廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司 王琛 張良東

國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究

廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司 王琛 張良東

國有企業(yè)員工離職率的不斷升高，給國有企業(yè)人力資源管理帶來了嚴峻考驗。員工是國有企業(yè)的重要資源，其擁有豐富的經(jīng)驗，是企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉，因此，如何留住人才是國有企業(yè)亟待解決的問題。本文以國有企業(yè)員工為對象，研究國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，從而了解國有企業(yè)員工離職的深層次原因，為降低員工流失率提供建議。

國有企業(yè) 員工滿意度 離職傾向

20世紀(jì)80年代以來，國有企業(yè)由之前的“大鍋飯”階段轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的市場主導(dǎo)“混合制”階段，在改革過程中，也給國有企業(yè)的管理帶來了考驗，根據(jù)前程無憂發(fā)布的離職調(diào)研報告顯示，全國國有企業(yè)員工整體離職率在上升，如2015年較2014年同比增長4.2%[1]。

1　國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)自改革開放起經(jīng)歷了多輪改革，各方面均得到了提升，然而，在改革過程中，也給國有企業(yè)人力資源管理帶來了考驗，員工流失率進一步升高。

1.1 國有企業(yè)人力資源管理較僵化

國有企業(yè)在人員管理和考核上都有嚴格的指標(biāo)。但這些指標(biāo)在很大程度上沿襲了舊的管理模式，未能有效結(jié)合當(dāng)前員工實際情況對員工進行激勵，不能促進員工更加努力發(fā)光發(fā)熱，難以發(fā)揮員工價值。

1.2 國有企業(yè)員工參與程度較低

由于國有企業(yè)的特殊性，基本不遵循市場規(guī)律進行生產(chǎn)和運營，因此很難體現(xiàn)出員工的創(chuàng)造性價值，使員工參與程度低。根據(jù)以往學(xué)者對國有企業(yè)與民營企業(yè)員工滿意度的比較研究[2]，得出國有企業(yè)員工更關(guān)注自身發(fā)展，但對企業(yè)發(fā)展關(guān)心更少，認為國有企業(yè)的發(fā)展不是個人能夠改變的，沒有關(guān)注的必要性，導(dǎo)致員工喪失積極性，也不利于國有企業(yè)提升競爭力。

1.3 薪酬管理無法刺激職工工作熱情

目前，大部分國有企業(yè)會區(qū)分銷售、財務(wù)、技術(shù)、管理等不同崗位而給予不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。然而，大部分國有企業(yè)還沒有充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠合理，不能反映員工的勞動貢獻，員工易產(chǎn)生按薪付勞的心態(tài)，不能正確對待自己的工作，付出應(yīng)有的關(guān)注度。

1.4 國有企業(yè)員工培訓(xùn)脫節(jié)

國有企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于低水平狀態(tài)，培訓(xùn)課程與內(nèi)容都比較基礎(chǔ)，規(guī)范化程度較低，難以體現(xiàn)員工培訓(xùn)效益。另外，國有企業(yè)設(shè)置的培訓(xùn)課程與員工的職業(yè)發(fā)展脫節(jié)，不注重員工綜合實力的提高，無法促進員工的自我價值實現(xiàn)。

1.5 國有企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重

隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，全球化的加速，外資企業(yè)和民營企業(yè)不斷涌入，對國有企業(yè)員工產(chǎn)生各種各樣的沖擊。與此同時，隨著國企改革不斷往前推，薪酬與福利都處于變動中，進一步加劇了國有企業(yè)人員的變動，提高了國有企業(yè)員工流失率。此外，國有企業(yè)沒有定期做好員工滿意度的調(diào)查，缺乏員工滿意度預(yù)警機制，沒有員工離職的事前和事中控制，使得國有企業(yè)無法對有離職意向的員工做好溝通疏導(dǎo)工作，未能提高員工滿意度的預(yù)警，及時制訂招聘計劃，從而給國有企業(yè)帶來損失。

2　研究方法

2.1 研究理論基礎(chǔ)

較多學(xué)者研究了員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，但在現(xiàn)有的研究中，較少以國有企業(yè)員工為研究對象，從而這方面的研究成果較少。但是，由于國有企業(yè)為國有控股，其現(xiàn)有的制度與其他企業(yè)有所不同，其員工的社會地位、經(jīng)濟收入以及價值觀等方面均有其他企業(yè)員工有所不同。因此，國有企業(yè)員工滿意度及其構(gòu)成，以及員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系很可能與其他企業(yè)的研究成果不一，鑒于此，本文將以國有企業(yè)員工為研究對象，深入探析國有企業(yè)員工對企業(yè)滿意度與職工離職意向之間的關(guān)系。

基于以往的研究成果，可以看出員工滿意度與離職傾向之間存在負相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出的理論模型是將員工滿意度設(shè)為前因變量，同時考慮員工的多個個人屬性特點，探究國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，分析個人屬性特點對二者關(guān)系的影響，從而給出實際措施建議。其中，員工滿意度選擇工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作條件、工作報酬、工作前景以及自我實現(xiàn)6個維度，原因在于人際關(guān)系、工作報酬以及工作前景是研究員工滿意度使用頻次較多的維度，可見，這些維度用于研究國有企業(yè)員工滿意度具有重要意義。

另外，謝西慶和王曉暉關(guān)于國有企業(yè)與民營企業(yè)員工滿意度對比研究，認為國有企業(yè)工作環(huán)境與工作條件要優(yōu)于民營企業(yè)[2]，而且，工作環(huán)境是否優(yōu)越及工作條件是否良好是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，因此，本文將工作環(huán)境與工作條件納入員工滿意度研究中。此外，考慮到國有企業(yè)人力資源管理較為僵化，制約著員工工作自主性和主動性，因此，通過自我實現(xiàn)維度可以驗證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，評估員工主動性與積極性，對于國有企業(yè)員工滿意度研究具有重要實際意義。

2.2 研究假設(shè)

基于本文的研究理論模型以及國內(nèi)外研究成果，提出以下研究假設(shè)。H1：工作環(huán)境滿意度越高，離職傾向越低；H2：人際關(guān)系滿意度越高，離職傾向越低；H3：工作條件滿意度越高，離職傾向越低；H4：工作報酬滿意度越高，離職傾向越低；H5：工作前景滿意度越高，離職傾向越低；H6：自我實現(xiàn)滿意度越高，離職傾向越低。

2.3 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)獲取與分析工具

首先完成本研究問卷的設(shè)計，通過模擬測評，并根據(jù)結(jié)果進行修訂，保證了本文所發(fā)放問卷的信度與效度。

發(fā)放問卷時，主要是以廣西壯族自治區(qū)國有企業(yè)員工為對象，調(diào)查國有企業(yè)員工基本情況、員工滿意度及離職傾向。共發(fā)放問卷410份，收回390份，其中有效問卷為378份，有效回收率為92.19%。調(diào)查的企業(yè)有廣西A公司(壟斷企業(yè))、廣西B公司(建工企業(yè))以及廣西C公司(汽車企業(yè))三家公司，回收的有效問卷分別是：187份，占49.5%；87份，占23%；104份，27.5%。采用SPSS20.0對問卷數(shù)據(jù)進行處理。

表1 員工滿意度與離職傾向的回歸分析

3　研究結(jié)果

3.1 員工滿意度量表的描述性統(tǒng)計分析

利用描述性統(tǒng)計方法對問卷數(shù)據(jù)進行分析，得到員工滿意度各因子的均值以及標(biāo)準(zhǔn)差，得到員工滿意度的描述性統(tǒng)計，從計算結(jié)果可以看出，國有企業(yè)員工滿意度平均值為2.978，可見國有企業(yè)員工滿意度較低。國有企業(yè)員工滿意度標(biāo)準(zhǔn)差為1.026，說明國有企業(yè)員工對國有企業(yè)認識存在較大差異。

工作環(huán)境滿意度為3.250，較高的原因在于國有企業(yè)具有良好的就餐與休息條件、規(guī)章制度以及休假制度，而且這些規(guī)章制度均有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，滿意度較高的因子還有人際關(guān)系為3.084，說明員工在國有企業(yè)工作中同事關(guān)系融洽，也說明國有企業(yè)員工能夠很好處理好同事關(guān)系，與國有企業(yè)倡導(dǎo)互幫互助的文化相一致，尤其是黨員。

自我實現(xiàn)滿意度為2.706，該項最低的原因在于國有企業(yè)沿襲了舊的管理模式，缺乏人崗匹配理念，未能有效結(jié)合當(dāng)前員工的能力情況對員工進行崗位分配，從而限制了員工發(fā)展，制約了員工的積極性與主動性。此外，工作前景滿意度也很低，體現(xiàn)國有企業(yè)員工對自身的發(fā)展前景比較迷茫，這與國有企業(yè)不斷變革的原因有關(guān)，也與國有企業(yè)由于長期計劃經(jīng)濟體制下所遺留下來的論資排輩的傳統(tǒng)相關(guān)。另外，工作薪酬的滿意度也較低，說明國有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上不能反映員工的勞動貢獻，未能起到激勵效果，反而提高了員工惰性，進一步論證了國有企業(yè)薪酬制度未能有效刺激員工積極性。

3.2 離職傾向量表的描述性統(tǒng)計

同樣的，對離職傾向的問卷結(jié)果進行描述性統(tǒng)計，從統(tǒng)計結(jié)果可以看出國有企業(yè)員工離職傾向為3.592，表明國有企業(yè)員工均有較高的離職意向，尋找其他工作的可能性較高。這與當(dāng)前中國經(jīng)濟常態(tài)及國有企業(yè)變革相關(guān)，自2015年以來，中國經(jīng)濟增速變緩，一些國有企業(yè)陷入低潮，部門崗位被取消或縮減，部分員工進行分流安置，進一步帶動了員工離職率的升高。

3.3 員工滿意度與離職傾向關(guān)系分析

為了探討員工滿意度6個因子與離職傾向之間的具體關(guān)系結(jié)構(gòu)，了解員工滿意度各因子對離職傾向的影響程度。進行了回歸分析，結(jié)果如表1所示。由表1可以看出，員工滿意度與離職傾向的回歸模型：

Y=2.135-0.158X1-0.370X2-0.183X3-0.284X4-0.274X5-0.415X6

以上回歸模型結(jié)果表明，國有企業(yè)員工離職傾向容易受其工作前景、工作報酬及人際關(guān)系的影響，進一步論證了國有企業(yè)在改革過程中，員工面臨著國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，崗位變動，薪資限制等，使得員工對自身工作前景、工作報酬表示擔(dān)憂，從而導(dǎo)致員工離職，國有企業(yè)人才流失率逐漸上升。此外，回歸模型顯示自我實現(xiàn)對員工離職傾向的影響最小，說明國有企業(yè)員工對工作所帶來成就感關(guān)注較少，其對離職傾向的影響較小，員工在工作中缺乏思考，不夠關(guān)注國有企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致無法發(fā)揮員工的價值。

綜上所述，發(fā)現(xiàn)工作前景、工作報酬與人際關(guān)系是影響員工滿意度較為重要及普遍的因素，即這些因素不僅對國有企業(yè)員工滿意度有重要影響，也會對其他企業(yè)如民營企業(yè)有影響[2]。

3.4 實證研究結(jié)論

根據(jù)前面的數(shù)據(jù)分析，可以對本文提出的研究假設(shè)加以總結(jié)，得到所有的假設(shè)均成立。

4　基于實證研究結(jié)論的建議

國有企業(yè)員工流失率的不斷上升是困擾國有企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，現(xiàn)有的員工已經(jīng)熟悉了企業(yè)工作流程，他們的離職會對企業(yè)造成嚴重的影響。鑒于此，本文基于研究的結(jié)論，提出相應(yīng)的對策建議，以期能夠改變國有企業(yè)員工流失率不斷上升的現(xiàn)象，形成員工滿意度預(yù)警機制，加強國有企業(yè)員工離職的事前和事中控制，從而降低員工流失率，降低國有企業(yè)損失，促進國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.1 合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)

從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作前景的滿意度均值為2.735，低于平均值，表明國有企業(yè)員工對自身的發(fā)展前景感到迷茫，缺乏積極性與主動性。而且工作前景對離職傾向的影響最大，說明員工如果對自己在公司的發(fā)展前景不看好，將加大其離職可能。因此，國有企業(yè)應(yīng)為員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，時刻關(guān)注員工對于自身發(fā)展的需求，定期根據(jù)員工每個階段安排適合的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，讓員工感受進步的同時也讓企業(yè)從中獲得效率提升的好處，提升競爭力。

(1)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。國有企業(yè)需基于員工特點，充分考慮到員工目前的工作狀態(tài)及滿意程度，有針對性地進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進員工進步與發(fā)展，以員工發(fā)展促企業(yè)發(fā)展。

(2)提供更多的培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)上，應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，使員工帶有學(xué)習(xí)目的去參與培訓(xùn)，而且這些知識又能給員工的工作帶來幫助，更有利于員工獲得晉升機會。

4.2 建立公平合理的薪酬體系

國有企業(yè)薪酬設(shè)計不夠合理，未能體現(xiàn)員工的勞動貢獻。根據(jù)研究結(jié)果顯示，工作薪酬滿意度為2.892，低于平均值，說明員工不滿足自己現(xiàn)有的工資水平。而且，工作薪酬的滿意度對員工離職傾向的影響較大，工作薪酬的滿意度低意味著工作薪酬不合理，員工容易產(chǎn)生按薪付勞的狀態(tài)，無法有效地激勵員工為企業(yè)奮斗，在缺少激勵的情況下，員工就更多選擇離職。因此，國有企業(yè)應(yīng)設(shè)置公平合理的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，激發(fā)員工積極性。

(1)公平合理的薪酬體系。公平、合理的薪資可以促使員工不斷努力，員工的付出也將使企業(yè)收獲利益，同時降低員工流失風(fēng)險。

(2)具有競爭力的薪酬制度。國有企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，也應(yīng)參考市場上其他公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特別是同行業(yè)企業(yè)員工與同工作性質(zhì)員工的薪酬待遇，以設(shè)置具有競爭力的薪酬制度，留住人才。

4.3 建立員工離職預(yù)警機制

目前，國有企業(yè)缺乏員工滿意度及離職傾向的預(yù)警機制，無法預(yù)測員工的離職情況，未能及時做好應(yīng)對措施，避免造成巨大損失。利用問卷調(diào)研、訪談、意見箱等方式，可以事先預(yù)知員工的滿意度程度及原因，從而可以針對性的采取措施，降低員工離職。

(1)建立離職警報系統(tǒng)。通過建立員工離職警報系統(tǒng)，可以提前知悉員工離職原因，并及時采取措施，化解員工離職傾向。

(2)形成人力資源知識庫。離職警報系統(tǒng)獲取了很多員工的滿意度及離職傾向信息，通過對這些信息的分析，可以形成人力資源知識庫，提煉員工滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，從而提高員工離職預(yù)測的準(zhǔn)確率，進一步降低員工離職風(fēng)險。

［1］ 前程無憂發(fā)布《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》［EB/OL］.http：// www.techweb.com.cn/news/2015-12-18/2243640.shtml. 2015-12-18.

［2］ 謝西慶，王曉暉.國有企業(yè)和民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素的比較分析［J］.學(xué)術(shù)研究，2012（10）.

F276.1

A

2096-0298（2016）09（a）-030-03