鄭倩

[摘 要]人力資源作為現(xiàn)代事業(yè)單位的首要資源，是驅(qū)動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要因素。然而我國作為人口大國，在人力資源管理方面存在明顯的不足，本文針對我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在的諸多問題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)有效的優(yōu)化策略，以期幫助我國眾多事業(yè)單位實現(xiàn)更好地人力資源管理。

[關(guān)鍵詞]人力資源 結(jié)構(gòu)優(yōu)化 問題 策略

中圖分類號：F249.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0321-01

引言

由日常生活中我們可知事業(yè)單位對于員工的需求主要來源于以下兩個方面；第一，由于員工的離職、辭職，造成的人員缺口；第二，由于員工的專業(yè)素養(yǎng)不足，造成的崗位缺口。實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)有效優(yōu)化對于充分調(diào)動員工的積極性，幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益有著重要的意義。

1 我國事業(yè)單位在人力管理中存在的問題

普天下資源，獨人力為貴。人力資源作為維持和促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，在人才經(jīng)濟快速發(fā)展的今天越來越展現(xiàn)出它獨特的魅力和無可替代的巨大貢獻(xiàn)力，然而，我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在著諸多問題，著重表現(xiàn)為人力資源管理缺陷、結(jié)構(gòu)混亂，這些問題和誤區(qū)嚴(yán)重地限制了我國事業(yè)單位的發(fā)展，不利于我國事業(yè)單位更好地創(chuàng)造效益，實現(xiàn)價值，也不利于社會經(jīng)濟的整體發(fā)展。因此，著眼于實際，分析我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題，并探討出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

1.1 人力資源質(zhì)量不足

我國擁有13億人口，人口基數(shù)大，勞動力充足且廉價，作為人口大國我國在人力資源數(shù)量上擁有壓倒性的優(yōu)勢，但在質(zhì)量上卻存在明顯的不足。主要表現(xiàn)為缺乏專業(yè)性的、熟悉精密操作流程的、硬性條件高的人才。在我國的人才市場中，從事簡單操作，不需要太強的專業(yè)知識和技能的勞動力充斥我國人才市場的大片江山，而從事高精密類型的工作人員卻占少數(shù)，因此，我國人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的這種極端的差異導(dǎo)致我國人力資源結(jié)構(gòu)不合理，管理困難，阻礙了我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展道路。另一方面，雖然我國逐步推進(jìn)九年義務(wù)教育，也取了不小的成果，但由于我國文化斷層嚴(yán)重，義務(wù)教育對于高質(zhì)量人才的培養(yǎng)來說還是明顯不足的。因此，總的來說我國人力資源在數(shù)量上雖極具優(yōu)勢，但在質(zhì)量上還是存在明顯不足，人口素質(zhì)較低，缺乏高端人才。

1.2 崗位對專業(yè)性的要求明顯提高

伴隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是大勢所趨，然而經(jīng)濟轉(zhuǎn)型也帶來了新的和更高的崗位要求，這與人力資源質(zhì)量不足且存在明顯下降的趨勢相比是一對突出的矛盾，也限制了我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，不利于經(jīng)濟社會的發(fā)展。我國人力資源質(zhì)量下降主要表現(xiàn)在兩個方面；一、專業(yè)素養(yǎng)的下降，近年來隨著義務(wù)教育的逐步推行，我國的國民受教育比率迅速上升，在催生了一大批高學(xué)歷勞動者的同時也使得諸多證書的含金量明顯下降，這便導(dǎo)致一部分勞動者，證書越考越多而專業(yè)素養(yǎng)卻沒得到相應(yīng)的提高。第二，職業(yè)道德素養(yǎng)下降，我國是一個“人情味”很重的國家，給上司送禮在我國是一種常見的現(xiàn)象，顯然，送禮的流行嚴(yán)重影響了員工的績效考核，但隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，物欲橫流的時代終究隨之而來，這也使得近年來送禮現(xiàn)象屢禁不止反而愈演愈烈，這對于人力資源管理以及人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化來說是致命的傷害。由此可見，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對于崗位的更高要求與日益下降的人員素養(yǎng)這一矛盾嚴(yán)重限制我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和經(jīng)濟社會的建設(shè)。

1.3 人力資源分布不均

我國的人口分布呈現(xiàn)東南多西北少的特征是導(dǎo)致我國人力資源分布不均的原因之一，再加之我國東南沿海地區(qū)經(jīng)濟較之西北和西南地區(qū)更加發(fā)達(dá)，對勞動力的需求也就更多，這也導(dǎo)致了我國人力資源分布地區(qū)不均，另一方面這也使得我國南北經(jīng)濟差距不斷拉大，導(dǎo)致更嚴(yán)重的人員地區(qū)分布不均。對于經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)來說我國的人力資源分布也是不合理的，總所周知第三產(chǎn)業(yè)占經(jīng)濟比重越大，國家經(jīng)濟越好，這也意味著在人力資源在第三產(chǎn)業(yè)中要占極大甚至最大的比重，但在我國雖然經(jīng)濟高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型逐步推進(jìn)，人力資源在三大產(chǎn)業(yè)中的占比依舊是第一產(chǎn)業(yè)最高，這種人力資源分布不合理也成為了我國經(jīng)濟發(fā)展的一大阻力?？偨Y(jié)上文可知，我國的人力資源分布不均主要表現(xiàn)在以下兩個方面；一，地區(qū)之間分布不均，主要呈現(xiàn)東南多，西北少。第二；在經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)中分布不均，第一產(chǎn)業(yè)占人力資源比重過高。

2 我國人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略

2.1 應(yīng)遵循合理的優(yōu)化原則

對于人力資源的優(yōu)化原則來說，“三個結(jié)合”原則是普遍應(yīng)用和十分重要的，其中包括經(jīng)濟性與合理性相結(jié)合、整合性和獨立性相結(jié)合、先進(jìn)性與現(xiàn)實性相結(jié)合，這三種結(jié)合在統(tǒng)籌分配、成本核算、管理配置、持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟性與合理性相結(jié)合對于人力資源的成本核算，并將其充分量化應(yīng)用到各個崗位中有著重要意義；整合性與獨立性相結(jié)合對于將事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略以及內(nèi)部的各方面需求相結(jié)合，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義；先進(jìn)性與現(xiàn)實性相結(jié)合則有利于幫助事業(yè)單位制定具有前瞻性并且科學(xué)合理的發(fā)展計劃，并且要求發(fā)展要面向現(xiàn)代化，面向未來，實現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.2 大力引進(jìn)、開發(fā)人才

在人才經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天想要大力引進(jìn)人才就必須建立相應(yīng)的激勵和獎勵機制，提高薪資待遇并盡量爭取到政府的支持，出臺更多的優(yōu)惠政策，以提高對優(yōu)秀人才的吸引力。大力開發(fā)人才則要求我們要注重對人才的培養(yǎng)，最大程度的發(fā)掘、培養(yǎng)人才，將人力資源的潛力發(fā)展到極致，同時創(chuàng)造公平競爭和合理的績效考核機制，保障人才的合理升遷，達(dá)到用人力資源本身來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的目的。另一方面要加強監(jiān)督，對于人才的選拔、績效考核以及升遷都要進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)和監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行用人單位的資格省察制度，按要求選拔年齡、專業(yè)、學(xué)歷相符合的人才，從源頭上對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行把關(guān)，擇優(yōu)錄取。另外，公平的競爭環(huán)境對于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)來說也是十分重要的，只有創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境才能更好地調(diào)動員工的工作積極性，這對提高工作效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟和社會財富來說具有非常重要的意義。

2.3 做好對員工的教育培訓(xùn)工作

在新形勢下，為了更好的推動事業(yè)單位發(fā)展，需要做好員工的教育與培訓(xùn)工作，樹立大局服務(wù)的意識，根據(jù)事業(yè)單位情況制定出不同類型、不同層次的教育與培訓(xùn)體系，從而更好的提高員工的工作積極性。首先，可以定期開展讀書報告會、研討會、學(xué)習(xí)座談會等學(xué)習(xí)，交流學(xué)習(xí)體會，推廣學(xué)習(xí)經(jīng)驗，營造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，同時也可以通過專題講座、知識競賽、學(xué)習(xí)園地等來開展對員工的教育與培訓(xùn)。其次，開展延伸培訓(xùn)。挑選出一批優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干，定期深入基層，從而實現(xiàn)對不同層面員工面對面的開展新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、新知識宣講和技能培訓(xùn)。最后，加強實踐鍛煉。在對員工進(jìn)行完教育與培訓(xùn)工作之后，還可以通過專業(yè)實習(xí)、現(xiàn)場觀摩、掛職鍛煉、崗位交流等方式來提高員工的培訓(xùn)成果，提高其綜合素養(yǎng)。

3 總結(jié)

人力資源作為當(dāng)代事業(yè)單位最看重的資源之一在推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中可以說發(fā)揮著核心因素的作用，它的重要性在人口爆炸性增長，人才經(jīng)濟快速發(fā)展的今天越來越凸顯出來。能否有效的優(yōu)化人力資源，充分地盡人力之力也成為了當(dāng)代事業(yè)單位關(guān)注的熱點，但人力資源結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和層次的難以區(qū)分、辨別等特征，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化可謂道阻且長。

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