薛權(quán)

淺析國(guó)有企業(yè)360度績(jī)效考核

薛權(quán)

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展不斷取得重大進(jìn)展，總體上已經(jīng)同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相融合，運(yùn)行質(zhì)量和效益明顯提升，在國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中涌現(xiàn)出一批具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的骨干企業(yè)，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、保障和改善民生、開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)、增強(qiáng)我國(guó)綜合實(shí)力作出了重大貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和廣大職工為此付出了不懈努力。但是，國(guó)有企業(yè)在體制機(jī)制方面仍然存在一些亟待解決的突出矛盾和問(wèn)題。近年來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，一些人力資源管理專家提出以員工本人、主管、同事、下屬和客戶共同參與的多維度績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，以客觀反映員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，即360度績(jī)效考核方法，國(guó)有企業(yè)隨之引入并運(yùn)用于實(shí)踐。

一、國(guó)有企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）考核體系的效果分析

一是適用面廣。在集團(tuán)企業(yè)總部、子企業(yè)和基層單位均可得以推廣；二是引入信息技術(shù)。部分企業(yè)將信息技術(shù)運(yùn)用于360度績(jī)效考核，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析，以確保公平性和提升工作效率；三是初步建立考核指標(biāo)體系。鑒于國(guó)有企業(yè)特性，指標(biāo)體系更多采用德、能、勤、績(jī)、廉傳統(tǒng)考核指標(biāo)，也有一些企業(yè)嘗試將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作內(nèi)容進(jìn)行目標(biāo)量化；四是員工認(rèn)可度逐漸提升。在實(shí)施360度績(jī)效考核過(guò)程中，部分員工由不接受到接受到共同參與，有利于提升工作效率。

（二）考核體系存在的不足

一是全面推行360度績(jī)效考核，對(duì)不同層級(jí)、不同類型的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏公平性，考核結(jié)果有失偏頗；二是考核指標(biāo)定性較多，考核人多以感性認(rèn)識(shí)為主，迫使員工花費(fèi)較多時(shí)間開(kāi)展工作溝通與人際關(guān)系維護(hù)，考核結(jié)果難以準(zhǔn)確量化員工工作業(yè)績(jī)；三是考核周期長(zhǎng)，不能及時(shí)調(diào)動(dòng)員工工作積極性；四是結(jié)果運(yùn)用較為單一，部分企業(yè)僅與收入掛鉤；五是績(jī)效反饋難以有效開(kāi)展，員工能力提升、業(yè)績(jī)改善有限。

二、360度績(jī)效考核體系的運(yùn)用要點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)要想做好360度績(jī)效考核工作，讓員工積極有效參與并得以提升能力，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和360度績(jī)效考核理論方法，做到以下幾點(diǎn)。

（一）選擇適合企業(yè)不同發(fā)展階段的績(jī)效考核方式

企業(yè)生命周期一般為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期和衰退期（持續(xù)發(fā)展期）四個(gè)階段，處于不同階段的企業(yè)戰(zhàn)略定位、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、員工結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境等因素存在較大差異，選擇的績(jī)效考核方式應(yīng)有所區(qū)別。企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的特點(diǎn)和績(jī)效考核方式適應(yīng)性分析如表一。

（二）360度績(jī)效考核適應(yīng)性分析

企業(yè)生命周期層面。實(shí)施360度績(jī)效考核的前提條件是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定，因此適于成熟期或衰退期的企業(yè)。若初創(chuàng)期或重組期實(shí)施360度績(jī)效考核，應(yīng)加大目標(biāo)考核權(quán)重。

企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，考核指標(biāo)易于定量，不宜采用360度績(jī)效考核；而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)，考核指標(biāo)定性為主，宜采用360度績(jī)效考核。

被考核對(duì)象層面。360度績(jī)效考核是對(duì)被考核人全方位（上級(jí)、同級(jí)或客戶、自我、下級(jí)）的考核，加之考核成本較高，故適于公司中高層人員的考核。

企業(yè)規(guī)模層面。由于360度績(jī)效考核對(duì)象為公司的中高層人員，適于規(guī)模在500人以上的企業(yè)，以發(fā)揮360度考核全面性和系統(tǒng)性。

考評(píng)目的層面。360度績(jī)效考核可以用于對(duì)員工的能力開(kāi)發(fā)、職務(wù)晉升、基本工資或績(jī)效收入確定、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。

綜上，360度績(jī)效考核適于規(guī)模企業(yè)在成熟期或衰退期的行政、研發(fā)人員占比較多的企業(yè)，以提升中高層管理者績(jī)效為目的，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)所屬的基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)不宜采用360度績(jī)效考核方式。

（三）360度績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)

準(zhǔn)備階段。一是高層管理者贊同和支持，是做好績(jī)效考核工作的先決條件；二是建立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)處理績(jī)效考核過(guò)程中的疑難問(wèn)題；三是合理設(shè)置360度績(jī)效考核指標(biāo)，建立定性與定量、共性與個(gè)性、相對(duì)固定與定期調(diào)整相結(jié)合的表格化考核指標(biāo)體系，同時(shí)在指標(biāo)分解設(shè)置中，應(yīng)加大業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重，減少人為因素，且針對(duì)不同業(yè)務(wù)類型設(shè)置考核指標(biāo)、目標(biāo)值及分值；四是開(kāi)展績(jī)效考核宣貫培訓(xùn)，建立績(jī)效考核平臺(tái)，讓考核人與被考核人接受并參與到績(jī)效考核工作中；五是采用信息化手段，及時(shí)組織實(shí)施評(píng)估、反饋與結(jié)果運(yùn)用，調(diào)動(dòng)員工積極性。

表一

評(píng)估階段。一是合理確定考核周期，結(jié)合國(guó)有企業(yè)管理層級(jí)劃分，一級(jí)企業(yè)實(shí)行年度考核、二級(jí)企業(yè)半年度考核、三級(jí)企業(yè)季度考核；二是合理確定績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍，考核人應(yīng)較為了解被考核人的工作業(yè)績(jī)，原則上應(yīng)征得被考核人的同意；三是組織實(shí)施績(jī)效考核，公示考核期被考核人工作業(yè)績(jī)或工作總結(jié)，指導(dǎo)考核人按照進(jìn)行評(píng)估打分及填寫(xiě)扣分描述；四是統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果，提交績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行綜合評(píng)定，同時(shí)需做好考核人匿名保護(hù)和被考核人反饋信息統(tǒng)計(jì)。

反饋階段?？?jī)效反饋可向被考核人的上級(jí)進(jìn)行反饋，也可采用績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)反饋，操作中應(yīng)減少多頭反饋，勿引起員工反感。

（四）360度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，可改善管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工能力提升。績(jī)效考核結(jié)果可運(yùn)用于如工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升調(diào)配、職位置換、培訓(xùn)教育等，具體選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際予以考慮，且績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用應(yīng)找準(zhǔn)激勵(lì)與約束之間的平衡點(diǎn)。

三、360度績(jī)效考核注意事項(xiàng)

勿將考核人替代為績(jī)效考核。在常見(jiàn)的360度績(jī)效考核中，很多企業(yè)認(rèn)為實(shí)施了考核人的全方位考核即為360度考核，而忽略對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職業(yè)操守等考核指標(biāo)全面性與量化相結(jié)合，造成員工對(duì)360度績(jī)效考核較多誤解。

勿將考核結(jié)果運(yùn)用單一化。實(shí)施360度績(jī)效考核后，測(cè)評(píng)結(jié)果往往僅運(yùn)用于員工績(jī)效收入核定，缺乏系統(tǒng)運(yùn)用。

績(jī)效反饋切勿流于形式。無(wú)論采取何種績(jī)效考核方式，績(jī)效反饋至關(guān)重要，以切實(shí)提升員工工作績(jī)效和管理績(jī)效。

（作者單位：中鐵科學(xué)研究院）