè)擁有五條鋼梁生產(chǎn)流水線，擁有各類鋼梁及建筑鋼結(jié)構(gòu)的技術(shù)裝備600臺(tái)（套），專用工藝裝備150臺(tái)（套），年設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力在10萬噸以上。一個(gè)專業(yè)的機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)車間，年生產(chǎn)各類橋梁起重機(jī)械60臺(tái)（套）。

該企業(yè)的組織架構(gòu)，采用的是國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)普遍運(yùn)用的公司總部加分廠的兩級(jí)管理模式。公司層面設(shè)有技術(shù)中心、營銷中心、物質(zhì)采購中心、生產(chǎn)部、安全質(zhì)量部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等管理機(jī)構(gòu)設(shè)置基本齊全。分廠獨(dú)立設(shè)有廠長、書記、技術(shù)主管、工會(huì)主席、質(zhì)檢、安全、材料等崗位。企業(yè)目前主要經(jīng)營渠道有三個(gè)方面：項(xiàng)目跟蹤和投標(biāo)；項(xiàng)目輻射經(jīng)營；挖掘和運(yùn)作上級(jí)集團(tuán)公司的投資項(xiàng)目。

二、J企業(yè)員工離職情況及原因

對(duì)該企業(yè)2011-2015年間員工的離職數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)員工的年均離職率約5％。一般來說企業(yè)的員工離職率在3％～10％范圍內(nèi)，在競(jìng)爭比較激烈的公司，員工的離職率會(huì)達(dá)到10％以上，在部分信譽(yù)、效益好的國有企業(yè)員工的離職率可能不到1％，在具有一定知名度的企業(yè)，員工的離職率一般會(huì)維持在5％左右。可見，該企業(yè)的離職率在可接受的范圍內(nèi)。

值得注意的是，5年間員工總的離職人數(shù)是208人，其中技術(shù)類離職人員占了接近55％，技術(shù)工人占到約22％，這樣高的技術(shù)人員離職率，對(duì)制造業(yè)企業(yè)來說，并不樂觀。技術(shù)人員離職必然會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)程造成影響，還可能會(huì)影響到項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的工程進(jìn)度，不僅會(huì)給企業(yè)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)給出企業(yè)不穩(wěn)定的假象，間接地影響企業(yè)在業(yè)主、監(jiān)理、同行業(yè)間的形象，造成無形損失，如表1所示。

表1　搖近5年J公司員工離職情況統(tǒng)計(jì)

（一）社會(huì)形勢(shì)與就業(yè)觀念

得力于國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好形勢(shì)，年輕人想找一份養(yǎng)活自己的工作相對(duì)容易，他們不用考慮自己的溫飽問題，即使不工作了，時(shí)不時(shí)當(dāng)一名“啃老族”在今天的社會(huì)也是見慣不怪的事實(shí)。經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展帶入的各種思想沖擊，讓部分年輕人迷?；蛘呙允В@也是部分不思進(jìn)取、好逸惡勞的年輕人離職的原因之一，他們生活在經(jīng)濟(jì)物質(zhì)豐富發(fā)展的時(shí)代，很多還是獨(dú)生子女，沒有后顧之憂，缺乏責(zé)任與擔(dān)當(dāng)意識(shí)。

（二）個(gè)性特征與便捷求職

據(jù)調(diào)查，該企業(yè)的員工60％～80％擁有大專以上高等教育，有一半的員工年齡在35歲以下，對(duì)于這個(gè)人群，他們?cè)?jīng)受到過良好的教育，很明顯的特點(diǎn)就是思維活躍、具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，往往不愿循規(guī)蹈矩，喜歡寬松的工作環(huán)境。也因?yàn)橛懈改傅慕?jīng)濟(jì)支撐，經(jīng)濟(jì)壓力小，不愿委曲求全，而傾向有利于個(gè)人能力發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作，他們更多地是對(duì)自己從事職業(yè)的忠誠，而企業(yè)如果不能提供其成長發(fā)展的環(huán)境，沒有足夠的發(fā)展空間，很難留住這部分員工。

發(fā)達(dá)的資訊服務(wù)和交通手段為員工跳槽到新單位提供便利條件，員工可以足不出戶即可查尋到自己感興趣的企業(yè)情況，并有針對(duì)性地遞交個(gè)人資料，不用再“趕場(chǎng)似的”參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，“視頻招聘”、“電話招聘”等大大節(jié)省了應(yīng)聘成本和時(shí)間。一旦勞動(dòng)所得或工作環(huán)境與自身價(jià)值不成正比時(shí)，員工自然會(huì)去追求更高的待遇。

（三）用工形式限制

目前國有制造類企業(yè)大部分采用正式員工加勞務(wù)派遣用工制度，正式員工名額有限，通過正式招聘的技能操作畢業(yè)生逐年減少，大量新進(jìn)員工采取勞務(wù)派遣形式使用，沒有簽訂正式的勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系失去了法律的保護(hù)，同時(shí)也對(duì)員工離職失去了約束作用，從而造成員工人心不穩(wěn)，跳槽是自然而然的。

（四）企業(yè)管理不善

根據(jù)“木桶原理”分析，一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平取決于最短的那根木板，由于近幾年基建市場(chǎng)的急劇變化，許多企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，在管理上仍停留在原始的管理階段上，在企業(yè)競(jìng)爭中處于劣勢(shì)。另外由于國企自身企業(yè)性質(zhì)，人員管理處于垂直管理，行政化色彩嚴(yán)重，管理缺乏彈性和韌性，使得人員在配置上不合理，人不能盡其才，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生悲觀情緒，對(duì)J公司的前景保持悲觀態(tài)度，從而萌生去意。同時(shí)，員工的直接管理者受能力等因素影響，沒有很好處理員工的需求和訴求。

（五）職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)不力

制造業(yè)企業(yè)尤其是國有企業(yè)的人力資源部大部分還停在“人事”的角色，對(duì)于員工的使用還滿足現(xiàn)實(shí)崗位需求上，對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的戰(zhàn)略制定、員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是否合理沒有很好關(guān)注，造成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略配套聯(lián)系不夠緊密，引發(fā)部分員工對(duì)職業(yè)前景感到茫然。

（六）培訓(xùn)機(jī)制不健全

J企業(yè)雖然有各類培訓(xùn)，但絕大部分為公司自行組織和實(shí)施，沒有很好結(jié)合企業(yè)實(shí)際和從員工個(gè)體需求出發(fā)，更沒有從員工的需求層次和合理時(shí)間安排出發(fā)，造成培訓(xùn)效果事與愿違，沒有很好成效。

（七）社會(huì)同業(yè)競(jìng)爭

企業(yè)新進(jìn)的人員，出生在改革開放之后，他們是隨著中國和世界快速發(fā)展成長起來的，社會(huì)變革加劇、物質(zhì)財(cái)富極大繁榮、世界交流前所未有，在這樣的環(huán)境下，員工本身享受到了豐厚的物質(zhì)和精神條件，見識(shí)廣、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，更不受地域等條件的拘束，有很大的流動(dòng)性。而且我國人才市場(chǎng)的開放以及各地區(qū)薪酬水平和扶持政策的不同，使得人才流動(dòng)不斷加速。為了搶占各地區(qū)鐵路、公路、地鐵、市政市場(chǎng)，提高企業(yè)競(jìng)爭力，越來越多的國有鋼梁制造類企業(yè)重視在人力資源方面的投入，不遺余力地?fù)寠Z同行業(yè)的優(yōu)秀人才，不斷地提高薪酬待遇，從而使人才競(jìng)爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。

三、J公司的干預(yù)離職的對(duì)策

通過對(duì)J公司的總體情況和離職情況分析，結(jié)合干預(yù)離職的相關(guān)理論研究，提出在招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃和員工工作生活微環(huán)境等方面形成機(jī)制，達(dá)到留住核心、骨干人才目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，效率優(yōu)化的目標(biāo)。

（一）重視招聘工作，完善組織社會(huì)化機(jī)制

1.公司高層重視和大力支持

為體現(xiàn)出公司對(duì)即將招聘到的新員工的尊重和重視，公司主要領(lǐng)導(dǎo)全程參與了新員工的招聘工作。全程參與制定招聘計(jì)劃，親臨現(xiàn)場(chǎng)招聘，宣講公司現(xiàn)狀解答應(yīng)聘學(xué)生的問題，在新員工入職前后，公司主要領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)要求用人部門、基層黨組織、工會(huì)等做好員工的思想工作，工作上提供便利，生活上給予照顧，確保新員工順利適應(yīng)新環(huán)境。

2.各部門通力合作共留新員工

新員工的入職工作需要公司所有部門共同參與。就新員工來說，入職的照片采集、乘坐車船費(fèi)用的報(bào)銷、體檢、住宿、安全培訓(xùn)等需要接觸到企業(yè)的大部分部門，因此各個(gè)部門以良好的狀態(tài)迎接新員工，以嶄新的、積極向上的、熱情的精神風(fēng)貌善待身邊的新員工，讓他們深刻感受到來自組織的溫暖，幫助他們克服對(duì)新環(huán)境的恐懼，順利融入新環(huán)境，開展新工作。

3.企業(yè)內(nèi)部招聘和良性流動(dòng)

公司的管理層認(rèn)識(shí)到內(nèi)部員工的應(yīng)聘上崗和良性流動(dòng)，不僅會(huì)促進(jìn)員工能力提升，激發(fā)員工工作積極性，還有助于企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，及時(shí)通過各種形式告知所有員工。如果對(duì)空缺職位感興趣，并且符合職位要求，能夠勝任相關(guān)工作就進(jìn)行相關(guān)筆試、面試、篩選。如果有員工通過考核，適合新的崗位，就安排上崗。通過內(nèi)部招聘，為員工找到更合適的崗位，也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才。

（二）制定合理薪酬，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力

通過對(duì)行業(yè)內(nèi)薪酬水平的了解，才能正確判斷本公司給員工提供的薪金是否具有競(jìng)爭性。企業(yè)的人力資源管理部門可以每年對(duì)該行業(yè)的薪酬情況組織調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)薪酬的市場(chǎng)行情及趨勢(shì)，方便企業(yè)自查所提供的薪酬待遇與市場(chǎng)水平的差距，有利于企業(yè)進(jìn)行薪酬體系的完善。

1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

為了顯示出企業(yè)分配的公平，J公司有必要對(duì)已有的薪金結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)出崗位不同，員工的能力和技術(shù)水平差異等，帶來的薪酬待遇的不同。

對(duì)不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中市場(chǎng)營銷部和物資部員工的總收入含崗位工資、獎(jiǎng)金、銷售提成和工齡補(bǔ)貼；各個(gè)分廠員工總收入含崗位工資、技能工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和工齡補(bǔ)貼。這種調(diào)整兼顧到了多個(gè)方面，崗位工資以崗位進(jìn)行區(qū)別，按不同的崗位設(shè)定不同的薪金；工齡補(bǔ)貼有助于鼓勵(lì)員工長期在本企業(yè)工作，維持員工的穩(wěn)定性；獎(jiǎng)金是依據(jù)每個(gè)人的績效考核可以進(jìn)行一定程度調(diào)整的部分，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注和對(duì)其工作績效的認(rèn)可；技能工資是制造類企業(yè)應(yīng)該有的對(duì)技術(shù)人員的重視，也有助于企業(yè)技術(shù)核心競(jìng)爭力的形成；銷售提成和加班費(fèi)是按不同部門的特點(diǎn)設(shè)立的，關(guān)鍵在于體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的工作績效和努力程度的肯定。

2.確定薪酬水平

雖然有了合理的薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵還在于確定員工的薪酬水平?？梢詤⒖紝?duì)行業(yè)內(nèi)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，確定薪酬不同組成部分相應(yīng)的薪金水平，再根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。薪酬系統(tǒng)的變動(dòng)，將提高部分人員的工作收入，兼顧了市場(chǎng)的外部競(jìng)爭和內(nèi)部公平，有助于員工工作的穩(wěn)定，期望達(dá)到降低員工因?yàn)閷?duì)工資待遇的不滿而產(chǎn)生離職行為的效果。

（三）引入績效管理，加強(qiáng)績效指引

J公司建立系統(tǒng)的有效的績效管理體系。績效管理是對(duì)員工過去一年工作的總結(jié)、評(píng)價(jià)及對(duì)新一年工作的安排計(jì)劃，有效的績效管理可以對(duì)員工的工作起到激勵(lì)引導(dǎo)的作用，也讓普通員工有一個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)深入交流的機(jī)會(huì)，可以把自己的想法志向與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，領(lǐng)導(dǎo)也趁此機(jī)會(huì)表示出對(duì)員工的關(guān)愛、對(duì)員工成長的重視?？冃Ч芾淼淖饔貌豢尚∮U，需要引起公司人力資源部門和領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，加快建立起系統(tǒng)的有效的員工績效管理體系。

（四）倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，兼顧內(nèi)外培訓(xùn)

根據(jù)調(diào)查，J公司一半員工的年齡在35歲以下，這個(gè)群體由于還比較年輕，物質(zhì)收益和個(gè)人發(fā)展方面，他們更看重后者。通過培訓(xùn)，既能提高員工的專業(yè)技能，又能增加員工對(duì)企業(yè)的了解，加強(qiáng)員工的主人公意識(shí)，明確自己在企業(yè)中的定位。

1.營造學(xué)習(xí)氛圍，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)

公司開辟專門的區(qū)域，定為“職工書屋”，定制專門的書架和座椅，供員工使用。里面的藏書，包括各種報(bào)紙、書刊、雜志、圖書等，公司專門批出圖書購買經(jīng)費(fèi)，由員工推薦購置書目，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)員工在自愿的基礎(chǔ)上，把自己的藏書拿出來與同事共同學(xué)習(xí)。同時(shí)在公司自己的報(bào)紙和網(wǎng)站上設(shè)置一個(gè)學(xué)習(xí)專欄。這個(gè)專欄任何員工都可以投稿，刊登企業(yè)員工自己搜集到的業(yè)務(wù)小知識(shí)，也可以是非業(yè)務(wù)相關(guān)的小知識(shí)、小趣聞、美麗的圖片等，讓員工養(yǎng)成隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)的興趣。對(duì)于發(fā)表的小知識(shí)，公司應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。

2.兼顧內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工自我增值

培訓(xùn)包括在企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)和企業(yè)外的培訓(xùn)，兩者都很重要，前者有利于企業(yè)內(nèi)部不同層次人員的交流、學(xué)習(xí)，分享學(xué)習(xí)心得，后者為企業(yè)員工注入新血液、新思維。定期舉行內(nèi)部培訓(xùn)，員工可以自愿參加培訓(xùn)，即可以參加本部門舉行的培訓(xùn)，也可以參加感興趣的別部門培訓(xùn)。為了提高培訓(xùn)的效果，鼓勵(lì)參加培訓(xùn)人員寫培訓(xùn)小結(jié)。在企業(yè)外的培訓(xùn)，可以鼓勵(lì)員工自己尋找滿足工作需要的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程，參加相關(guān)的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用公司報(bào)銷。員工在公司外部培訓(xùn)課程結(jié)束后，按要求寫一份培訓(xùn)總結(jié)，通過內(nèi)部郵件發(fā)送到每個(gè)員工郵箱，分享培訓(xùn)的內(nèi)容、收獲、心得等，讓其他員工也能間接進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

（五）制定職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)員工忠誠度

首先，員工自身準(zhǔn)確定位。每個(gè)公司不論從員工的工作崗位上還是技能上，都有一個(gè)積累和成長的過程，通過部門負(fù)責(zé)人和員工的溝通交流，讓其明確知道自己在公司的位置，自己正處于或者將處于職業(yè)生涯中的哪個(gè)階段。有了明確的定位，就有了奮斗的目標(biāo)，要為職業(yè)生涯的更高階段努力，減少了員工的盲目性，為職業(yè)生涯體系的制定做好準(zhǔn)備。

其次，確定職業(yè)生涯目標(biāo)。員工對(duì)自己有了明確的定位之后，就要確定自己的職業(yè)目標(biāo)，可以考慮運(yùn)用一定的職業(yè)分析工具，具體分析自己比較適合從事的職業(yè)。這時(shí)公司的人力資源部可以憑借經(jīng)驗(yàn)找到適合本企業(yè)的職業(yè)分析工具，可以采用選擇題的形式或者問答的形式等，結(jié)合企業(yè)和員工的個(gè)性特征具體分析每個(gè)員工適合的職業(yè)。員工測(cè)試完之后，由人力資源部搜集整理相關(guān)的結(jié)果，進(jìn)行存檔并送交相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，為后期的職業(yè)生涯指導(dǎo)提供依據(jù)。

再次，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)，幫助其制定可行的職業(yè)發(fā)展路徑，并對(duì)職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行年度審查，以達(dá)到更好的激勵(lì)和監(jiān)督員工的效果。還要幫助員工全面分析現(xiàn)在所從事的工作與其職業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系，認(rèn)清現(xiàn)任工作對(duì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵作用，這樣，員工既有了奮斗的方向，又有了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，自然會(huì)更加努力地工作。雖然企業(yè)不能要求員工終生為企業(yè)服務(wù)，但是為了企業(yè)的良性發(fā)展，也應(yīng)該積極地提高員工的可雇傭性。

最后，檢查和校正職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在具體實(shí)施的過程中，會(huì)面臨各種新問題、新情況，難保不會(huì)偏離原定的職業(yè)生涯路線，因此需要定期進(jìn)行總結(jié)，如果有偏離的現(xiàn)象，及時(shí)進(jìn)行校正。通過定期的總結(jié)檢查，可以更多了解員工的工作狀態(tài)和職業(yè)發(fā)展情況，如果與設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)有較大差距，可以考慮對(duì)職業(yè)目標(biāo)和路線進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之與實(shí)際情況相吻合，激發(fā)員工的積極性。

另外，公司還可以定期請(qǐng)一些職業(yè)指導(dǎo)專家，對(duì)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，讓他們給公司員工提供更專業(yè)、更精準(zhǔn)的規(guī)劃指導(dǎo)，讓員工充分感受到不必非要跳槽到另外一個(gè)陌生的企業(yè)，而是在企業(yè)內(nèi)就可以得到更好的發(fā)展，以期提高企業(yè)的吸引力和員工忠誠度。

（六）鼓勵(lì)員工互動(dòng)，構(gòu)建和諧環(huán)境

1.改善管理，鼓勵(lì)員工互動(dòng)

重視傾聽員工的意見和建議。同在一個(gè)集體中，員工和領(lǐng)導(dǎo)都希望公司更好發(fā)展的心情是一樣的，雖然公司的決策是由領(lǐng)導(dǎo)做出的，但是在相關(guān)的決策之前要多聽聽員工的建議。

讓員工參與公司項(xiàng)目的管理，增加其參與感和責(zé)任感。處于現(xiàn)今高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)也要不斷改革創(chuàng)新以跟上時(shí)代的步伐，制定新的政策或研制出新產(chǎn)品的時(shí)候，積極向全體員工征求意見，好的主意被采用，公司將提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣將有效提高員工的參與度。

2.企業(yè)送溫暖，關(guān)愛員工生活

員工除了工作，最重要的就是家庭生活了。為顯示企業(yè)的人性化，在員工生病時(shí)，及時(shí)給他們送去企業(yè)的關(guān)懷，比如慰問卡、水果、鮮花等。為員工舉辦集體生日會(huì)，企業(yè)的所有員工都可以參加活動(dòng)，為身邊的同事唱支生日歌，送去最誠摯的生日祝福。由企業(yè)出錢，設(shè)立教育基金，專門用來獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)習(xí)優(yōu)秀、做好人好事的公司員工子女。經(jīng)常組織一些業(yè)余活動(dòng)，比如球類賽、登山、跑步、瑜伽等，既可以鍛煉身體，又創(chuàng)造了更多的員工交流機(jī)會(huì)。這樣不僅有助于員工間感情的交流，增強(qiáng)歸屬感，還易于形成和諧的人際關(guān)系，更有利于工作的和諧。

四、結(jié)論與展望

本文通過文獻(xiàn)研究總結(jié)出影響員工離職的影響因素，并根據(jù)J公司所處的行業(yè)社會(huì)背景、業(yè)務(wù)發(fā)展環(huán)境，結(jié)合公司本身的情況、員工所處的微環(huán)境和公司的人力資源現(xiàn)狀，分析出J公司員工離職的影響因素，進(jìn)一步探討了鋼梁制造類企業(yè)要留住人才，就必須做出更多的努力，制定出一套對(duì)員工離職進(jìn)行積極干預(yù)的措施，包括：重視企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才；制定合理的薪酬，增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)間的競(jìng)爭力；引入績效管理，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的支持，充分發(fā)揮績效對(duì)員工的引導(dǎo)作用；倡導(dǎo)員工終身學(xué)習(xí)，兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓(xùn)，給員工提供學(xué)習(xí)成長的環(huán)境；制定職業(yè)規(guī)劃，讓員工清楚知道自己在企業(yè)的成長，提高員工忠誠度；鼓勵(lì)員工互動(dòng)，營造和諧友愛的工作環(huán)境。這些離職干預(yù)措施為J公司的人力資源管理工作提供很好的幫助，希望此研究能給其他類似J公司的制造類企業(yè)的管理人員提供借鑒。

本研究也有一定的局限性，主要是基于對(duì)J公司的實(shí)際情況進(jìn)行的調(diào)研分析，存在不同于其他公司的特殊性，對(duì)離職員工的訪談也有一定的局限性，因此對(duì)問題認(rèn)識(shí)的深度有待進(jìn)一步提高，在對(duì)員工離職干預(yù)措施的制定方面有一定的局限性，對(duì)所有企業(yè)的普遍使用性不足，在后續(xù)的研究中可以考慮延伸到一般的施工企業(yè)。并且，本文根據(jù)文獻(xiàn)總結(jié)出來的離職影響因素和J公司員工實(shí)際離職原因，構(gòu)建的離職干預(yù)措施主要是基于理論研究的層面，后續(xù)的研究中將把整套離職干預(yù)措施應(yīng)用于實(shí)踐，用實(shí)踐進(jìn)行驗(yàn)證，并在實(shí)踐中進(jìn)一步完善。

［1］張勉，李樹茁.Price流失意圖簡化模型的跨文化效度研究［J］.統(tǒng)計(jì)研究，2002，（3）.

［2］符益群，凌文牲，方俐洛.企業(yè)職工離職意向的影響因素［J］.中國勞動(dòng)，2002，（7）.

［3］趙西萍，劉玲，張長征.員工離職傾向影響因素的多變量分析［J］.中國軟科學(xué)，2003，（3）.

［責(zé)任編輯：于龍廣］

李世敏（1977—），男，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院在職研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、企業(yè)管理等；鄧今朝（1969—），男，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理學(xué)博士，副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源。（湖北武漢430068）