陳梁華 楊偉紅 王澤群 等

[摘要] 醫(yī)療機(jī)構(gòu)學(xué)科干部的績效成績直接關(guān)系著單位的整體運(yùn)營水平，本文結(jié)合實(shí)際情況與現(xiàn)代管理學(xué)系統(tǒng)理論針對現(xiàn)狀展開分析研究，以基于數(shù)據(jù)多維性分析為出發(fā)點(diǎn)，通過德菲爾方法定義指標(biāo)，然后收集并統(tǒng)計(jì)各類學(xué)科考核指標(biāo)，最后實(shí)施考核。將考核結(jié)果匯總并與績效獎(jiǎng)金等掛鉤，以達(dá)到建立效果良好的學(xué)科干部考核評價(jià)體系的目的，切實(shí)提升學(xué)科的建設(shè)水平。

[關(guān)鍵詞] 學(xué)科；考核體系；評價(jià)

[中圖分類號(hào)] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2016）02（b）-0177-04

Establishment of evaluation system of discipline leaders in medical institution

CHEN Lianghua YANG Weihong WANG Zequn CHEN Cuihua LIU YupingThe First Affiliated Hospital of Guangzhou Medical University， Guangdong Province， Guangzhou 510120， China

[Abstract] The discipline leaders' performance in medical institution has a close relationship with the organization's overall operating level. This article expands an analysis of research combining with the actual situation and the theory of modern management system， takes multidimensional nature data analysis as starting point， defines index by Dephil method， collects all kinds of disciplines assessment index and statistic analysis， at the final implements assessment. Summarize appraisal results and link up to the performance bonuses， in order to reach the goal of establishment of good assessment system of discipline leaders， promote discipline construction level effectively.

[Key words] Discipline； Assessment system； Evaluation

醫(yī)療機(jī)構(gòu)學(xué)科干部的工作好壞、績效情況直接影響著學(xué)科建設(shè)水平的發(fā)展，如何提升學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)人的綜合素質(zhì)是研究工作的重點(diǎn)。本研究經(jīng)過多年的數(shù)據(jù)收集與信息平臺(tái)建設(shè)，總結(jié)出一套科學(xué)的指標(biāo)體系，通過每年的學(xué)科建設(shè)考核工作可以方便地獲取并加工得到目標(biāo)評價(jià)數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上可以分析并評判學(xué)科發(fā)展的滯后因素，從而推動(dòng)學(xué)科發(fā)展。指標(biāo)考核體系遵循客觀、科學(xué)的原則，所有考核結(jié)果經(jīng)職能部門匯總統(tǒng)計(jì)并上報(bào)到院領(lǐng)導(dǎo)層，直接與部門績效獎(jiǎng)金掛鉤，對于考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的將發(fā)出整改限期通知，以達(dá)到促進(jìn)發(fā)展的作用。

1 醫(yī)療機(jī)構(gòu)干部考核工作的現(xiàn)狀

現(xiàn)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)考核評價(jià)體系存在著以下主要問題：①考核成員不夠?qū)I(yè)，針對性不夠強(qiáng)。考核人員多為人事部門組織聘請的臨時(shí)小組，并且在臨近考核時(shí)才成立?？己顺蓡T對實(shí)際的醫(yī)院內(nèi)部被評人員缺乏深入了解，而且常常由于時(shí)間緊迫，無法在短時(shí)間內(nèi)對其進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查與分析，使考核實(shí)際效果大打折扣。②評價(jià)組成員選拔代表缺乏民主。評價(jià)人員名單由人事部門推薦制訂，然后由群眾統(tǒng)一投票，這種推薦的名單雖然最后仍然需要經(jīng)過篩選投票，但由于被推薦的人員缺乏代表性，且通過率與參與評選率常常高達(dá)90%，從而造成一定的局限性。③考核指標(biāo)落后，針對性不強(qiáng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分臨床醫(yī)學(xué)單位一直沿用品德、能力、勤奮、成績、廉潔五方面來進(jìn)行考核[1]。而以上指標(biāo)并不是所有內(nèi)容都能量化的，部分指標(biāo)屬于定性分析，而過多的定性分析指標(biāo)會(huì)加大評價(jià)結(jié)果的主觀性，使結(jié)果無法具有足夠的說服力，導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性受到懷疑。④考核結(jié)果缺乏有效的使用。國外對干部考核結(jié)果的使用通常與晉升掛鉤，而我國的干部績效考核并沒有成為獎(jiǎng)懲和提拔的硬指標(biāo)，部分干部的任免還是由上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，使考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。造成此現(xiàn)象的根本原因是評價(jià)考核缺乏較強(qiáng)的說服力，以致上級領(lǐng)導(dǎo)并沒有重視并運(yùn)用其到關(guān)鍵工作中去，使得現(xiàn)有考核工作僅為形式上的一種擺設(shè)。

有學(xué)者根據(jù)大系統(tǒng)理論的思想指出：世界上的一切事物構(gòu)成了各種大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個(gè)子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成[1-3]。通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多紛擾復(fù)雜的問題層次化、簡單化，從而達(dá)到解決問題的目的。系統(tǒng)論能較好地運(yùn)用到考核評價(jià)機(jī)制中，即把整個(gè)考核評價(jià)機(jī)制看成一個(gè)大系統(tǒng)，將構(gòu)成考評機(jī)制的各大部分按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。李愛軍等[4]分析了首都醫(yī)科大學(xué)臨床學(xué)科建設(shè)成效與存在的問題，采取專家咨詢和文獻(xiàn)參考等方式，制訂臨床學(xué)科考核評價(jià)指標(biāo)體系和方法，采用t檢驗(yàn)和K-Means聚類分析等方法對重點(diǎn)和非重點(diǎn)學(xué)科進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。從多維角度出發(fā)思考，通過不同互補(bǔ)的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)、客觀和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)體系，建立起一套公開、公平、公正的辦事原則，使干部評價(jià)工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，評價(jià)體系的搭建旨在通過考核水平的提高，從而間接提高醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)水平，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的整體運(yùn)營水平。

2 問題分析與解決

2.1 指標(biāo)的建立

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為導(dǎo)向，在考核的過程中不斷反思評價(jià)體系存在的問題，并通過改革創(chuàng)新評價(jià)指標(biāo)來增強(qiáng)考核結(jié)果的說服力[5-7]。根據(jù)客觀情況，合情合理地設(shè)置考核指標(biāo)的評價(jià)占分比例。考核評價(jià)體系的側(cè)重點(diǎn)在于道德的評價(jià)[8-10]。以廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院（以下簡稱“我院”）——一家大型的三甲醫(yī)院為例，醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)涉及到醫(yī)生對患者的關(guān)愛程度，并不是擁有高超技術(shù)就能體現(xiàn)個(gè)人對社會(huì)的貢獻(xiàn)，所以對干部考核的品德指標(biāo)所占比重傾向于給予比平均分高出幾個(gè)百分點(diǎn)的分值。

2.2 評價(jià)體系的構(gòu)建方法和步驟

保持評價(jià)的客觀性理念對于開展公平、公正的考核工作具有重要意義。評價(jià)體系的構(gòu)建方法和步驟見圖1?？己梭w系的步驟要經(jīng)過一套科學(xué)的流程開展，根據(jù)實(shí)際情況，指標(biāo)體系的實(shí)施分3個(gè)階段，分別為數(shù)據(jù)定義與體系結(jié)構(gòu)剖析階段、指標(biāo)分類階段和貫徹執(zhí)行并評價(jià)效果階段。

2.2.1 實(shí)施階段1——數(shù)據(jù)定義與體系結(jié)構(gòu)剖析 經(jīng)過多次開展實(shí)踐論證與專家會(huì)議討論結(jié)果，即采用德菲爾方法定義指標(biāo)[11-13]，同時(shí)考慮到考核的可操作性、準(zhǔn)確性、客觀性與科學(xué)性[14-16]，多維分析評價(jià)體系必須引入各大信息系統(tǒng)里的數(shù)據(jù)，包括門診醫(yī)生工作站系統(tǒng)數(shù)據(jù)、住院醫(yī)生工作站系統(tǒng)數(shù)據(jù)、醫(yī)技工作站系統(tǒng)數(shù)據(jù)、檢驗(yàn)生化工作站系統(tǒng)數(shù)據(jù)、數(shù)字影像工作站系統(tǒng)數(shù)據(jù)以及病案衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)，基于以上各大系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源，就能對學(xué)科干部領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)科情況開展客觀的統(tǒng)計(jì)分析[17-19]，其中部分涉及指標(biāo)見表1～2。其中，表1有12種指標(biāo)，經(jīng)過計(jì)算與專家討論，將各指標(biāo)的權(quán)重值設(shè)為8.33%，不再另外著重某些指標(biāo)，而所有客觀指標(biāo)的定義方法均是通過前期專家論證及可行性分析篩選出來。表2中共有11種不同指標(biāo)，實(shí)施時(shí)根據(jù)各類指標(biāo)在實(shí)際工作的影響而給予不同的權(quán)重，經(jīng)過專家多輪的反復(fù)討論，確定指標(biāo)中以“醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”所占的權(quán)重比例最高。

2.2.2 實(shí)施階段2——根據(jù)不同類別的學(xué)科對指標(biāo)進(jìn)行不同的劃分歸類 經(jīng)過實(shí)際的分析與統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)不同的學(xué)科類別具有不同的考核指標(biāo)特征，故都采用統(tǒng)一的一套指標(biāo)體系顯然不科學(xué)、缺乏統(tǒng)計(jì)學(xué)意義和缺失公平性意義，根據(jù)我院的實(shí)際情況分為以下四大類：Ⅰ類：有手術(shù)、住院類，如胸外科、呼吸內(nèi)科、骨科、心臟外科、神經(jīng)內(nèi)科、內(nèi)分泌科、老年科、心血管內(nèi)科、放療科、腫瘤血液科、婦產(chǎn)科、重癥醫(yī)學(xué)科、兒科、耳鼻喉科、消化內(nèi)科、乳腺外科、肝膽外科、腹部外科、感染內(nèi)科、腎內(nèi)科和眼科；Ⅱ類：非手術(shù)、住院類，包括中醫(yī)科、急診科、風(fēng)濕科；Ⅲ類：非住院類，如康復(fù)科、皮膚科、口腔科和精神科；Ⅳ類：醫(yī)技類，如病理科、放射科、檢驗(yàn)科、藥學(xué)部、超聲、核醫(yī)學(xué)科和營養(yǎng)科等科室。各類采用不同的考核指標(biāo)，但在不同中又同時(shí)存在共性、通用類的指標(biāo)，如管理類的指標(biāo)是每類科室都所具有的，手術(shù)類指標(biāo)只能屬于Ⅰ類科室所特有的。Ⅰ類和Ⅱ類都有住院類指標(biāo)，如出院患者數(shù)、住院藥比、出院患者平均住院日、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，而Ⅳ類指標(biāo)一般適用于醫(yī)技類科室，如病理科、放射科、放療科以及檢驗(yàn)科，由于其日常工作職能主要是使用儀器設(shè)備來開展檢查治療及輔助診斷工作，故其醫(yī)療類指標(biāo)只有檢查治療人數(shù)小計(jì)這一項(xiàng)，其他的人事、科教、管理類指標(biāo)仍然通用。

2.2.3 實(shí)施階段3——貫徹執(zhí)行并評價(jià)效果 經(jīng)過第一輪的測評結(jié)果，學(xué)科考核評分結(jié)果（部分）見表3。表3中的所有分?jǐn)?shù)均由評審專家和職能管理科室（醫(yī)務(wù)科、教學(xué)科、科研科、人事科）對各學(xué)科情況進(jìn)行打分并計(jì)算而形成，各數(shù)據(jù)嚴(yán)格按照權(quán)重比例計(jì)算，最終結(jié)果可按學(xué)科的不同分類進(jìn)行分別排名，限于篇幅，表中只列舉了部分Ⅰ類科室的評分結(jié)果。

為了進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)內(nèi)部的關(guān)系，繼續(xù)通過線性回歸分析，見表4。首先將所有類別的指標(biāo)數(shù)據(jù)分類，然后按科研、醫(yī)療、人事、教學(xué)、管理、創(chuàng)特色、問題與對策、專家八大類進(jìn)行劃分，由于線性回歸分析是利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)來確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法，運(yùn)用十分廣泛[20-22]。經(jīng)過線性回歸分析后t值結(jié)果排序顯示，與總分最密切聯(lián)系的兩種分?jǐn)?shù)為專家分?jǐn)?shù)與醫(yī)療分?jǐn)?shù)，其中，專家評分存在一定的主觀性，而醫(yī)療分?jǐn)?shù)屬于客觀類指標(biāo)，所以指標(biāo)具有較強(qiáng)的說服力，且學(xué)科的主要工作與醫(yī)療有關(guān)，進(jìn)一步證實(shí)了考核評價(jià)體系的科學(xué)與合理性。人事資源部門將所有匯總結(jié)果繼續(xù)匯總并分層溝通、反饋與輔導(dǎo)，同時(shí)針對并影響其學(xué)科下階段/年度目標(biāo)的制訂工作，對需改進(jìn)的學(xué)科干部簽發(fā)《績效限期改進(jìn)通知》。在結(jié)果的應(yīng)用方面，將考核結(jié)果與學(xué)科部門的績效獎(jiǎng)金掛鉤、與年終獎(jiǎng)金、技術(shù)任職資格和任職資格掛鉤，即為晉升、加薪、解聘等人事管理職能行為提供有力數(shù)據(jù)支撐。

3 小結(jié)

經(jīng)過第一輪的年度學(xué)科建設(shè)考核評價(jià)工作開展，通過網(wǎng)上填報(bào)數(shù)據(jù)-職能科室評審數(shù)據(jù)-專家評審數(shù)據(jù)-統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)排名，總結(jié)結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步學(xué)科，完成了整個(gè)學(xué)科建設(shè)評價(jià)的過程。學(xué)科干部對學(xué)科的發(fā)展起到帶頭作用，較差的學(xué)科業(yè)務(wù)增長緩慢，甚至為負(fù)增長。首先按總分進(jìn)行分析，排名依次為（部分）：泌尿外科、兒科、婦產(chǎn)科、乳腺外科、心血管內(nèi)科、腫瘤血液科、感染內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科、內(nèi)分泌科、老年科、腹部外科、骨科、整形外科、腎內(nèi)科、眼科和神經(jīng)外科。從學(xué)科的綜合實(shí)力分析，眼科和神經(jīng)外科的發(fā)展較為滯后，其中眼科的部分手術(shù)如準(zhǔn)分子激光屈光性角膜矯正術(shù)是聘請?jiān)和鈱＜议_展的業(yè)務(wù)，不屬于我院專家掌握的技術(shù)，屬技術(shù)依賴型，說明了醫(yī)療核心技術(shù)沒掌握好。而眼科的自評意見中指出：醫(yī)生年齡結(jié)構(gòu)及職務(wù)梯隊(duì)不合理，呈倒三角形，說明該學(xué)科缺乏新鮮的血液支持，干部隊(duì)伍有可能存在年紀(jì)較大的部分人員貢獻(xiàn)不夠大等問題。而神經(jīng)外科則由于歷史的原因，停滯發(fā)展多年，其在問題分析中也指出“今年盡可能提高原有人員學(xué)歷及業(yè)務(wù)水平”。領(lǐng)導(dǎo)層充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，分階段引進(jìn)了博士等高層次人才，努力提高業(yè)務(wù)水平，該學(xué)科得到緩慢發(fā)展。自從開展學(xué)科考核評價(jià)工作以來，成功的在SCI數(shù)量方面實(shí)現(xiàn)從零到一的突破，雖然數(shù)量不多，但也是一種進(jìn)步。非住院類的學(xué)科排名為皮膚科、口腔科和康復(fù)科。康復(fù)科在自評意見中指出“治療室、診室較少影響了工作效率及效益”，而其在“門診患者數(shù)”這項(xiàng)指標(biāo)上，成功地實(shí)現(xiàn)“扭虧為盈”，達(dá)到增長目標(biāo)，說明其找到影響學(xué)科發(fā)展的某一因素，并努力去改正，進(jìn)而取得一定的進(jìn)步。實(shí)踐證明，從科研、人事、醫(yī)療、教學(xué)和管理五方面出發(fā)，通過制訂一套科學(xué)、合理的考核指標(biāo)對于學(xué)科干部自身的水平發(fā)展十分必要，好的指標(biāo)體系能引導(dǎo)學(xué)科找準(zhǔn)問題、抓住問題，進(jìn)而提升自身綜合實(shí)力。

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（收稿日期：2015-11-13 本文編輯：程 銘）